Kontribusi dari Theresa Jasaraj, Manajer SDM DCMN. Dia menyadari tantangan di bidang rekrutmen dan akan menghadapinya, antara lain, melalui pengadaan aktif – dan telah berhasil dalam banyak kasus.
Hadapi “Perang Bakat” dengan Sumber Daya Aktif
Lanskap rekrutmen Jerman semakin berubah dalam beberapa tahun terakhir dan “Perang Bakat” sedang berlangsung. Kandidat yang benar-benar berbakat dan berkualifikasi tinggi semakin aktif didekati oleh perusahaan dan semakin kecil kemungkinannya untuk mencari peluang baru di pasar tenaga kerja karena motivasi mereka sendiri. Berbeda dengan pencarian pasif untuk karyawan melalui iklan lowongan, pencarian proaktif dan akuisisi kandidat, yang dikenal sebagai akuisisi aktif, sebagian besar didasarkan pada jaringan yang ada atau dilakukan secara online menggunakan platform sosial seperti Xing dan LinkedIn.
Khusus untuk startup, active sourcing dapat menjadi peluang untuk langsung menghubungi dan meyakinkan karyawan impian Anda alih-alih berharap kandidat teratas akan mengetahui iklan lowongan Anda sendiri. Mendekati pelamar secara aktif memiliki banyak manfaat namun tidak dimanfaatkan oleh banyak startup – seringkali karena kurangnya sumber daya.
Penting: Komitmen Anda sendiri
Terlepas dari apakah Anda seorang CEO, manajer SDM, atau “semuanya perempuan” – langkah pertama menuju sumber daya aktif yang sukses dimulai dari kepala Anda sendiri. Karena hanya mereka yang yakin dengan visi, misi dan suasana perusahaannya sendiri yang bisa menyampaikannya kepada pihak ketiga dengan cara yang kredibel dan autentik. Selain fakta-fakta sulit seperti tugas-tugas menarik, gaji dan jabatan, faktor-faktor “lunak” seperti suasana kerja, semangat tim dan peluang pengembangan sering kali sangat penting bagi para kandidat. Jadi perekrut harus memiliki tingkat keterampilan komunikasi dan antusiasme tertentu.
Hal ini juga merupakan perbedaan utama bagi headhunter, yang sangat bergantung pada sumber aktif melalui jejaring sosial. Komunikasi terbuka setinggi mata yang melampaui “fakta nyata” pekerjaan dan transparan seiring kemajuannya sangat penting untuk membangun kepercayaan. Dalam perannya sebagai penyedia layanan eksternal, headhunter sulit berkomunikasi dengan calon kandidat seotentik seseorang yang berasal langsung dari perusahaan yang mengalami kehidupan sehari-hari di sana. Setelah Anda menetapkan pola pikir ini, pertama-tama Anda harus menghadapi pasar kandidat saat ini.
Pahami pasar kandidat
Ada perbedaan antara pencari kerja aktif dan pasif dalam berbagai tingkatan. Pasar kandidat yang aktif, yaitu orang-orang yang secara aktif mencari tantangan baru, mengambil bagian yang lebih kecil. Orang-orang ini dapat dijangkau secara memadai melalui langkah-langkah rekrutmen klasik, seperti memasang iklan pekerjaan.
Namun, terdapat semakin banyak pekerjaan, terutama di dunia startup, dengan jabatan yang kompleks dan beragam tugas yang hanya menarik bagi segelintir talenta khusus. Apalagi dengan adanya lowongan-lowongan ini, pemborosan dari iklan pekerjaan konvensional bisa sangat besar dan lamaran yang diterima sering kali tidak memuaskan. Khususnya dalam kasus seperti ini, masuk akal untuk menjadi aktif dan memanfaatkan pasar kandidat yang pasif.
Hal ini mencakup orang-orang yang merasa puas dengan posisinya saat ini dan tidak tertarik pada tantangan baru, atau tidak aktif mencari namun masih terbuka terhadap perspektif baru, atau sudah aktif memikirkan perubahan, namun belum mengambil tindakan ke arah tersebut. memiliki. Dalam kelompok yang jauh lebih besar ini, peluang untuk menemukan kandidat yang tepat untuk posisi yang menantang jauh lebih besar.
Dengan langsung menangani kandidat yang telah dipilih sebelumnya, Anda menghemat iklan pekerjaan yang mahal dan membuang-buang waktu. Selain itu, argumen “pembuang-buang waktu” dari para skeptis pengadaan juga dapat diremehkan, karena memproses sejumlah besar permohonan yang tidak memenuhi syarat juga memakan banyak waktu.
Temukan kandidat yang tepat
Untuk menemukan kandidat yang sempurna, pertama-tama Anda harus memahami dengan jelas siapa yang sebenarnya Anda cari. Kolaborasi yang erat dengan departemen spesialis yang membutuhkan bantuan adalah hal yang penting, baik dalam menyempurnakan profil pencarian dan kemudian ketika memilih kandidat yang teridentifikasi. Para ahli ini paling tahu keterampilan apa yang dibutuhkan oleh talenta terbaik.
Idealnya, Anda bekerja dengan kolega Anda untuk mengembangkan daftar kata kunci yang dapat dicari. Semakin spesifik, semakin mudah untuk mempersempit lingkaran calon karyawan baru. Setelah profil kandidat dan daftar kata kunci yang diinginkan dibuat, Anda dapat mencari kecocokan. Akun LinkedIn atau Xing Pro tidak mutlak diperlukan, tetapi akun ini memungkinkan untuk melihat profil kandidat secara lengkap dan mengirim lebih banyak pesan ke “non-kontak”.
Anda dapat melihat apakah seseorang aktif atau pasif di pasar dengan indikasi di profilnya (“Mencari tantangan baru”). Tidak ada salahnya juga untuk melihat aktivitas terkini: Misalnya, jika kandidat sudah lama tidak online, mungkin perlu beberapa saat agar pesan yang dikirim dapat dibaca dan, jika perlu, dibalas. Sangat penting: jika kandidat yang teridentifikasi tidak merespons, dalam situasi apa pun Anda tidak boleh “mengganggu” dia dengan pesan lebih lanjut.
Saat menyaring profil, penting juga untuk tidak menganggapnya sebagai dokumen lamaran yang lengkap. Tidak semua profil diperbarui dan dipelihara. Meskipun masuk akal untuk membatasi pencarian Anda pada beberapa istilah pencarian, Anda harus selalu mempertimbangkannya, karena terlalu banyak pembatasan juga dapat menyaring kandidat yang cocok. Hanya karena beberapa keahlian tidak tercantum dalam profil bukan berarti keahlian tersebut tidak ada. Oleh karena itu mendesak untuk menghubungi kami untuk penilaian lebih mendalam.
Cara melamar kandidat ideal Anda dengan benar
Setelah Anda menemukan talenta terbaik yang menjanjikan dan sangat cocok dengan kriteria pencarian, Anda melakukan kontak pertama. Hal terpenting di sini adalah jujur dan autentik. Jika memungkinkan, Anda harus menghindari pesan-pesan yang tidak berarti dan tidak relevan di mana Anda hanya menanyakan dalam beberapa kalimat apakah berganti majikan adalah suatu pilihan. Surat lamaran harus dilihat lebih sebagai promosi untuk perusahaan Anda sendiri.
Untuk mempertimbangkan kandidat pasif untuk meninggalkan lingkungan kerja biasanya, mereka memerlukan pendekatan yang sangat individual. Jika tidak, Anda akan segera mendapat kesan bahwa Anda hanya menulis surat kepada banyak kandidat. Pada dasarnya, sebagai sebuah perusahaan, Anda harus melamar kandidat dengan cara yang sama seperti Anda ingin pelamar Anda melamar sebaliknya. Dengan kata lain: lihat profil kandidat, jelaskan motivasi dan komitmen Anda terhadap perusahaan, serta jelaskan alasan mengapa perubahan akan bermanfaat.
Alasan berganti pekerjaan biasanya sama bagi pencari kerja pasif dan aktif. Bedanya, kandidat yang pasif belum memiliki kebutuhan yang kuat akan perubahan. Jadi Anda harus meyakinkan mereka untuk berubah dengan argumen yang tepat. Selain tantangan teknis, peluang pengembangan lebih lanjut juga dapat dicantumkan.
Jika Anda menerima tanggapan positif, kini Anda dapat meminta dokumen lamaran yang bermakna. Kandidat harus memutuskan bagaimana mereka ingin mengirimkan folder lamarannya. Meminta untuk memasukkan data ke alat perekrutan lain hanya akan menciptakan rintangan yang tidak perlu. Hal ini dapat dianggap oleh kandidat sebagai sesuatu yang negatif dan tidak menghargai. Harap diperhatikan: Kandidat yang direkrut secara aktif memiliki ekspektasi komunikasi yang tinggi dan oleh karena itu memerlukan penanganan khusus. Perannya terbalik dibandingkan dengan rekrutmen pasif – Anda harus selalu menyadari hal ini saat berkomunikasi.
Menjadi tim yang tidak ada duanya melalui pendekatan proaktif
Secara keseluruhan, active sourcing adalah salah satu alat perekrutan yang paling efektif untuk perusahaan rintisan – dengan biaya dan waktu yang dihabiskan sebanding dengan langkah perekrutan pada umumnya. Identifikasi aktif dan pendekatan pribadi mempermudah pemeliharaan hubungan jangka panjang dengan calon pelamar sehingga memungkinkan terciptanya kumpulan bakat. Dalam industri di mana terdapat terlalu sedikit kandidat teratas untuk terlalu banyak posisi teratas, Anda perlu mengambil tindakan untuk membangun tim yang tidak ada duanya.
