Tiga aspek yang perlu Anda pertimbangkan saat merekrut karyawan jika Anda ingin merekrut secara berkelanjutan
Merekrut anggota tim baru adalah salah satu tugas manajemen terpenting dalam sebuah startup. Namun, pada saat yang sama, tugas ini sering kali didahului oleh beberapa pertimbangan terstruktur, yang muncul paling lambat dalam wawancara dengan calon potensial. Seringkali kriteria yang akan diselidiki tidak ada, sehingga percakapan dilakukan “begitu saja” atau terbatas pada persyaratan fungsional. Setelah dua hingga tiga bulan, Anda menyadari bahwa karyawan tersebut memenuhi tugasnya, tetapi tidak terlalu sesuai. Tiga rangkaian kriteria penting ketika memilih pelamar: persyaratan profesional, ciri kepribadian, dan nilai-nilai bersama.
Persyaratan teknis: Tentukan posisi secara menyeluruh
Tentu saja, persyaratan profesional seorang kandidat adalah kriteria yang paling jelas dan juga tampaknya paling mudah untuk diperiksa, itulah sebabnya orang sering kali berfokus pada hal ini. Tapi bagaimana hal itu didefinisikan atau ditentukan? Biasanya, wawancara didahului dengan proses rekrutmen dan definisi pekerjaan. Jika strateginya diketahui, struktur dasar area dapat ditentukan sehingga dapat ditentukan siapa yang harus ditambahkan ke dalam tim yang ada. Maka syarat-syarat yang harus dipenuhi seorang calon diketahui secara pasti.
Sayangnya, definisi pekerjaan biasanya bekerja secara berbeda di sebuah startup: orang merekrut berdasarkan firasat dan bukan berdasarkan rencana: “Jika jumlahnya terlalu banyak, kami akan mendatangkan seseorang, tetapi kami tidak tahu persis siapa yang kami cari. untuk. Yang paling penting adalah dukungan.” Kemudian sebuah judul dipilih dengan cepat, dicari di Google, dan bagian yang sesuai dari iklan pekerjaan yang ada disalin dan dipublikasikan dalam deskripsi pekerjaan terpisah. Hanya ada beberapa pertimbangan mendasar di balik posisi tersebut. Jika pertimbangan dasar ini tidak ada, hal ini dapat dengan cepat menyebabkan tidak dikenalinya kandidat yang tepat, meskipun mereka duduk di depan Anda.
Dalam hal ini: Lebih baik menginvestasikan lebih banyak waktu ketika mendefinisikan pekerjaan untuk mengetahui dan menyelidiki persyaratan yang timbul dari fungsi tersebut. Pertanyaan-pertanyaan yang membantu identifikasi meliputi: Keterampilan dan pengetahuan apa yang kita perlukan? Berapa banyak pengalaman yang harus dimiliki orang tersebut di bidang apa?
Pertimbangkan kepribadian karyawan baru
Selain kesesuaian profesi, setiap posisi memiliki ekspektasi peran yang harus dipenuhi oleh calon masa depan. Namun, banyak orang yang tidak mengetahui bagian profil pekerjaan ini, sehingga peran dan kriteria yang dihasilkan biasanya bahkan tidak terpikirkan. Kriteria peran yang terkait dengan profil kepribadian seseorang kemudian diabaikan atau tidak diteliti sama sekali.
Hal ini dapat diilustrasikan dengan baik dengan menggunakan contoh seorang resepsionis: Selain semua tugas yang harus dikuasai seorang resepsionis, ada harapan tertentu dari orang yang mengisi posisi tersebut. Misalnya, karyawan harus mampu menjadi wajah perusahaan dalam berinteraksi dengan semua pihak eksternal dan mewakili perusahaan. Hal ini mencakup kemampuan mendekati orang lain secara terbuka dan dengan orientasi pelayanan tertentu serta rasa percaya diri. Oleh karena itu, ekstroversi merupakan kriteria penting. Biasanya, ciri kepribadian ini diabaikan jika seseorang yakin bahwa orang tersebut secara teknis dapat menyelesaikan semua tugas. Ini harus berhasil karena waktu biasanya sangat penting dan lebih mudah untuk berasumsi bahwa calon karyawan akan terbuka nantinya.
Sebuah kesalahpahaman, karena Anda tidak hanya mengubah orang. Pendekatan yang lebih baik adalah menempatkan karyawan secara langsung pada posisi yang “tepat” berdasarkan struktur kepribadian dan kekuatan mereka, daripada – sebaliknya – mencoba menyesuaikan karyawan dengan posisi tersebut di kemudian hari. Sikap yang hanya muncul karena ada tugas yang harus diselesaikan saat ini biasanya bersifat jangka pendek, karena masalah muncul paling lambat ketika gunung pertama telah dikerjakan dan sudah waktunya untuk mengambil “langkah selanjutnya” dalam pekerjaan tersebut. mengambil.
Sebuah pertanyaan yang membantu menentukan persyaratan peran tersebut adalah, “Apa ekspektasi saya terhadap anggota tim baru dalam enam hingga dua belas bulan ke depan?” Jika Anda mempertimbangkan aspek ini, sejumlah besar kesalahan perekrutan dapat dihindari.
Kesesuaian personel dan budaya: mencerminkan nilai-nilai
Meskipun personal fit adalah istilah yang penting dan akrab bagi banyak orang, istilah ini digunakan secara sangat subyektif sehingga tampak kurang nyata. Apa sebenarnya yang termasuk dalam pencocokan pribadi, selain sekadar bergaul dan mampu membayangkan bekerja dengan kandidat di masa depan?
Area ini banyak berkaitan dengan nilai-nilai yang muncul dari budaya perusahaan di satu sisi dan dari kepribadian orang yang merekrut atau mewawancarai di sisi lain. Anda biasanya menemukan “kesesuaian” ketika nilai-nilai yang ada memiliki tingkat kesesuaian tertentu dan hal yang sama penting bagi orang lain seperti halnya bagi saya. Ini merupakan prasyarat yang baik untuk dapat bekerja sama, dan biasanya juga merupakan prasyarat untuk dapat mengalihkan tanggung jawab, karena kesesuaian nilai sering kali berarti kriteria pengambilan keputusan yang serupa.
Oleh karena itu, bidang ini relatif penting untuk kerja sama jangka panjang; Namun, masalahnya adalah sangat sedikit perusahaan yang memikirkan nilai-nilai mereka dan oleh karena itu nilai-nilai tersebut biasanya tidak dibuat secara eksplisit dan oleh karena itu dapat dimengerti. Seringkali tidak ada definisi tentang budaya perusahaan, juga karena sebagai individu Anda tidak terus-menerus merefleksikan nilai-nilai Anda sendiri. Namun ini merupakan langkah yang berharga karena juga memberikan banyak wawasan tentang gaya kepemimpinan Anda sendiri. Nilai-nilai – baik tercermin atau tidak – selalu ada dan dihayati, oleh karena itu harus dibuat transparan.
Pertanyaan yang membantu menemukan kriteria ini adalah: “Apa yang penting bagi kami dan apa yang harus dibawa oleh setiap karyawan baru?” atau secara pribadi: “Apa yang penting bagi saya?”
Jika ketiga bidang kriteria dipertimbangkan dalam diskusi, kemungkinan bahwa kerja sama tersebut tidak hanya akan bertahan dalam waktu singkat akan meningkat secara signifikan.
Seminar dunia start-up: Startup membutuhkan bintang rock
Apakah Anda juga sedang mencari karyawan baru yang berbakat untuk startup Anda yang dapat diajak untuk menggemparkan bisnis Anda? Bekerja sama dengan agen perekrutan startup i-potentials (www.i-potensial.de) Gründerszene mempersembahkan seminar “Startup membutuhkan bintang rock – Temukan orang-orang terbaik dan bawa mereka ke dalam tim”. Dengan Anna Ott, Head of Recruitment di i-potentials, peserta akan menjalani seluruh proses seleksi personel, memperkuatnya secara teoritis dan yang terpenting bertukar pengalaman praktis tentang startup. Dari keputusan untuk mulai mencari karyawan hingga penolakan yang benar secara hukum, semua langkah proses dipertimbangkan dan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan dibahas bersama. Daftar sekarang!
Informasi acara
- Lokasi: Gründerszene/Vertical Media GmbH, Torstraße 179, 10115 Berlin
- Tanggal: Kamis, 24 November, 09:00 hingga 13:00
- Biaya: Harga pemesanan awal 149,00 euro per orang (ditambah PPN), harga standar 199,00 euro (ditambah PPN)
Segala informasi mengenai seminar ini dan seminar menarik lainnya di dunia start-up serta link pendaftaran dapat dilihat di halaman seminar start-up scene.