Jika pelamar tertarik pada suatu perusahaan, itu adalah bagian dari prosedur standar: wawancara.
“Tetapi ternyata, wawancara seperti itu sangat buruk dalam menilai potensi seorang kandidat,” kata Ron Friedman, psikolog dan penulis buku tersebut. “Tempat terbaik untuk bekerja”. “Di satu sisi, ini karena 80 persen orang berbohong selama percakapan. Ini berarti bahwa informasi yang diterima pemberi kerja di sini patut dipertanyakan.”
Namun meskipun semua yang dikatakan dalam sebuah wawancara adalah benar, masih ada alasan penting untuk berhati-hati. Karena otak kita bekerja dengan cara yang sangat spesifik, jelas psikolog tersebut.
Kesalahannya: Kita membiarkan diri kita dibimbing oleh prasangka
“Kami secara otomatis membuat berbagai asumsi yang salah tentang pelamar berdasarkan penampilan,” katanya Friedman. “Penelitian menunjukkan kami berpikir orang-orang cantik itu mampu. Kami percaya orang-orang bertubuh tinggi mempunyai potensi kepemimpinan yang lebih baik. Dan kami berasumsi bahwa kandidat dengan suara yang lebih dalam akan lebih dapat diandalkan.”
Tentu saja, ini hanyalah prasangka yang dalam banyak kasus tidak benar. Tapi hal itu masih mempengaruhi pertanyaan wawancara, kata Friedman. “Dan cara mengajukan pertanyaan bisa membuat perbedaan besar.”
Misalnya, jika calon atasan Anda menganggap Anda ekstrovert, mereka mungkin berkata, “Ceritakan tentang pengalaman Anda memimpin tim.” Namun jika mereka mengira Anda pemalu dan tertutup, mereka mungkin akan bertanya, “Maukah?” Apakah Anda nyaman memimpin tim?”
“Kedua pertanyaan tersebut berupaya menilai potensi, namun secara halus memengaruhi jawaban Anda bahkan sebelum Anda mengucapkan sepatah kata pun,” kata Friedman. “Dan dalam banyak kasus, mereka melakukannya dengan cara yang menegaskan kesan awal tersebut – yang biasanya salah.”
Ini adalah alternatifnya untuk wawancara
Friedman menjelaskan dalam bukunya alternatif yang baik, yang dia sebut menjelaskan “teknik favorit yang dapat digunakan siapa pun untuk mendapatkan gambaran yang lebih baik tentang potensi seorang kandidat”. Daripada melakukan wawancara, Anda sebaiknya mengatur audisi untuk suatu posisi. “Daripada mengajukan pertanyaan kepada kandidat selama satu jam, Anda harus mengembangkan tugas yang relevan dengan pekerjaan itu.” Semacam pekerjaan tes.
Misalnya, jika pemberi kerja sedang mencari perwakilan penjualan baru, mereka harus menjual produk perusahaan tersebut sebagai uji coba. Seorang desainer web, di sisi lain, perlu membangun sebuah situs web. “Dengan cara ini, penilaian didasarkan pada kinerja aktual dan bukan sekadar seberapa karismatik kandidat saat wawancara.”
Masalahnya adalah hanya sedikit perusahaan yang dapat meluangkan waktu untuk melakukan pekerjaan percobaan karena mereka perlu mengisi posisi tersebut secepat mungkin. “Biasanya hampir tidak ada waktu untuk memeriksa lamaran, apalagi merancang suatu tugas. Oleh karena itu, merupakan ide bagus jika tim yang ada mengembangkan tugas hari ini — dan tidak hanya ketika mereka sudah mengiklankan pekerjaan berikutnya,” kata sang pakar. Jika Anda benar-benar perlu mengisi posisi baru setelah beberapa waktu, Anda telah melakukan pekerjaan persiapan yang diperlukan.