Jörg Binnenbrücker adalah mitra pengelola di Capnamic Ventures. Dia menciptakan dana Capnamic Ventures dan meluncurkannya pada tahun 2013 bersama Christian Siegele. Binnenbrücker telah aktif di dunia modal ventura dan ekuitas swasta selama lebih dari 13 tahun. Dalam artikel tamu untuk Business Insider, dia menulis tentang hal-hal spesifik yang membuat para pendiri sukses.
Di mana pun Anda mendengarkan, tujuan inti kewirausahaan dari startup muda, perusahaan menengah tradisional, hingga perusahaan besar dinyatakan dengan jelas: pertumbuhan. Ini tentang peningkatan pangsa pasar, peningkatan tokoh-tokoh kunci dan tentu saja peningkatan jumlah karyawan.
Kita sering mendengar tentang startup yang mengalami krisis ketika sudah mencapai ukuran tertentu. Tidak jarang perusahaan gagal karena klaim mereka sendiri untuk mendominasi pasar dalam persaingan global. Alasan umum terjadinya kegagalan sering kali terabaikan di mata publik – yaitu strategi sumber daya manusia.
Profil karyawan yang berbeda diperlukan pada tahap pertumbuhan yang berbeda. Daripada hanya berfokus pada peningkatan jumlah karyawan dalam perekrutan, Anda harus hati-hati memeriksa setiap fase struktur dan keterampilan apa yang diperlukan di tingkat staf untuk membawa perusahaan Anda ke tingkat berikutnya.
Fase pendirian: orang-orang yang serba bisa, bukan ahli
Setelah berhasil didirikan, perusahaan ini awalnya terdiri dari segelintir karyawan yang harus menemukan solusi kreatif untuk membawa ide umum ke pasar dengan sumber daya terbatas. Staf baru hanya akan didatangkan secara selektif di awal. Yang sering dibutuhkan bukanlah para spesialis, melainkan orang-orang serba bisa yang menghadapi tantangan baru dengan optimisme dan tekad, yang sering kali mereka tidak punya pengalaman.
Karena ukuran tim yang kecil, kesesuaian pribadi dalam tim inti sangat penting di sini. Kami mencari sekutu spiritual yang dapat memahami visi perusahaan dan pola pikir tim pendiri. Hal ini juga mempengaruhi proses perekrutan: CV kurang penting dibandingkan kesan pribadi, yang hanya terlihat jelas melalui percakapan langsung.
Pada fase ini, staf direkrut dari jaringan yang dikenal dan bukan secara formal melalui iklan atau tender. Keputusan personel ini juga penting bagi investor: terutama di awal, keputusan tersebut didasarkan pada komposisi tim. Jika ragu, bagian ini lebih penting daripada ide bisnis itu sendiri. Sebuah ide bisa diadaptasi, tapi tim inti tetap ada.
Fase awal: Arsitek sangat dibutuhkan
Pertumbuhan pada fase start-up ditandai dengan transisi dari struktur informal tim inti ke pembentukan struktur nyata yang berfungsi berdasarkan aturan tertentu. Sederhananya, ini berarti bahwa struktur harus dibangun agar proses menjadi lebih efisien, karena sumber daya masih terbatas. Pada titik ini, para pendiri sering kali tergoda untuk menggunakan banyak karyawan untuk mengelola banyaknya tugas.
Jika aspek kualitatif dan sosial tidak diperhitungkan atau diabaikan, semangat tim dan pada akhirnya kualitas produk atau layanan akan terganggu. Hanya tim yang bermotivasi tinggi yang dapat membangun perusahaan yang luar biasa. Selain menambah jumlah karyawan, ini juga tentang merekrut arsitek proses yang memastikan bahwa banyak tugas dapat diselesaikan dengan jumlah karyawan yang dapat dikelola. Di sinilah arah skalabilitas model bisnis ditetapkan dengan mengatur proses sedemikian rupa sehingga jumlah pesanan yang jauh lebih besar dapat diproses, bahkan tanpa peningkatan jumlah karyawan secara linier.
Ada dua tipe yang dibutuhkan di sini: Di satu sisi, para ahli harus direkrut untuk masing-masing bidang perusahaan, di sisi lain, dibutuhkan orang-orang serba bisa yang memiliki pengalaman dalam membangun organisasi dan menerapkan proses. Saat memilih staf pada fase ini, Anda sebagai pendiri harus menyadari bahwa kolega baru memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap budaya perusahaan dalam jangka panjang.
Fase sukses: perantara dan pakar
Struktur pertama didirikan dan departemen serta wilayah didefinisikan dengan jelas. Mesin sedang berjalan. Untuk terus berkembang, karyawan tambahan akan dipekerjakan kembali. Yang penting dalam fase ini: Manajemen belajar untuk mengalihkan tanggung jawab operasional dan lebih berkonsentrasi pada isu-isu strategis. Pada fase ini, tingkat manajemen kedua mempunyai tanggung jawab khusus.
Baca juga: Investor Bongkar TV Hit: “The Lion’s Den” Tidak Realistis
Dengan kepercayaan dari manajemen, mereka bertanggung jawab untuk membangun proses lintas departemen dan mendorong kolaborasi. Profil yang dibutuhkan mencakup kemampuan bertindak sebagai mediator dan komunikator. Ketika struktur menjadi lebih besar, Anda perlu memastikan bahwa perusahaan berfungsi secara internal sebagai sebuah unit. Di masing-masing departemen, spesialis yang memberikan keunggulan sejati menjadi semakin penting.
Pada akhirnya: Kesuksesan tidak ditentukan oleh jumlah karyawan
Pada awal berdirinya setiap perusahaan terdapat visi dan semangat dari para pendirinya. Hal ini mengarah pada budaya tertentu yang bukan sekadar pelengkap, melainkan faktor penentu keberhasilan perusahaan. Pertumbuhan yang pesat memberikan tekanan pada para pendiri untuk merespons dengan cepat tantangan-tantangan yang muncul. Sekalipun masalah diselesaikan dalam jangka pendek dengan perekrutan cepat, hal ini bisa berakibat fatal bagi perusahaan dalam jangka panjang.
“Pekerjakan karena sikap, bukan keterampilan!” sama tidak benarnya dengan permohonan murni atas keterampilan unggul di bidang tertentu. Setiap fase perusahaan memerlukan jawaban yang berbeda-beda saat memilih personel. Para pendiri yang menyadari hal ini memiliki masa depan yang sukses di hadapan mereka.