Kontribusi dari Dr. Henrike Landre. Pemilik bisnis dari Kelapa memberikan nasihat kepada perusahaan, lembaga ilmiah dan LSM di seluruh dunia mengenai desain dan implementasi platform online untuk kolaborasi jaringan.

Kiat untuk pertukaran konstruktif antar karyawan

Startup dicirikan oleh kerja sama tim yang sangat berjejaring: karyawan mereka sering kali bekerja dari tempat dan waktu berbeda untuk mengerjakan tugas, mendiskusikan ide-ide baru, atau mengembangkan strategi.

Agar tim dapat bekerja secara produktif dan kreatif pada solusi umum di segala bidang, kondisinya harus tepat dan kondisi kerangka kerja yang tepat harus diciptakan: mulai dari penanaman kerja tim virtual dalam budaya perusahaan hingga pemilihan dan penggunaan. alat yang sesuai. Kunci utama kesuksesan adalah cara komunikasi dilakukan di dalam perusahaan.

Rekomendasi individual dibuat di bawah ini, yang secara khusus ditujukan kepada tim manajemen. Pada dasarnya, mereka bertujuan untuk memastikan pertukaran yang konstruktif dan berkelanjutan sebagai bagian dari kolaborasi sehari-hari – di semua tingkatan.

1. Tiga Larangan: Top-down, abstrak, terpaku pada teknologi

Pertama, tidak disarankan untuk mengkomunikasikan instruksi kerja dari atas ke bawah dan dalam bentuk abstrak. Hal ini akan terjadi, misalnya, jika karyawan diminta untuk menulis postingan tentang keahlian mereka yang dapat dilihat oleh semua orang, untuk mengatur pekerjaan mereka sendiri dalam kelompok, atau untuk memantau satu sama lain. Juga tidak efektif untuk memuji manfaat intranet baru bagi karyawan atau mendorong mereka untuk menggunakan alat baru tersebut “dengan benar” – baik melalui sanksi atau dengan bantuan sistem insentif yang canggih.

Pengalaman menunjukkan bahwa proyek-proyek yang dibangun dengan cara ini masih jauh di bawah potensinya – kecuali jika proyek tersebut benar-benar gagal atau mengalami kegagalan.

2. Prinsip kerjasama harus dijalani setiap hari

Sebaliknya, tim manajemen disarankan untuk mengkomunikasikan dengan jelas hasil yang diinginkan dan mendemonstrasikannya dalam praktik sehari-hari. Keterbukaan dan transparansi, hierarki yang datar, toleransi terhadap kesalahan, struktur yang dapat ditembus – tidak cukup hanya dengan menyatakan prinsip-prinsip utama kolaborasi jaringan ini sebagai bagian baru dari budaya perusahaan.

Maknanya sama sekali tidak cukup jelas, dan tingkat pengungkapannya (Seberapa terbuka? Seberapa permeabel? Dll.) tidak jelas. Hal-hal tersebut sering kali menimbulkan rasa tidak aman dan perlawanan batin yang besar. Harapan sering muncul di kalangan generasi muda bahwa lingkungan kerja mereka akan berkembang menuju jaringan sosial, termasuk perilaku komunikatif yang mereka kenal di sana. Manajemen perusahaan dihadapkan pada beragam harapan dan cakrawala pengalaman. Penting baginya untuk memberikan contoh yang baik:

3. Pertimbangkan kembali pemahaman Anda tentang peran Anda

Tim yang berada di puncak perlu menganggap serius peran panutannya dalam hal kolaborasi jaringan dan memikirkan kembali citra dirinya. Persyaratan pertama adalah: memulai dialog mengenai metode kerja kolaboratif, terlibat secara aktif, dan menjaga pertukaran tetap hidup. Daripada mendelegasikan ke departemen personalia, komunikasi harus dilakukan secara langsung jika memungkinkan.

Kedua, manajemen diharuskan bertindak sebagai mediator: mereka harus melakukan intervensi dalam konflik dan titik terendah dan menunjukkan bagaimana konflik kepentingan atau ekspektasi yang mengecewakan dapat ditangani secara konstruktif. Ketiga, organisasi harus menyediakan ruang yang cukup untuk mencoba cara kerja baru dan bertukar pengalaman secara informal. Melalui ketiga cara ini, karyawan menerima dukungan yang nyata dan nyata dalam proses pembelajaran berkelanjutan.

4. Tempatkan diri Anda pada posisi karyawan Anda

Pada langkah selanjutnya, tim manajemen harus lebih menempatkan diri mereka pada posisi karyawan. Mereka tertarik untuk mengetahui apa yang akan berubah bagi mereka secara pribadi. Contohnya apa maksudnya? Sebuah “iklim opini terbuka” di intranet? Bisakah saya mempertanyakan perintah atasan di depan semua orang? Bagaimana cara saya menulis kontribusi konstruktif untuk ini?

Jarak spasial dan temporal meningkatkan ketidakpastian di antara beberapa karyawan tentang cara berinteraksi yang tepat satu sama lain, sementara yang lain dengan mudah (terkadang sembarangan) menulis postingan online dengan cara yang mereka ketahui dari forum pribadi. Karakteristik individu ini tidak bisa “disamakan” begitu saja (sebaliknya, keberagaman adalah mesin kreativitas, seperti yang akan dijelaskan dalam kaitannya dengan karyawan).

Tim manajemen harus menyadari keberagaman dan memahaminya sebagai bagian penting dari manajemen perubahan. Oleh karena itu, empati dalam jumlah tertentu sangat penting. Tapi empati terbukti dengan sendirinya tidak hanya relevan bagi manajemen puncaktetapi juga sebagai kompetensi inti baru karyawan.

5. Membantu karyawan berempati terhadap orang lain

Oleh karena itu penting untuk memanfaatkan kesempatan untuk mempromosikan “sosialisasi” karyawan (ekspresi klasik manajemen pengetahuan) (1). Bagaimana apanya? Untuk menyelesaikan masalah bersama-sama dalam sebuah tim, pertama-tama kita harus memiliki pemahaman yang sama tentang apa sebenarnya masalahnya. Untuk melakukan hal ini, perspektif berbeda yang ada melalui pemahaman istilah atau pemikiran berbeda dalam batas-batas departemen harus dibuat terlihat.

Dengan mempertimbangkan keragaman pandangan, landasan diciptakan untuk mengembangkan pemahaman bersama tentang masalah dan pada akhirnya menemukan solusi. Ini akan menjadi jauh lebih kreatif karena kesalahpahaman dan keraguan telah diatasi sejak dini. Juga digambarkan sebagai “mempromosikan komunikasi antar budaya”, ini adalah tentang pengalaman sehari-hari dalam memberikan ruang terhadap pendapat orang lain dan memahami serta menghormati perspektif yang mendasarinya.

Dianjurkan untuk mendukung karyawan untuk mempelajari “soft skill” yang sesuai. “Belajar sambil melakukan” lebih cocok untuk hal ini dibandingkan kursus pelatihan yang berdiri sendiri, seperti dijelaskan di bawah.

6. Beragam pendapat saja tidak cukup

Namun, pertama-tama kita harus memperingatkan agar tidak menyebarkan rumusan umum: “Setiap opini berarti”. Tanpa tingkat empati tertentu dan seni berpikir yang out of the box, keberagaman pendapat yang disajikan secara terbuka di intranet atau platform kerja bersama dengan cepat menjadi jebakan: dalam kasus terburuk, pandangan individu bertabrakan tanpa moderasi, seperti yang kita lihat di jejaring sosial, misalnya dan forum tahu. Perilaku komunikasi yang destruktif seperti itu badai sialan Penting untuk menghindari hal ini dengan cara apa pun dalam konteks perusahaan. Bagaimana “belajar sambil melakukan” dapat membantu?

7. Latihan… bangun kepercayaan diri!

Dialog yang konstruktif dan terus-menerus membangun kepercayaan dan mencegah pertukaran pukulan yang tidak pantas di ruang virtual. Praktik proses kolaboratif baru merupakan langkah penting dalam keberhasilan pengenalan praktik jaringan. Hal ini disarankan untuk dilakukan dengan menggunakan “use case” atau skenario masalah yang mencolok, dimana manajemen juga harus berpartisipasi aktif dalam mengatasinya, seperti dijelaskan di atas.

8. Kode etik hanya sebagai tindakan penyerta

Proses pelatihan ini dapat disertai dengan seperangkat aturan yang misalnya mengajarkan karyawan bagaimana merumuskan, mempertanyakan, mengkritik dan memberikan saran secara apresiatif dan sensitif. Namun, katalog perilaku seperti itu tidak boleh menjadi awal dari upaya dan disajikan kepada karyawan sebagai suatu urutan yang tetap. Efek yang bertahan lama hanya akan tercapai jika aturan diterapkan dan dipahami dalam konteks yang relevan bagi individu.

9. Mainkan skenario terburuk sejak dini

Sejalan dengan hal ini, sebuah rekomendasi akhir yang sangat singkat: Lebih baik menjadikan kasus konflik hipotetis sebagai kasus praktik dan membiarkan pengetahuan tentang kegunaan aturan dan proses tertentu menjadi matang (lakukan perubahan jika perlu) daripada harus menghadapinya. proses pembelajaran ini dalam operasi bisnis nyata.

Kesimpulan: Meningkatnya tuntutan komunikasi dan manajemen

Kolaborasi jaringan memerlukan pemeriksaan aktif dan komprehensif terhadap budaya komunikasi yang ada, kerja kepemimpinan yang intensif, dan pemikiran ulang mengenai citra diri. Penting bagi setiap orang yang terlibat untuk mengembangkan sikap terbuka terhadap orang lain dalam konteks pelatihan dan untuk menghayati, terus meningkatkan dan mengkonsolidasikan sikap ini dalam praktik sehari-hari.

Jika rekomendasi yang disampaikan untuk komunikasi internal diperhitungkan oleh tim manajemen ketika membangun kerja tim berjejaring, mereka akan dihargai dengan tenaga kerja yang terbuka terhadap metode kerja kolaboratif yang baru, termotivasi dan, dalam kasus terbaik, penuh inspirasi. Selain peningkatan produktivitas, keterbukaan dan kreativitas yang diperoleh akan membuahkan hasil tidak hanya dalam interaksi internal, namun juga dalam berhubungan dengan pelanggan dan mitra lainnya.

Pada tanggal 3 Juli 2014, penulis memberikan seminar start-up dengan topik bekerja dalam jaringan dalam tim. Dapatkan satu hari ini Tiket Early Bird Dan menyimpan saat memasuki Kode diskon bulan Juni tambahan 25%!

Ada pertanyaan lagi?
Kami dengan senang hati membantu Anda!

Kontak person: Juliane Siebelts & Linda Nienhaus
Surel: [email protected]
Telepon: 030/921025440