Profesional HR semakin banyak yang menggunakan AI dan alat digital untuk mempercepat proses mereka. Xing dan Randstad menjelaskan apa yang akan berubah dalam perekrutan.

Siapa pun yang melamar ke penyedia layanan kepegawaian Randstad di Jerman tidak hanya melakukan wawancara langsung tetapi juga melakukan panggilan telepon selama proses lamaran. Tepat. Precire adalah perangkat lunak analisis ucapan yang menanyakan pertanyaan pelamar terlepas dari posisi yang diiklankan dan kemudian menerjemahkan jawabannya. Hasil analisis tuturan memberikan informasi tentang kepribadian, komunikasi dan perilaku calon. Hal ini memungkinkan untuk memeriksa dengan lebih cepat apakah dan sejauh mana kepribadian pelamar cocok dengan profil pekerjaan yang diiklankan, kata Andreas Bolder, Director Group Human Resources di Randstad Jerman. Perusahaan telah menggunakan perangkat lunak startup Aachen sejak 2015.

Namun, hasil tersebut tidak dapat menggantikan wawancara pribadi, kata Bolder. Kesan pribadi tetap penting dalam membentuk opini tentang seorang pelamar. Namun, seperti yang ditunjukkan oleh istilah psikologis kesamaan kesalahan, persepsi manusia rentan terhadap kesalahan. Anda secara tidak sadar menilai orang yang mirip dengan Anda lebih baik dan menganggap mereka lebih menyenangkan. Algoritme Precire, di sisi lain, mendekati percakapan dengan tidak memihak. Ini mengukur energi, kedaulatan, keseimbangan pribadi, struktur, kejelasan dan ketahanan kandidat menggunakan beberapa ribu parameter seperti frekuensi kata dan frekuensi nada. Namun, manajer SDM masih memiliki keputusan akhir, tegas karyawan Randstadt.

Robot menggantikan sumber daya manusia

Dalam jaringan karier Xing, rekrutmen elektronik juga memainkan peran yang semakin penting selain pencarian pelamar klasik. Misalnya, pengguna dapat memperkenalkan diri pada perusahaan yang diinginkan hanya dengan satu klik menggunakan aplikasi sekali klik. Pada tahun 2017, Xing juga mengakuisisi perangkat lunak manajemen pelamar berbasis cloud, Prescreen – sebuah alat yang melakukan pra-seleksi pelamar dan dengan demikian mendukung perekrut dalam pekerjaannya. Akankah penggunaan alat-alat digital tersebut tidak lagi sekedar memberikan dukungan pada suatu saat, namun sepenuhnya mengambil alih pekerjaan manusia? Profil perekrut pasti akan berubah, kata David Vitrano, Wakil Presiden Pemasaran dan Penjualan Bisnis Baru di Xing E-Recruiting – namun tidak perlu khawatir bahwa perekrut dapat digantikan sepenuhnya.

Namun, hal ini lebih mudah diucapkan daripada dilakukan – banyak penelitian dan studi berasumsi bahwa AI akan memberikan beban berat pada pasar tenaga kerja. Misalnya, studi Bitkom menunjukkan bahwa hampir tiga setengah juta pekerjaan akan diambil alih oleh robot atau algoritma di semua industri pada tahun 2022. Artinya: Saat ini jarang terjadi 33 juta karyawan Di Jerman, satu dari sepuluh pekerjaan akan menjadi korban digitalisasi, termasuk SDM.

Baca juga

Bisakah robot menolak cookie Anda?

Pertumbuhan vs. kehilangan

Di seberangnya ada satu Penyelidikan dari Pusat Pembangunan Ekonomi Eropa. Diperkirakan robot tidak hanya akan menggantikan pekerjaan, tetapi juga menciptakan lapangan kerja baru di tempat lain. Secara angka, hal ini berarti: Pada tahun 2021, lapangan kerja diperkirakan meningkat sebesar 0,4 persen setiap tahunnya karena digitalisasi. Survei terhadap manajer di lebih dari 2.000 perusahaan Jerman menjadi dasar penelitian ini. Mereka ditanya sejauh mana mereka telah menggunakan AI, bagaimana perkembangan penggunaannya selama lima tahun terakhir, dan rencana lebih lanjut apa yang mereka pikirkan. Informasi ini diperkaya dengan data dari Badan Ketenagakerjaan Federal, sehingga total lebih dari 300.000 karyawan dapat diobservasi untuk penelitian ini.

Namun, pertumbuhan lapangan kerja sebesar 0,4 persen tampaknya relatif kecil dibandingkan dengan hilangnya lapangan kerja sebesar sepuluh persen yang diprediksi oleh studi Bitkom. Hingga saat ini, belum ada yang bisa memastikan secara pasti skenario mana yang sebenarnya akan terjadi. Namun Bolder mengetahui satu hal yang pasti: perubahan akan terjadi. “Kami tahu bahwa profil pekerjaan akan berubah dan pembelajaran seumur hidup akan menjadi lebih penting. Karyawan yang mau belajar dan menghadapi tantangan baru akan memperoleh manfaat besar.”

Untuk memenuhi persyaratan baru secara setara dan mampu mengikuti digitalisasi SDM di masa depan, David Vitrano merekomendasikan empat langkah berikut:

1. Meningkatkan kesadaran di kalangan manajemen internal mengenai topik digitalisasi

Satu Studi tentang Xing Menurut tahun 2017, 67 persen manajer SDM menganggap digitalisasi proses SDM merupakan hal yang sangat relevan – meskipun hanya 35 persen direktur pelaksana memiliki pendapat yang sama. Vitrano akan mengatasi kontradiksi ini sejak awal. Manajemen perusahaan harus lebih sadar akan keberhasilan digitalisasi sumber daya manusia dan juga keberhasilan perusahaan secara keseluruhan. “Sudah terlambat untuk bertindak ketika tidak ada kandidat yang ditemukan atau tingkat pemutusan hubungan kerja meningkat. Manajer SDM harus memikirkan masa depan hari ini dan oleh karena itu melakukan pendekatan terhadap pekerjaan SDM dengan sangat strategis.”

2. Praktikkan manajemen hubungan kandidat yang proaktif

Vitrano menyarankan manajer SDM untuk menjaga kontak terus-menerus dengan kandidat potensial, dan tidak hanya ketika Anda tiba-tiba perlu mengirimkan kandidat. Dengan cara ini, jika ada posisi terbuka, Anda segera memiliki kumpulan kandidat yang memungkinkan dan perekrutan pelamar semi-kualifikasi secara tergesa-gesa di bawah tekanan waktu dapat dihindari. Saat menjaga kontak, penting untuk tampil sebagai merek perusahaan yang transparan dan autentik serta menggabungkan saluran yang berbeda satu sama lain. Akibat perubahan tersebut, tidak lagi cukup hanya berfokus pada satu saluran dan, misalnya, hanya mengandalkan pengelolaan rekomendasi. Sebaliknya, ia merekomendasikan untuk melihat saluran-saluran tersebut secara kombinasi, menghubungkan manajemen rekomendasi dengan manajemen hubungan kandidat, penjangkauan kandidat yang aktif, dan iklan pekerjaan, serta menggunakannya tergantung pada posisi, peran, dan kebutuhan untuk posisi yang akan diisi.
3. Definisikan kembali peran perekrut

Vitrano yakin: Perekrut tidak perlu takut akan sepenuhnya digantikan oleh AI – namun diperlukan pendefinisian ulang profil perekrut. Perekrut generasi berikutnya cenderung menjadi agen bakat yang proaktif, bekerja di bidang desain dan pemasaran, bukan hanya penjualan. “The Next Generation Recruiter juga merupakan duta merek. Dia sibuk merekrut orang, dia berada di pasar, mencari kandidat.” Siapa pun yang ingin melakukan perekrutan dengan sukses juga memerlukan keterampilan analitis untuk dapat mengevaluasi secara memadai database ekstensif yang diperoleh berkat proses digital.

4. Melihat digitalisasi sebagai sebuah peluang

“Perekrut dan manajer SDM benar-benar tidak mempunyai kesempatan lain selain memanfaatkan digitalisasi untuk keuntungan mereka,” kata Vitrano. Kita berbicara tentang pasar yang kekurangan pekerja terampil. Saat ini terdapat 500.000 posisi yang belum terisi di sektor MINT saja. Tanpa bantuan digitalisasi dan algoritme, pengisian posisi akan semakin sulit – dengan kata lain, indikator “waktu untuk merekrut” akan semakin meningkat. “Oleh karena itu, sudah saatnya kita memanfaatkan peluang yang ditawarkan digitalisasi.”

Menurut Vitrano, seni rekrutmen yang sukses terletak pada menunjukkan keberanian, membuat terobosan baru dan tidak membuat diri Anda tergantikan oleh AI. Vitrano yakin, terutama dalam pekerjaan di mana orang bekerja dengan orang lain, dalam sepuluh tahun otoritas terakhir akan tetap berada di tangan manusia. Andreas Bolder hanya setuju dengannya. AI hanya membantu membuat proses kerja lebih efisien dan menciptakan antarmuka antara teknologi dan manusia. Namun, AI tidak dapat menggantikan pertukaran antara kandidat dan perekrut. “Hanya manusia yang dapat memahami hubungan kompleks dan mengklasifikasikannya dalam konteks yang tepat.”

Gambar: Gambar Getty / ujung barat61