Setahun sekali tiba waktunya: atasan meminta tinjauan kinerja. Kinerja dievaluasi, tujuan ditetapkan, hasilnya dituliskan, dan kadang-kadang bahkan nilai diberikan. Praktik ini umum terjadi di perekonomian Jerman – dan, menurut perusahaan perangkat lunak SAP, sudah ketinggalan zaman. “Penilaian kinerja klasik adalah sistem manajemen personalia yang sangat kaku tanpa interaksi terus-menerus,” kata Stefan Ries, manajer sumber daya manusia SAP.
SAP ingin menjual idenya
Jadi perusahaan membatalkan persyaratan internal untuk tinjauan tahunan dan sebagai gantinya memperkenalkan sistem di mana karyawan dan atasan terus-menerus bertukar informasi – tanpa nilai. Alih-alih diskusi wajib yang besar, sekarang ada sedikit masukan. SAP juga ingin memonetisasi idenya suatu saat nanti. Yang lain harus membeli sistemnya. Para ahli juga secara mendasar mengamati bahwa manajemen sumber daya manusia mengalami perubahan, terutama di industri digital.
Percakapan tahunan tidak menghasilkan apa-apa saat ini
Globalisasi, Internet, dan kemungkinan teknologi lainnya mempercepat proses kerja dan mengubah model bisnis secara radikal, kata Katharina Heuer dari Asosiasi Manajemen Personalia Jerman. Jadi ada tren yang menjauhi tinjauan kinerja tahunan klasik. “Setelah tujuan ditetapkan untuk karyawan selama satu tahun penuh, tidak ada gunanya jika bisnis berkembang lebih cepat selama periode ini.”
Sistem di SAP dimaksudkan untuk mengintensifkan pertukaran. Contoh: Jika perwakilan penjualan mendatangi pelanggan, dia kemudian dapat melaporkan pertemuan tersebut melalui jaringan. Atasannya bisa merespons, baik dengan pujian, kritik, atau tip. Tidak ada persyaratan mengenai kapan harus berinteraksi — “itu harus dilakukan secara individu,” kata Ries. Dan juga harus ada pertemuan normal, tanpa tekanan dan tanpa nilai. Mendapatkan masukan sekali dalam setahun tidaklah cukup, terutama karena percakapan seperti itu sering kali tidak akurat – karena terkadang Anda hampir tidak dapat mengingat apa yang telah dilakukan delapan atau sepuluh bulan lalu, kata Ries.
Karyawan dapat berbicara secara terbuka tentang kelemahannya
Dewan pekerja pada dasarnya mendukung diskusi karyawan jenis baru. Menghilangkan nilai juga membuat komunikasi dengan atasan menjadi lebih terbuka dan berorientasi pada masa depan, kata anggota dewan kerja SAP, Sabine Deimel. “Karyawan juga dapat berbicara tentang kelemahan mereka sendiri dan peluang umum untuk perbaikan tanpa mengambil risiko mendapat nilai buruk.”
Namun, Deimel khawatir bahwa mungkin ada “peringkat bayangan” – misalnya dalam kenaikan gaji individu manajer. Sistem penilaian digunakan untuk memastikan tingkat transparansi dan kejelasan tertentu – karyawan memiliki kesempatan untuk menolak penilaian, setelah itu dewan kerja dilibatkan. “Karena tidak akan ada lagi gelar di masa depan, opsi ini tidak lagi tersedia,” kata Deimel. Perwakilan karyawan juga menekankan bahwa percakapan pribadi tetap penting.
Selama pertukaran langsung, atasan mendapatkan lebih banyak informasi tentang kinerja karyawannya. Karyawan juga harus jelas mengenai hal ini. Dan bukankah membaca dan menjawab semua informasi ini sangat memakan waktu? Manajer sumber daya manusia Ries mengatakan seorang atasan dapat dengan mudah mengintegrasikan umpan balik bagi karyawannya ke dalam pekerjaannya sehari-hari. Wawancara karyawan klasik, termasuk persiapan dan penulisan notulensi setelahnya, lebih memakan waktu.
Pemesanan triwulanan sebagai alternatif
Bagi perusahaan IT lainnya, pertemuan setahun sekali saja tidak cukup. Hewlett Packard Enterprise (HPE), misalnya, mengandalkan pertemuan triwulanan karena interval minimum yang lebih pendek dapat dilakukan. “Frekuensi umpan balik bervariasi tergantung situasi dan bergantung, antara lain, pada tingkat kematangan karyawan, jenis tugas, atau fase proyek masing-masing,” kata manajer SDM HPE Ernst Reichart.
Apakah wawancara karyawan klasik merupakan model yang dihentikan? Para ahli menggelengkan kepala. Elke Eller dari Asosiasi Federal Manajer Sumber Daya Manusia menilainya sebagai “alat manajemen sumber daya manusia yang penting” – asalkan dilakukan dengan benar dan bukan merupakan “tindakan administratif”. “Ini digunakan untuk meluangkan waktu di luar urusan sehari-hari untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan umpan balik yang terstruktur.” “baik itu percakapan jangka pendek atau melalui alat digital”.
LIHAT JUGA: Ini adalah industri di mana karyawannya paling bahagia — beberapa di antaranya cukup mengejutkan
Sosiolog perburuhan Sabine Pfeiffer dari Universitas Hohenheim cukup skeptis. Karyawan tidak boleh merasa bahwa mereka diawasi. Dia juga melihat titik lemah dalam wawancara klasik karyawan. Namun: “Ada juga sisi baik dari fakta bahwa para manajer – bahkan manajer yang buruk sekalipun – terpaksa mendiskusikan topik secara sistematis dan didokumentasikan setahun sekali.”
dpa