Tidak setiap hari wawancara kerja seorang pria berusia 22 tahun menjadi berita utama internasional. Namun cerita ini membuka perdebatan tentang penerapannya di abad ke-21.
Minggu lalu, Olivia Bland bercerai Twitter pengalamannya dalam “wawancara dua jam yang brutal” di mana direktur pelaksana Craig Dean menjelek-jelekkan dia dan gaya menulisnya, menyebutnya gagal. Seperti BBC melaporkan bahwa manajer tersebut diduga berbicara tentang selera musiknya, pernikahan orang tuanya, dan cara dia duduk selama wawancara.
Bland akhirnya ditawari pekerjaan itu, sebuah posisi di departemen komunikasi di Web Applications UK, tetapi dia menolak dan memposting tanggapannya kepada perusahaan tersebut di Twitter. Tweet tersebut telah dibagikan lebih dari 40.000 kali.
Kepala eksekutif, Dean, kemudian menyampaikan permintaan maaf di Twitter, dengan mengatakan bahwa dia tidak bermaksud menyakiti siapa pun, lapor BBC (tweetnya bersifat pribadi). Web Applications UK mengatakan dalam sebuah pernyataan bahwa dewan direksinya “mengikuti agar tidak ada intimidasi atau intimidasi yang terjadi.”
Apa yang dialami Bland di perusahaan Inggris dikenal sebagai “wawancara stres”. Ada beberapa cerita tentang pertanyaan-pertanyaan sulit dan tidak menyenangkan selama proses lamaran.
Kritik terhadap teknik wawancara ini mengatakan bahwa di satu sisi ini bukanlah cara yang manusiawi dalam menangani pelamar, dan di sisi lain teknik ini tidak menjelaskan banyak tentang kemampuan pelamar jika ia mampu menangkis serangan.
Wawancara terstruktur dinilai lebih efektif dalam proses lamaran
Liz Ryan, pendiri Human Workplace, menulis di kolom untuk “Forbesbahwa “wawancara stres adalah teknik yang tidak masuk akal dan tidak efektif yang digunakan oleh para tiran dan idiot.” Ryan menekankan bahwa mereka yang berkinerja baik dalam wawancara stres belum tentu merupakan karyawan yang baik, meskipun tentu saja hal ini mungkin menunjukkan bahwa orang-orang tersebut dapat bekerja di bawah tekanan.
Raksasa teknologi seperti Google terkenal sering memberikan pekerjaan sambilan kepada pelamarnya, menurut laporan Business Insider. Ada pertanyaan seperti, “Menurut Anda, berapa banyak potongan rambut yang ada di Amerika Serikat setiap tahunnya?” Tujuan dari pertanyaan ini bukan untuk membuat pelamar menebak dengan benar. Google ingin mengetahui cara berpikir para kandidat dan reaksi mereka.
Bahkan mantan manajer sumber daya manusia Google, Laszlo Bock, mengakuinya dalam bukunya tahun 2015 “Aturan Kerja!“Akui bahwa sebagian besar pendekatan ini tidak ada gunanya. Bock merekomendasikan wawancara terstruktur. Menurut Bock, Google kini menggunakan alat bernama qDroid yang menyusun pertanyaan wawancara berdasarkan posisi yang diiklankan. Pertanyaan perilaku mengacu pada pengalaman sebelumnya dalam karir pelamar, sedangkan pertanyaan situasional mengacu pada skenario hipotetis.
Psikolog dan peraih Nobel Daniel Kahneman mengatakan bahwa wawancara terstruktur, terutama wawancara Google, adalah metode terbaik untuk memprediksi kinerja masa depan saat melamar. Lebih dari 60 tahun yang lalu, Kahneman menciptakan wawancara terstruktur untuk tentara Israel di mana para pemuda ditanyai dalam enam dimensi dalam urutan yang telah ditentukan untuk memprediksi akan menjadi prajurit seperti apa mereka. Sistem ini masih digunakan sampai sekarang.
Ketika perusahaan ingin lebih pintar dari kandidat saat melamar
Detail wawancara Bland tidak diketahui. Tapi mungkin saja itu hanya unjuk kekuatan. Seperti yang dikatakan Justin Angsuwat, wakil presiden sumber daya manusia di Thumbtack dan mantan eksekutif Google kepada Business Insider, banyak manajer dan bos SDM membuat kesalahan dengan mencoba tampil lebih pintar daripada pelamar dalam sebuah wawancara.
Bukan hal yang aneh jika bos seperti ini berpikir ke depan: “Saya akan memikirkan pertanyaan-pertanyaan yang sangat sulit, saya akan menantangnya,” kata Angsuwat. “Ini berbahaya karena hasilnya tidak adil” – apakah kandidat yang tidak terlalu takut adalah kandidat yang paling mampu?
Selain itu, tujuan wawancara adalah untuk menemukan orang yang tepat untuk pekerjaan itu. Jadi, apa pun pertanyaan yang diajukan lawan bicara, mereka harus berkontribusi pada tujuan ini. Rasa takut, kebingungan, dan intimidasi selama penerapan mungkin bukan cara yang tepat.