Kurangnya pekerja terampil di mana-mana, pencarian generasi Y, dan pencarian bentuk rekrutmen inovatif yang terkadang putus asa – sekilas, topik SDM di tahun 2011 tidak terlalu mengejutkan. Dari perspektif start-up, kesimpulan positif dapat diambil dari perkembangan ini: Dengan fleksibilitas, kedekatan dan keaslian internet, startup adalah perusahaan yang akan unggul dalam perang jangka panjang untuk mendapatkan talenta.
“Selamat atas pengangkatanku!”
Kekurangan tenaga kerja terampil, pasar karyawan, kurangnya spesialis – apa pun sebutannya, salah satu permasalahan SDM di tahun 2011 adalah tantangan dalam menemukan karyawan yang berkualitas. Dalam dunia start-up dan internet, yang paling banyak hilang adalah pengembang dan pemrogram, manajer produk, dan spesialis pemasaran online: “Kurangnya pekerja terampil sangat memukul kami dan menarik kandidat yang baik atau bahkan sangat baik sangatlah penting dalam industri ini.” Sektor TI” tidak bisa dibilang mudah,” kata Theresa Kretzschmar, Manajer SDM di Spreadshirt (www.spreadshirt.net).
Perekrutan telah menjadi tantangan SDM terbesar, tidak hanya bagi startup, namun juga bagi perusahaan dari semua ukuran dan industri, seperti Studi tahun ini oleh Asosiasi Jerman untuk Manajemen Personalia dikonfirmasi: Dari manajer SDM yang disurvei, 89 persen menganggap memposisikan perusahaan mereka sebagai perusahaan yang menarik sebagai tugas utama.
Fakta bahwa sejak tahun ini rekrutmen tidak lagi dapat dilakukan tanpa merek pemberi kerja, mengungkapkan lebih banyak lagi tentang perkembangan pencarian kerja dan lamaran kerja secara umum: Karena situasi pasar, kini karyawan (yang unggul)lah yang dapat memilih di mana mereka akan bekerja. pekerjaan – melamar perusahaan adalah tentang karyawan dan bukan sebaliknya.
Startup – Siapa yang mencari siapa?
“Perang untuk Bakat” masih berlangsung, tetapi menjadi lebih berbeda. Tidak semua talenta diciptakan sama dan hal terpenting bagi pemberi kerja adalah memperjelas siapa yang sebenarnya mereka cari dan apa yang dapat mereka tawarkan kepada karyawan.
Perusahaan dan konsultan masih menjadi yang terdepan dalam hal gaji, status, dan keamanan yang tinggi bagi karyawan. Faktanya, perusahaan rintisan dan perusahaan skala menengah lebih besar kemungkinannya untuk mendapatkan skor dengan tugas-tugas yang bertanggung jawab, kurva pembelajaran yang curam, dan dinamisme.
Startup profesional HR khususnya perlu memahami siapa yang sebenarnya mereka butuhkan: “Bebek atau elang” tulis Startup Jerman (www.deutsche-startups.de) pada bulan Oktober dan menyarankan para pendiri untuk mempekerjakan karyawan berdasarkan motivasi: Mereka yang “hanya” mencari pekerjaan telah mencapai tujuan mereka ketika mereka menemukannya. Segera setelah Anda mencapai tujuan, aktivitas Anda melambat dan Anda hanya melakukan hal minimal – sampai ke bebek. Siapa pun yang mencari tugas telah menjadikan tujuannya lebih konkret dengan suatu pekerjaan dan baru memulai dengan aktivitas – “elang”.
Startup sebagai pemberi kerja masa depan
Sekarang, “Generasi Y” yang banyak dibicarakan lebih cenderung tumbuh sebagai elang daripada bebek: prioritas mereka bertepatan dengan suasana kerja yang sering ditemukan di perusahaan rintisan dan Internet yang mengutamakan tanggung jawab, peluang pengembangan, pandangan yang sejajar, dan “kecocokan pribadi“lebih penting daripada status, asuransi pensiun, dan pemikiran hierarkis.
“Air, udara, internet – Generasi Y memiliki prioritas yang jelasWollmilchsau membuat blog tentang topik ini dan menyimpulkan: Internet mengubah seluruh dunia kerja – dimulai dengan penggabungan kehidupan profesional dan pribadi, melalui pekerjaan yang tidak bergantung pada lokasi dan transparansi informasi di tempat kerja. Pertanyaannya adalah seberapa baik perusahaan-perusahaan di negara-negara ekonomi lama siap untuk membawa perusahaan-perusahaan yang berkinerja terbaik ini ke dalam perusahaan – pihak startup diperbolehkan untuk tersenyum tipis.
Perekrutan Media Sosial: “Tidak Ada Pengubah Permainan Tahun Ini”
“Yang masih dihadapi oleh banyak perusahaan besar adalah komunikasi yang autentik. Mereka seringkali kekurangan anggaran, karyawan dan budaya perusahaan yang sesuai untuk memulai dialog nyata dengan kelompok sasaran mereka dan berkomunikasi tentang perusahaan mereka sendiri dengan cara yang menarik secara emosional,” kata Jan Kirchner, direktur pelaksana agen perekrutan media sosial atenta (www.atenta.de).
Contoh bagus tentang bagaimana komunikasi autentik TIDAK terlihat seperti itu: BMW melakukan rap untuk magang – dengan substansi yang sangat sedikit, bahkan “hati dan individualitas” tidak membantu.
Di sini juga: tertawa santai diperbolehkan, terutama karena tidak ada alat, platform, atau komunitas yang muncul pada tahun 2011 yang dapat mengubah perekrutan media sosial secara mendasar. “Dua atau tiga tahun lalu Twitter dan Facebook menyerang seperti granat, tahun ini sebenarnya tidak ada perubahan besar,” kata Jan Kirchner.
Citra yang menggerakkan – manusia dan dunia kerja
Terkait rekrutmen yang inovatif dan tepat sasaran, ada satu hal yang jelas pada tahun 2011: video menjadi semakin penting – setidaknya jika dilakukan dengan baik. Atau karya Matthew Epstein “Google tolong pekerjakan saya“ Kampanye atau Kampanye Pengusaha Media Springer – Gambar bergerak di satu sisi merupakan media bagi potensi generasi muda yang melek Internet dan di sisi lain memiliki potensi viral yang sangat besar, seperti yang ditunjukkan oleh kedua kampanye tersebut.
Film Epstein dan Springer mengungkap tren lain: karyawan sebagai wirausaha atau intrapreneur – wirausaha di perusahaan. Hal ini juga merupakan indikasi perubahan nilai yang sedang terjadi di pasar tenaga kerja. Bukan hanya karena perusahaan lebih cenderung melamar karyawan dibandingkan sebaliknya. Pada saat yang sama, potensi pribadi dan sikap individu semakin menjadi faktor penentu dalam organisasi dan budaya mereka – hal ini juga merupakan perkembangan yang seharusnya lebih mudah diterapkan di perusahaan rintisan karena mereka lebih fleksibel dibandingkan perusahaan besar yang sudah mapan.
Keseimbangan kehidupan kerja sudah menjadi masa lalu
“Talenta-talenta muda mendefinisikan pekerjaan bukan sebagai sebuah fungsi tetap dalam sebuah perangkat proses dan struktur yang besar, namun lebih sebagai sebuah kesempatan untuk dapat secara permanen fokus dan menerapkan bakat mereka dan yang terpenting adalah untuk dapat mengintegrasikan prioritas mereka ke dalam pekerjaan mereka. hidup,” kata Constanze Buchheim, CEO I-Potentials (www.i-potensial.de). “Ini berarti, terutama bagi dunia startup, mempertahankan dan mempromosikan karyawan akan menjadi tantangan besar.”
Karena jika sebuah startup tidak dapat berkomitmen untuk mengakui karyawan sebagai potensi terbesar perusahaan dan membimbing karyawannya sesuai dengan motivasi (intrinsik), kebutuhan, dan kekuatan mereka, maka mereka telah kalah dalam perebutan talenta. Karyawan yang unggul akan lebih cepat menemukan pekerjaan yang lebih cocok secara pribadi bagi mereka dibandingkan dengan (mantan) perusahaan yang memasang iklan pekerjaan secara online.
Apa sebenarnya arti hal ini bagi retensi karyawan? Studi SDM terus membahas tentang “kemungkinan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan”, yang dianggap oleh 65 persen responden sebagai tantangan untuk tahun 2012 (pada tahun 2009 sebesar 34 persen). Untuk pemula, ada situasi yang berbeda: “Pekerjaan dan kehidupan? “Itu selalu menyiratkan bahwa yang satu negatif dan yang lainnya positif,” kata Johannes Reck, pendiri dan CEO GetYourGuide (www.getyourguide.de). “Saya percaya bahwa saat ini yang terpenting adalah integrasi kehidupan kerja, yaitu berpikir secara holistik dan sebagai hasilnya mengarahkan perusahaan pada ‘manusia seutuhnya’ dan bukan ‘karyawan’ yang abstrak.”