Khususnya bagi pemula, struktur yang didasarkan pada hierarki dan kepatuhan sudah ketinggalan zaman. Tapi apa gaya kepemimpinan yang “benar” dalam startup?
Manajemen karyawan ala militer dan komando sudah ketinggalan zaman di banyak tempat dan harusnya dianggap tabu bagi pemula. Perusahaan-perusahaan muda khususnya adalah magnet bagi para pekerja Generasi Y yang percaya diri dan tidak dapat dipaksa masuk ke dalam struktur dan hierarki manajemen lama dengan kepatuhan yang sudah tertanam di dalamnya. Namun tipe kepemimpinan seperti apa yang ada saat ini?
Mobil perusahaan dan sebutan status klasik? TIDAK!
Kabar baiknya: Generasi Y sering kali memiliki motivasi tinggi, mempertanyakan praktik yang sudah ada, dan tidak terikat pada simbol status klasik serta jam kerja tetap yang tepat waktu. Ini ideal, terutama untuk perusahaan muda. Namun, jika menyangkut tugas kepemimpinan, hal itu berarti memikirkan kembali. Kaum muda mencari umpan balik dan memutuskan apakah akan menerimanya dengan cara yang sangat berbeda. Pada prinsipnya, kemauan untuk tampil memang ada, namun apakah hal tersebut benar-benar dipraktikkan sangat bergantung pada apakah pekerjaan tersebut menyenangkan dan menawarkan perspektif.
Oleh karena itu, tugas pengelolaan saat ini jauh lebih sulit, atau katakanlah: lebih beragam. Ini tentang mengarahkan tanpa mengurutkan berdasarkan status, dan tentang menciptakan suasana dan perspektif tanpa menurunkannya ke struktur fantasi teoretis dengan frasa kosong. Kepemimpinan berarti berurusan dengan orang lain. Jika pemberi kerja tidak mengetahui apa yang membuat karyawannya tergerak, motivasi karyawan yang berhasil adalah masalah keberuntungan. Dia perlu mengetahui titik kontak emosionalnya, hal-hal yang benar-benar mendorongnya.
Hasilnya: kepemimpinan sebagai pembinaan!
Hasilnya adalah memandang kepemimpinan dengan cara yang mirip dengan pembinaan. Ini tentang mengenal orang-orang melalui observasi dan mengajukan pertanyaan, kemudian membiarkan mereka mengembangkan masa depan mereka melalui penyusunan poin-poin penting yang cerdas dan diskusi yang terarah. Kepemimpinan menjadi sebuah dialog yang tidak dilakukan namun diarahkan secara tidak langsung. Majikan melukiskan gambaran target, sementara karyawan sendiri yang menemukan jalur rinci untuk sampai ke sana.
Keterlibatan karyawan itu sendiri dalam proses ini meningkatkan identifikasi terhadap pekerjaan dan karenanya meningkatkan loyalitas. Fakta bahwa mereka tidak menunda setiap langkah adalah hal yang memotivasi. Mungkin justru kebebasan inilah yang mendorong pemberi kerja untuk mendirikan perusahaan atau bekerja di perusahaan tersebut.
Otoritas melalui penerimaan, bukan status
Namun, pendekatan ini tidak boleh dipahami sebagai penyimpangan dari otoritas dan kekuasaan pengambilan keputusan. Namun demikian: Majikan tidak memperoleh wewenangnya dari penekanan pada status dan formalitas. Jika karyawan menyadari bahwa dia semakin dekat dengan tujuan profesional pribadinya dan terlibat dalam tugas yang menarik baginya, manajer memperoleh otoritasnya melalui penerimaan, bukan melalui status.
Keragu-raguan, gagasan yang jelas tentang tujuan dan karakteristik implementasi merupakan landasan penting bagi penerimaan ini karena hal tersebut menciptakan prediktabilitas dan keaslian. Yang terakhir ini khususnya lebih penting daripada serangkaian fitur bos di buku teks. Anda ingin tahu di mana Anda berdiri – aktor akan segera terungkap.
Pendekatan pembinaan: Siapapun yang bertanya, dialah yang memimpin
Pada awalnya, pendekatan yang diuraikan di sini mungkin memerlukan waktu, karena seperti halnya dalam pembinaan “sebenarnya”, yang pertama dan terpenting adalah mengajukan banyak pertanyaan dan mendengarkan. Siapa pun yang meminta petunjuk – ini juga berlaku untuk gaya pembinaan kepemimpinan. Yang terpenting, Anda mendapatkan informasi tentang karyawan yang Anda perlukan untuk merancang pekerjaan Anda dengan tepat. Namun, dalam jangka menengah, waktu yang diperlukan jauh lebih sedikit dibandingkan kepemimpinan melalui spesifikasi dan pengendalian.
Jika tugas dan pandangan terhadap masa depan disesuaikan dengan baik, yang dimaksud adalah “hanya” memandu jalur ini dan sesekali menindaklanjuti dengan umpan balik atau pertanyaan baru, menguji validitas tujuan dan berhasil mengenali pencapaian yang dicapai dengan tepat.
Bicara itu perak, diam itu emas…
Diskusi tentang teori dan generasi kepemimpinan secara umum berisiko membuat penilaian umum tentang orang-orang berdasarkan usia atau pendidikan mereka. Jelas juga bahwa ada profil pekerjaan yang tidak memerlukan desainer kreatif sama sekali. Namun bahkan di sini pendekatan pembinaan berhasil, meskipun dengan tingkat kebebasan yang berbeda.
Seringkali mengejutkan betapa besarnya variasi pendorong emosi individu, bahkan dalam kelompok karyawan yang dianggap homogen. Oleh karena itu, tahap awal tidak boleh diabaikan – dan mendengarkan lebih penting daripada berbicara.
Akal sehat bukannya revolusi
Semua ini tidak cukup revolusioner, benarkah hanya soal akal sehat dan apresiasi? Benar. Ini bukan tentang mencari pendekatan kepemimpinan yang benar-benar baru, namun tentang menerapkan secara konsisten apa yang Anda anggap baik dalam kehidupan profesional Anda sehari-hari – dan di sinilah banyak orang terjebak. Kertas itu dan tetap sabar. Bagaimana tampilannya di perusahaan Anda sekarang adalah masalah kebebasan pribadi.
Penulis menyambut umpan balik, laporan pengalaman atau pertanyaan ke [email protected].