Apa saja 10 perubahan hukum yang direncanakan terhadap pekerjaan sementara? Dan apa artinya ini bagi pemula? Ikhtisar.
Pemerintah federal ingin mengatur lebih ketat penggunaan kontrak kerja dan pekerjaan sementara. Kementerian Federal Tenaga Kerja dan Sosial mengajukan rancangan undang-undang mengenai hal ini pada bulan November 2015. Perjanjian ini telah disesuaikan pada bulan Februari tahun ini dan disetujui oleh Kabinet Federal dengan perubahan lebih lanjut dalam komite koalisi pada tanggal 1 Juni 2016.
Sekilas perubahan terpenting:
1. Jangka waktu sewa maksimum yang ditetapkan secara hukum pada umumnya maksimal 18 bulan juga harus dikesampingkan bagi perusahaan yang tidak terikat pada perjanjian perundingan bersama melalui klausul pembukaan perjanjian perundingan bersama. “Batas” 24 bulan yang tercantum dalam rancangan undang-undang dapat menyimpang apabila dalam kesepakatan bersama untuk perjanjian perusahaan secara tegas menetapkan batas maksimal. Hanya apabila dalam perjanjian bersama tidak ditentukan jangka waktu kerja sementara maksimum tertentu, maka perusahaan yang tidak terikat dalam perjanjian bersama harus dapat memperpanjangnya melalui perjanjian kerja paling lama 24 bulan.
2. Saat menghitung durasi maksimum penugasan, periode interupsi yang relevan, yang jika terlampaui, mengakibatkan waktu penerapan sebelumnya menjadi “nol”, dikurangi dari enam menjadi tiga bulan. Artinya, apabila penugasan tersebut “ditangguhkan” selama tiga bulan atau lebih, maka masa penugasan sementara akan dimulai kembali dan masa penugasan sementara maksimum yang bersangkutan dapat dimanfaatkan kembali sepenuhnya. Dalam hal ini, waktu penerapan sebelumnya tidak akan digabungkan.
3. Prinsip kesetaraan upah pada umumnya hanya dapat dikesampingkan melalui kesepakatan bersama dalam industri pekerjaan sementara atau rujukan terhadap kesepakatan tersebut selama sembilan bulan pertama sejak transfer ke klien; Setelah itu, upah yang setara adalah wajib. Penyimpangan yang lebih panjang hanya diperbolehkan jika, menurut peraturan perundingan bersama, setidaknya gaji yang diterima oleh karyawan tetap yang sebanding di perusahaan tercapai paling lambat setelah 15 bulan, dan pendekatan bertahap ke tingkat ini dilakukan setelah masa pelatihan. . tidak lebih dari enam minggu.
4. Jika penugasan klien dihentikan selama tiga bulan atau lebih dan kemudian dipekerjakan kembali, waktu tersebut tidak akan dihitung dalam periode sembilan bulan yang relevan dengan pembayaran wajib yang setara. Pekerja sementara kemudian memulai lagi dari “nol”.
5. Jika seorang pekerja dikeluarkan tanpa izin dari penyedia layanan personalia, atau jika jangka waktu sewa maksimum terlampaui, maka baik sewa pekerja maupun kontrak kerja menjadi tidak sah. Sebaliknya, hubungan layanan dengan pelanggan dibina. Dalam AÜG juga harus dicantumkan suatu peraturan yang menyatakan bahwa tidak terjadi ketidakabsahan jika pekerja sementara menyatakan secara tertulis selambat-lambatnya satu bulan setelah waktu yang dijadwalkan untuk dimulainya pekerjaan sementara atau setelah masa kerja sementara maksimum yang diperbolehkan. melampaui batas bahwa ia ikut mematuhi kontrak kerja dengan penyedia jasa Personalia. Pernyataan ini hanya dapat dibuat setelah jangka waktu satu bulan yang bersangkutan telah berakhir. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah “pernyataan cadangan” dibuat sebelum penempatan untuk melindungi karyawan.
6. Penyedia layanan kepegawaian dan klien harus secara eksplisit menjelaskan mempekerjakan pekerja sementara sebagai pekerja sementara dalam kontrak mereka sebelum mempekerjakan pekerja sementara atau mengizinkan mereka bekerja. Sebelum mengeluarkannya, mereka harus menyebutkan identitas pekerja sementara dengan mengacu pada kontrak ini. Jika kewajiban ini dilanggar, hubungan kerja antara pekerja sementara dan klien adalah fiktif; Juga dalam kasus ini, pekerja dapat mengajukan pernyataan retensi agar hubungan kerja tetap berada pada agen tenaga kerja sementara.
7. Klien tidak boleh lagi menggunakan pekerja tidak tetap apabila perusahaan yang mempekerjakannya terkena dampak langsung dari perselisihan hubungan industrial. Berdasarkan justifikasi undang-undang, larangan ini tidak hanya berlaku bagi penggunaan alat mogok kerja, namun juga bagi pekerja tidak tetap yang dipekerjakan di perusahaan sebelum aksi industrial dimulai. Harus dinyatakan dengan jelas bahwa pekerja tetap dapat dipekerjakan apabila dipastikan tidak melaksanakan tugas yang sebelumnya dilakukan oleh pekerja tetap yang melakukan mogok kerja.
8. Pekerja sementara di masa depan akan dihitung dalam nilai ambang batas BetrVG untuk pelanggan (pengecualian: Pasal 112a BetrVG), misalnya ketika ukuran dewan kerja ditentukan. Hal ini juga berlaku untuk penentuan bersama perusahaan jika total durasi transfer melebihi enam bulan.
9. Dewan pekerja harus diberitahu tentang penggunaan personel eksternal. Orang ini harus diberitahu tentang durasi penempatan, lokasi dan tugas kerja orang-orang tersebut. Selain itu, kontrak yang mendasari penggunaan personel eksternal harus diserahkan kepada dewan kerja. Penting agar penyelesaian kontrak pekerjaan/pelayanan selanjutnya bebas dari penentuan bersama di masa depan. Oleh karena itu, pemberi kerja tidak diwajibkan untuk mendapatkan persetujuan dewan pekerja sebelum melakukan outsourcing pekerjaan.
10. Perubahan hukum diharapkan mulai berlaku pada tanggal 1 Januari 2017. Dinyatakan secara tegas bahwa masa dinas sebelum waktu ini tidak akan diperhitungkan dalam penghitungan masa dinas maksimum di masa depan dan durasi penempatan untuk klaim pembayaran wajib yang setara. Jangka waktu sewa maksimum menurut undang-undang hanya dapat dicapai paling cepat mulai tanggal 1 Juli 2018; Hak wajib atas upah yang sama hanya dapat dimulai pada 1 Oktober 2017.
Dr. Alexander Bissels adalah pengacara spesialis hukum perburuhan dan partner di CMS Hasche Sigle di Cologne. CMS Hasche Sigle adalah mitra utama dalam Startup Scene Growth Ranking 2016. Informasi lebih lanjut dapat ditemukan di sini.
