Menurut sebuah studi internasional saat ini, dua dari tiga karyawan muda berharap untuk meninggalkan pekerjaan mereka saat ini untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik pada tahun 2020. Masalah yang juga dihadapi banyak perusahaan Jerman. Ketika karyawan yang lebih muda berpindah dari satu pekerjaan ke pekerjaan berikutnya sementara generasi yang lebih tua memasuki masa pensiun, inilah saatnya bagi pemberi kerja untuk memikirkan cara untuk bekerja lebih baik di masa depan. beradaptasi dengan generasi muda untuk mempertahankan mereka di perusahaan untuk jangka panjang.
Frustrasi dan fluktuasi
Minggu lalu sahabat saya menjalani hari pertamanya bekerja di sebuah perusahaan mode besar Jerman, di mana rasanya setiap orang yang Anda ajak bicara di sebuah pesta di Berlin pernah bekerja pada satu atau lain hal. Bersama dengannya, hampir 200 pendatang baru diundang ke hari perkenalan pertama, di mana mereka seharusnya mengenal satu sama lain melalui permainan tim yang menyenangkan dan, yang terpenting, memahami gagasan di balik lingkungan kerja mereka di masa depan. Ini adalah kerja sama yang baik dan berjangka panjang. Yang “jangka panjang” bisa segera dihapus.
Ternyata setelah beberapa bulan pertama, setiap dua minggu sekali ada hari peluncuran legenda dan tulisan semacam ini. Di manakah orang-orang baru ini seharusnya ditempatkan? Teman saya juga mendapat jawabannya setelah beberapa saat. Karena saat dia mulai terbiasa dengan pekerjaan barunya dan mengingat semua nama di timnya, dia diberitahu bahwa dia akan mendapatkan bos baru. Dan sejak saat itu hampir setiap minggu dikatakan ada seseorang di timnya yang keluar. Kadang-kadang hal ini disebabkan oleh gajinya (tampaknya dinegosiasikan dengan buruk pada awalnya), sementara di waktu lain hal ini disebabkan oleh hubungan yang bermasalah dengan bos baru dan tidak berpengalaman, yang tampaknya tidak benar-benar tahu apa yang sebenarnya diinginkannya di perusahaan ini. Satu hal yang pasti: kaum muda lebih sering berganti pekerjaan dibandingkan rekan-rekan mereka yang lebih tua – karena alasan yang sangat berbeda.
Apa yang Sebenarnya Diinginkan Generasi Milenial
Untuk mengetahui mengapa begitu banyak generasi berusia dua puluhan yang cenderung meninggalkan perusahaan mereka dengan cepat, anggota perusahaan konsultan Deloitte melakukan survei terhadap total 7.700 generasi milenial lulusan perguruan tinggi di 29 negara berbeda mengenai gagasan dan kebutuhan mereka akan hubungan kerja yang berfungsi dengan baik. Survei tersebut menemukan bahwa dua dari tiga responden segera meninggalkan pekerjaannya saat ini karena frustrasi dan berharap mendapatkan gaji yang lebih baik atau suasana kerja yang lebih menyenangkan.
Tampaknya meskipun satu dari lima responden sudah menduduki posisi pemimpin tim senior, tidak satu pun dari mereka melihat peluang untuk lebih memajukan masa depan perusahaan masing-masing melalui pekerjaannya. Karyawan muda kurang memiliki perspektif dan makna.
Di negara-negara Eropa, 63 persen pekerja muda mengatakan mereka merasa tidak mendapat dukungan yang memadai dalam karier mereka karena mereka tidak diberi mentor untuk membimbing atau belajar dari mereka. Survei juga menunjukkan bahwa dorongan untuk melakukan reorientasi secara terus-menerus bahkan lebih besar di kalangan perempuan dibandingkan laki-laki, karena mereka cenderung tidak dipertimbangkan untuk menduduki posisi kepemimpinan.Karena mereka merasakan adanya peluang yang tidak setara, mereka berpindah-pindah perusahaan dan berharap adanya penilaian yang adil di tempat lain.
Seperti apa masa depan yang seharusnya?
Perusahaan perlu menyadari satu hal: pada tahun 2025, generasi milenial akan mencapai 75 persen dari angkatan kerja global. Siapa pun yang melewatkan kesempatan untuk mengintegrasikan dirinya ke dalam budaya perusahaan dan berkembang secara profesional berarti masa depan organisasinya sedang dalam goyah.
Inti dari retensi karyawan adalah empati. Survei Deloitte menunjukkan bahwa sebagian besar keputusan karier generasi milenial bergantung pada nilai-nilai pribadi mereka – selain keinginan untuk mendapatkan lebih banyak peluang untuk maju. Hal ini mencakup aspek-aspek seperti perlakuan adil terhadap satu sama lain (26 persen), integrasi dan toleransi terhadap karyawan asal lain (25 persen) dan faktor sosial lainnya seperti keandalan (13 persen). Seperti diketahui, generasi Y bisa saja dituduh melakukan banyak hal – namun yang pasti tidak bisa Anda kaitkan dengan mereka adalah kurangnya kesadaran akan kesejahteraan orang-orang di sekitar mereka dan kebutuhan emosional mereka sendiri.