Manajer Jerman biasanya sangat memperhatikan seberapa baik kinerja perusahaan. Namun terdapat defisit yang signifikan dalam manajemen karyawan. Dua penelitian terbaru oleh Willis Menara Watson membuktikan bahwa pengakuan mereka dapat ditingkatkan dibandingkan dengan rekan-rekan internasional mereka. Meskipun Jerman berada di garis depan dalam hal peningkatan pertumbuhan dan pengendalian biaya, hal ini tampaknya mengorbankan reputasi manajer di kalangan angkatan kerja.

Dua pertiga dari mereka yang disurvei merasa diabaikan

Studi tersebut menemukan bahwa 45 persen responden di seluruh dunia menganggap manajer mereka sangat dihormati. Namun di Jerman, hanya 32 persen yang setuju dengan pernyataan tersebut.

“Di Jerman, berbeda dengan negara-negara lain, keahlian teknis dan sedikit keterampilan kepemimpinanlah yang berperan ketika mengisi posisi manajemen,” kata Helmuth L. Uder, Head of Talent & Rewards di Willis Towers Watson Jerman. “Namun, seorang pemimpin yang baik harus memiliki keterampilan kepemimpinan dan teknis. Faktor lunak, yang disebut soft skill, sering diabaikan oleh manajer Jerman,” kata Uder.

Meningkatkan keuntungan bukanlah segalanya

Para manajer di Jerman dihargai karena kesuksesan mereka di perusahaan, namun tidak karena kepedulian mereka terhadap kesejahteraan karyawan. Dalam hal kesuksesan perusahaan, Jerman berada 14 persen di atas rata-rata dibandingkan negara-negara lain di Eropa, Afrika dan Timur Tengah dan setidaknya sembilan poin persentase lebih unggul dari kompetisi internasional. Manajer Jerman unggul sepuluh poin persentase dalam bidang pengendalian biaya. Namun, hubungan antarpribadi kurang didasarkan pada angka dan oleh karena itu tidak mengherankan jika karyawan sering kali merasa diabaikan.

“Manajer Jerman merasa lebih sulit untuk menginspirasi karyawannya,” kata Heike Ballhausen, manajer manajemen bakat dan pengembangan organisasi dalam segmen bisnis Sumber Daya Manusia & Manfaat di Willis Towers Watson. Manajer sering kali merasa sulit atau tidak mungkin menyampaikan tujuan dan visinya, sehingga karyawan sering kali hanya mengatakan “bekerja sesuai aturan”.

Pertanyaan dan dukungan

Kurang dari 50 persen dari mereka yang disurvei di Jerman merasa didukung oleh atasan mereka, dibandingkan dengan 60 persen di tingkat internasional. Manajer Jerman berkinerja buruk, terutama dalam kompetensi utama. Namun, banyak manajer yang gagal mempertimbangkan kenyataan bahwa kurangnya keterampilan kepemimpinan pasti mempengaruhi keterlibatan karyawan. Motivasi karyawan dengan cepat menurun jika yang terpenting adalah efisiensi, pengurangan biaya, dan maksimalisasi keuntungan. Dalam hal ini, sangatlah bodoh jika hanya mengandalkan angka pertumbuhan yang diharapkan, karena jika karyawan tidak termotivasi, perusahaan juga akan menderita.

“Atasan langsung memainkan peran kunci dalam komitmen berkelanjutan dan penguasaan soft skill sangat penting,” tegas Uder.

Satu dari empat hanya memenuhi kontraknya

Keterlibatan karyawan yang berkelanjutan penting bagi perusahaan, karena tanpanya perusahaan tidak dapat bertahan dalam jangka panjang. Dibandingkan tahun 2014, angka tersebut turun sebesar 2 poin persentase menjadi 33 persen. Kedengarannya tidak banyak, namun jumlah orang yang hanya melakukan “bekerja sesuai aturan” telah meningkat, kata Ballhausen. Meskipun hanya sebesar 21 persen pada tahun 2014, sikap kerja di kalangan karyawan kini meningkat menjadi 26 persen. Hal ini dapat dijelaskan dengan “menurunnya identifikasi”, kata pakar tersebut.

Empat tahun lalu, hampir dua pertiga orang bangga bekerja di sebuah perusahaan, kini tinggal 50 persen. Jika karyawan dapat lebih memahami dan memahami prosedur perusahaan karena dikomunikasikan oleh manajemen, potensi kerja yang jauh lebih baik akan tercipta.

Alasan untuk tetap bersama perusahaan

Banyak perusahaan yang salah memahami apa yang memotivasi karyawannya. Anggapan bahwa hubungan kerja dan peluang karir yang baik saja sudah cukup adalah salah. Pertama, gaji menentukan apakah seorang karyawan akan bertahan atau tidak, baru kemudian peluang promosi di perusahaan menjadi penting; Menurut Ballhausen, hal ini terutama berkaitan dengan kebutuhan dasar, namun keterlibatan supervisor dalam pekerjaan masih jauh tertinggal, terutama ketika seorang karyawan ditawari lebih banyak uang untuk pekerjaan baru.

Tanggung jawab pribadi adalah kunci penting lainnya untuk memotivasi dan mempertahankan karyawan. “Omong-omong, tingkat kemandirian yang tinggi jauh lebih penting bagi karyawan di Jerman dibandingkan di tingkat internasional. Perusahaan perlu mengingat hal ini ketika bersaing untuk mendapatkan talenta,” kata Ballhausen.

Insentif tambahan, seperti dukungan untuk dana pensiun tambahan, pijat karyawan, voucher dan tunjangan tambahan serupa, masih terlalu sedikit dibahas. Namun, jika dibandingkan secara internasional, perusahaan-perusahaan Jerman kesulitan menyebutkan apa yang disebut EVP (Employee Value Proposition). Dengan batasan yang jelas dan “saling memberi dan menerima” antara pekerja dan pemberi kerja, akan lebih mudah untuk menarik dan mempertahankan pekerja.

Digitalisasi mengubah hubungan antara perusahaan dan karyawan

Alat kerja baru dan sumber informasi yang tersedia telah membawa perubahan dalam dunia kerja. Bangunan-bangunan yang tadinya mati kini dibongkar. Freelancer menjadi karyawan paruh waktu atau mengambil posisi penuh waktu yang juga bisa bekerja dari rumah. Tempat pertemuan “tempat kerja” semakin menjadi tempat organisasi kerja. Pekerjaan sebenarnya tidak harus dilakukan di sana lagi, melainkan tentang mengelola dan mengidentifikasi bakat di sana.

Seiring dengan meningkatnya dukungan digital, para manajer diharapkan lebih memantau dan mengendalikan konten pekerjaan, gaji, peluang pengembangan, dan suasana kerja. Merekrut talenta baru tidak lagi hanya bekerja dengan cara tradisional, khususnya talenta lepas sering kali lebih sulit dikenali dibandingkan karyawan tradisional yang datang bekerja setiap pagi.

Bagaimana studi tersebut diatur

Ada dua penelitian yang berbeda, satu dari sudut pandang karyawan dan satu lagi dari sudut pandang perusahaan. Ini terjadi di seluruh dunia. Sebanyak 31.000 karyawan ditanyai, antara lain tentang lingkungan profesional mereka dan sikap pribadi mereka terhadap pekerjaan mereka di perusahaan. 1.500 di antaranya diwawancarai di Jerman.

Lebih dari 2.000 perusahaan dari 30 negara berpartisipasi dalam studi perspektif perusahaan, termasuk 34 perusahaan dari Jerman. Bisnis keluarga yang lebih besar juga diperhitungkan, serta perusahaan DAX dan MDAX. Studi TM&R ini mengeksplorasi kesulitan yang dihadapi perusahaan dalam menarik dan mempertahankan karyawan. Fokusnya juga pada distribusi, desain dan efektivitas manajemen talenta dan program kompensasi perusahaan.