Tip untuk kontrol kinerja yang “benar”.

Startup sering kali didirikan oleh orang-orang yang ahli secara teknis yang memiliki ide bisnis bagus dan mengimplementasikannya. Mereka hampir selalu awalnya hanya terdiri dari beberapa karyawan, dan hampir tidak ada yang memikirkan manajemen kinerja pada tahap ini. Namun begitu perusahaan berkembang, sering kali diperlukan pengelolaan tim kecil. Jika Anda tidak ingin melacak apa yang sebenarnya dilakukan setiap individu, Anda perlu mempersiapkan diri sejak dini untuk peran kepemimpinan!

Apa sebenarnya yang ada di balik “manajemen kinerja”?

Dalam pengertian klasik, ini berarti perencanaan, pengelolaan dan pengendalian penyediaan layanan di berbagai tingkat kinerja: karyawan, tim, departemen atau proses. Di bidang SDM, manajemen kinerja terutama berarti menyepakati ekspektasi kinerja, yang diturunkan dari tujuan perusahaan dan strategi perusahaan, menilai kinerja dan memberikan konsekuensi jika terjadi perbedaan kinerja.

Tentukan dengan jelas ekspektasi kinerja dan yang terpenting, komunikasikan!

Harapan kinerja harus dikomunikasikan dengan jelas dan dicatat pada awal pekerjaan karyawan baru. Alat untuk melakukan hal ini mencakup, misalnya, perjanjian target (sebaiknya secara tertulis) atau pembuatan deskripsi pekerjaan. Sasaran harus ditetapkan berdasarkan model SMART – sehingga harus:

S – spesifik, konkrit, inisiatif sendiri dan sederhana
M – terukur
A – menarik
R – realistis
T – timing (kapan tepatnya tujuan akan tercapai)

menjadi. Hanya ketika harapan karyawan baru didefinisikan dengan tepat, mereka dapat benar-benar mengetahui apa yang perlu mereka capai. Uraian tugas tidak boleh dirumuskan secara terlalu rinci, namun harus menjelaskan tanggung jawab, karena bidang tanggung jawab berubah dengan cepat seiring dengan pertumbuhan perusahaan. Mereka juga harus diperiksa secara berkala dan diperbarui jika perlu.

“Lihat itu!” – amati dan dokumentasikan kinerja aktual!

Maka penting untuk mengamati kinerjanya dan juga mendokumentasikan pengamatan Anda sendiri. Apakah kinerja pegawai sudah memenuhi syarat yang diinginkan, apakah di atas atau mungkin di bawah? Khususnya dalam kasus pemenuhan yang berlebihan atau kurang, penting untuk menuliskan pengamatan untuk mempersiapkan diskusi umpan balik.

Berikan umpan balik tepat waktu!

Dalam praktiknya, diskusi umpan balik pertama biasanya dilakukan pada akhir masa percobaan (seringkali setelah enam bulan). Namun, lebih baik mengadakan pertemuan umpan balik setelah tiga bulan atau – jika kinerja tidak memenuhi persyaratan – bahkan lebih cepat. Sebab: Pada akhir masa percobaan, pegawai tidak dapat lagi memperbaiki kinerjanya. Keputusan untuk melanjutkan pengabdiannya telah diambil…

Kiat untuk diskusi umpan balik positif:

Apa yang harus saya perhatikan ketika memberikan umpan balik terhadap kinerja karyawan saya?

• Mintalah izin untuk memberi masukan
• Batasi pada pengamatan Anda sendiri
• Bersikaplah spesifik (apa yang terjadi, kapan dan apa konsekuensinya?)
• Kritik berkaitan dengan kinerja dan perilaku, bukan orangnya
• Beri karyawan kesempatan untuk berkomentar

Umpan balik yang umum – jebakan

• “Mengapa pertanyaan” langsung menyiratkan bahwa orang yang disapa harus membela diri. Lebih baik: “Untuk alasan apa…?”
• Berbicara mewakili orang lain: “Rekan kerja berpendapat bahwa …”
• Rumusan umum, tanpa contoh khusus
• Lemahkan pesan-pesan negatif dengan pesan-pesan positif
• Rumuskan kritik sebagai pertanyaan: “Menurut Anda…?”

“Berkinerja Rendah” di awal: Apakah tun?

Apa yang harus dilakukan jika karyawan baru tersebut ternyata tidak memenuhi harapan yang diinginkan dan kinerjanya menunjukkan kelemahan yang jelas pada kompetensi inti? Pertama, Anda harus segera memberi tahu karyawan tersebut bahwa kinerjanya sebenarnya tidak memenuhi harapan yang telah disepakati. Yang terbaik adalah merumuskan kerangka waktu dalam diskusi umpan balik di mana kinerja harus diperiksa ulang. Hal ini memberikan kesempatan kepada karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Hal yang sama juga berlaku di sini: hasil positif dan negatif harus dicatat secara tertulis. Setelah jangka waktu yang ditentukan, langkah-langkah yang disepakati kemudian diperiksa kembali. Jika kinerja belum membaik lagi, disarankan untuk berpisah dengan karyawan tersebut…