Gambar Getty / Cecilie Arcurs
Baik itu lembur tanpa batas waktu yang tidak dibayar atau kontrak jangka waktu tetap yang tidak pernah berakhir: selalu ada klausul dalam kontrak kerja yang tidak berlaku secara hukum.
Karena tidak semua orang memahami sepenuhnya undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku, banyak karyawan yang tidak mengetahui bahwa mereka tidak harus menerima peraturan tertentu.
Inno Merkel adalah pengacara ketenagakerjaan di sebuah firma hukum Berlin. Ia menjelaskan peraturan mana yang seringkali berakhir di kontrak kerja, namun tidak bertahan lama.
Gaji, hari libur atau jam kerja: syarat-syarat umum setiap pekerjaan diatur dalam kontrak kerja. Seringkali ada klausul yang tidak valid. Namun seringkali karyawan tersebut tidak mengetahui bahwa dia tidak harus menerimanya. Baik itu lembur yang tidak dibayar atau kontrak kerja jangka tetap yang tidak pernah berakhir: Ada banyak perusahaan yang memanfaatkan kurangnya pengetahuan hukum karyawannya – dan terkadang dengan sengaja menyembunyikan klausul yang tidak diperbolehkan di sana.
Dengan pengecualian peraturan undang-undang ketenagakerjaan tertentu – misalnya upah minimum menurut undang-undang atau hari libur minimum – para pihak pada umumnya bebas menyusun kontrak kerja mereka. Dalam kebanyakan kasus, mereka tidak menegosiasikan setiap klausul secara bersamaan, namun menggunakan templat kontrak siap pakai yang dibuat oleh pemberi kerja. Ketentuan yang telah dirumuskan sebelumnya ini merupakan syarat dan ketentuan umum dan diatur secara ketat oleh pengadilan perburuhan.
Namun demikian, sering kali klausul-klausul dalam kontrak kerja tidak sah menurut undang-undang ketenagakerjaan. Kadang-kadang karena ketidaktahuan – seringkali karena efek sinyal. Inno Merkel adalah pengacara di firma hukum Berlin Croset Fachanwälte untuk hukum perburuhan. Dia menjelaskan apa saja peraturannya.
Apakah gajinya mencakup seluruh waktu lembur?
Bagian seperti itu dapat ditemukan di banyak kontrak. Itu tidak sah. “Siapapun yang memalsukan klausul tersebut harus memastikan bahwa klausul tersebut transparan,” kata Merkel. Artinya, pekerja harus mengetahui sejauh mana dirinya terkena dampak peraturan tersebut. Namun, jika jam lembur yang jumlahnya tidak terbatas harus dikompensasi dengan gaji tetap, dia tidak tahu apa-apa – karena dia tidak tahu berapa banyak jam lembur yang harus dia lakukan. Majikan hanya diperbolehkan membayar upah lembur dengan tarif tetap bagi mereka yang berpenghasilan lebih tinggi, misalnya pada posisi manajemen. Untuk melakukan ini, Anda perlu mendapatkan lebih dari 7.100 euro kotor di Barat dan 6.700 euro kotor di Timur.
Tangkapannya: Jika kontrak kerja Anda dengan jelas mengatur sejauh mana Anda harus bekerja lembur, klausul tersebut biasanya efektif. Sebuah penghiburan kecil: ada batasannya. Misalnya, tidak seorang pun boleh turun di bawah upah minimum. Selain itu, Undang-Undang Jam Kerja umumnya membatasi jam kerja mingguan maksimum Anda menjadi 48 jam.
Batas maksimum per hari adalah sepuluh jam. Dalam kasus luar biasa, waktu kerja maksimal bisa 60 jam – karena menurut undang-undang, hari Sabtu adalah hari kerja. Namun harus dipastikan bahwa pekerjaan yang dilakukan dalam waktu 24 bulan kalender tidak melebihi rata-rata delapan jam dalam satu hari kerja. Artinya, jika Anda duduk di kantor 60 jam seminggu, pemberi kerja harus memberikan kompensasi kepada Anda atas dua belas jam kerja ekstra dalam waktu enam bulan.
Jika tidak, tidak ada hukum kasus yang jelas mengenai sejauh mana majikan Anda dapat menuntut lembur. Tentu saja, dia tidak bisa meminta pekerja paruh waktu untuk bekerja 20 jam ekstra dalam seminggu. Merkel berasumsi bahwa pemberi kerja dapat membiarkan sekitar 25 persen jam kerja mingguannya tidak dibayar. “Tetapi dengan sepuluh persen dia berada di sisi yang aman.”
Bagaimana jika tidak ada klausul bekerja di akhir pekan?
Staf perawat, musisi, supir taksi: Ada banyak kelompok profesional yang seringkali harus bekerja pada malam hari atau akhir pekan. Mereka sering kali menerima suplemen – namun hal ini tidak mengikat secara hukum. Jika bagian yang sesuai hilang, Anda tidak berhak mendapatkan lebih banyak uang. Lain halnya jika tunjangan hari raya diatur dalam kesepakatan bersama – misalnya dengan IG Metall. Kemudian majikan harus membayarnya – meskipun klausul tersebut hilang dari kontrak kerja.
Namun siapa pun yang bekerja di akhir pekan berhak mendapat hari istirahat pengganti. Sedikit tip: Setiap karyawan juga harus mendapat libur minimal 15 hari Minggu per tahun.
Apakah Anda mungkin harus membayar denda kontrak sebesar gaji tiga bulan?
Hukuman kontraktual berfungsi sebagai jaminan tertentu bagi pemberi kerja dan oleh karena itu pada dasarnya diperbolehkan. Misalnya saja seorang pelamar tiba-tiba berubah pikiran setelah diterima dan tidak memulai pekerjaannya sama sekali. Atau ketika seseorang berhenti muncul dari hari ke hari.
Baca juga
Namun klausul tersebut tidak efektif jika terlalu tinggi. “Hukuman kontrak harus sesuai. Hal ini terutama bergantung pada jenis dan tingkat keparahan perilaku. “Anda harus bertanya apa kepentingan dalam mencegah perilaku tersebut,” kata Merkel. Untuk kasus klasik dalam undang-undang ketenagakerjaan di mana seorang karyawan diberhentikan sebelum waktunya, ia biasanya menyebutkan gaji bulanan.
Namun, dendanya tidak boleh lebih tinggi dari gaji yang akan diterima karyawan jika dia mematuhi periode pemberitahuan tersebut. Mirip dengan klausul lembur, tidak ada batasan hukum yang seragam di sini juga. Namun, seorang karyawan biasa biasanya tidak perlu membayar gaji tiga bulan – bahkan jika ia berhenti dari pekerjaannya.
Apakah klaim akan kedaluwarsa jika tidak diklaim dalam waktu satu bulan?
Periode pengecualian pada dasarnya ada sehingga pemberi kerja dan pekerja dapat menyelesaikan klaim mereka tepat waktu. Contohnya adalah ponsel perusahaan atau laptop kantor dikembalikan dengan cepat atau atasan tidak membutuhkan waktu lama untuk menulis laporan biaya perjalanan terakhir. “Ini standar mutlak,” jelas pakar hukum ketenagakerjaan itu. “Pada prinsipnya, yurisprudensi selalu menerima klausul ini.”
Namun, hal ini tidak dapat diterima jika tenggat waktunya terlalu singkat. Maka pasal tersebut tidak efektif dan tidak berlaku lagi. Sebaliknya, periode pembatasan menurut undang-undang kini berlaku – Anda biasanya masih dapat mengajukan klaim setelah tiga tahun.
Agar periode pengecualian dapat diterapkan, jangka waktu yang ditentukan dalam kontrak tidak boleh kurang dari tiga bulan. “Lebih panjang adalah mungkin, namun lebih pendek tidak mungkin,” kata Merkel. Hal yang sama berlaku untuk periode pengecualian tahap kedua. Hal ini memerlukan gugatan jika tuntutan praperadilan tahap pertama tidak membuahkan hasil. Namun, klausul tersebut harus mengecualikan tuntutan-tuntutan tertentu yang sangat diperlukan, misalnya hak atas upah minimum. Kalau tidak, maka tidak efektif.
Bisakah majikan saya terus mempekerjakan saya dengan jangka waktu tetap?
Faktor penentunya adalah apakah ada alasan faktual atau tidak, kata Merkel. Ini adalah dasar untuk itu Undang-undang ketenagakerjaan paruh waktu dan jangka tetap. Kontrak jangka tetap dengan alasan yang kuat sebenarnya dapat dilakukan tanpa batas waktu – misalnya, jika sebuah perusahaan mempekerjakan seseorang untuk menggantikan mereka yang sedang cuti sebagai orang tua atau satu per satu untuk proyek jangka pendek tertentu.
Berbeda rasanya jika tidak ada alasan faktual. Perusahaan kemudian dapat memberikan karyawannya kontrak jangka waktu tetap untuk maksimal dua tahun – dalam jangka waktu tersebut mereka dapat memperpanjang kontrak kerja sebanyak tiga kali. Syaratnya adalah karyawan tersebut belum pernah bekerja di perusahaan tersebut. Memang benar bahwa pelayanan masa lalu yang sudah lama sekali, sangat singkat atau jenis yang berbeda, tidak ada salahnya. “Masih belum ada garis jelas kapan kasus seperti itu terjadi. Oleh karena itu, karyawan yang pernah bekerja sebelumnya harus memeriksakan kontrak jangka waktu tertentu sebelum akhir periode jangka waktu tetap tersebut,” kata Merkel.
Baca juga
Apabila tidak ada alasan obyektif atau batas waktunya lebih dari dua tahun, maka tidak berlaku lagi. “Tetapi tidak berarti kontrak kerja menjadi tidak sah,” kata Merkel. “Ini efektif, tetapi tidak terbatas.”
Bisakah majikan saya memindahkan saya ke lokasi lain?
Sebagai bagian dari kontrak kerja, pemberi kerja mempunyai hak untuk memberikan instruksi – yang berarti bahwa ia pada dasarnya dapat memberi tahu karyawannya kapan dan di mana harus melakukan sesuatu. “Pertanyaannya adalah seberapa jauh kemajuannya,” kata pakar tersebut. Dalam prakteknya, batasan tersebut biasanya diatur dalam kontrak kerja, kesepakatan bersama, atau perjanjian kerja.
Apakah saya harus membayar kembali biaya pelatihan saya jika diperlukan?
Faktanya, ada kemungkinan suatu perusahaan dapat memperoleh kembali sebagian biaya pelatihan yang diinvestasikan jika seorang karyawan meninggalkan perusahaan sebelum batas waktu tertentu. Pengusaha juga harus menyetujui hal ini secara transparan. Artinya, karyawan tersebut harus mengetahui apa yang dia hadapi. Perjanjian pembayaran kembali juga terkait dengan aturan-aturan tertentu – jika aturan ini tidak dipenuhi, pemberi kerja tidak dapat mengklaim kembali pembayaran apa pun.
“Masa komitmennya harus tepat,” kata pakar hukum itu. Artinya, pelatihan tersebut harus sebanding dengan jenis pelatihan dan biaya yang dikeluarkan. Misalnya, jika kursus pelatihan berlangsung hingga satu bulan, maka komitmen kepada perusahaan hingga enam bulan dimungkinkan. Untuk kursus pelatihan lebih lanjut yang berlangsung lebih dari enam bulan, pemberi kerja mungkin mengharuskan karyawannya untuk tetap bekerja di perusahaan selama dua hingga tiga tahun. Namun: “Tidak ada prinsip tanpa pengecualian,” kata Merkel. “Pelatihan yang lebih singkat sekalipun dapat membenarkan komitmen yang lebih lama, yaitu jika pemberi kerja menginvestasikan biaya yang signifikan dan memberikan manfaat di atas rata-rata bagi karyawan.”
Anda harus selalu memeriksa kontrak kerja Anda dengan cermat sebelum menandatanganinya dan mencari tahu apakah Anda tidak yakin. “Ada banyak klausul yang tidak efektif,” kata pakar hukum ketenagakerjaan ini. Oleh karena itu, penting bagi karyawan untuk mengetahui peraturan mana yang mengikat secara hukum dan mana yang tidak.
Baca juga
