Percakapan sangat penting dalam startup untuk mendukung karyawan. Pilihannya berkisar dari pemesanan ekspektasi hingga Jour Fixe.

Kepemimpinan yang kompatibel dengan inisiasi tidak seharusnya memberi karyawan jalan menuju tujuan mereka atau mengontrol mereka dalam mencapai tujuan tersebut, melainkan menetapkan orientasi dan harapan bersama. Salah satu alat terpenting dalam sistem manajemen semacam itu adalah penilaian karyawan. Artikel ini menyajikan yang paling penting.

Irama percakapan yang terstruktur dengan karyawan adalah salah satu alat manajemen yang paling efektif, terutama bagi pemula. Terlepas dari seberapa lengkap sistem manajemen secara keseluruhan – nilai, sistem kriteria, budaya perusahaan – kinerja dan pencapaian tujuan karyawan dapat dikontrol dengan baik melalui struktur komunikasi:

Pemesanan antisipasi

Permulaan orientasi, selambat-lambatnya dua minggu setelah mulai bekerja, harus merupakan pertemuan harapan dengan karyawan baru. Tujuan dari percakapan ini adalah peran spesifik karyawan yang dimiliki oleh kedua belah pihak. Peran tersebut tentu saja mencakup tugas dan bidang tanggung jawab yang relevan, tetapi juga ekspektasi perilaku.

Pembahasan ekspektasi merupakan landasan terpenting bagi loyalitas karyawan, karena hanya jika ekspektasi bersama diketahui maka ekspektasi tersebut dapat dipenuhi dan kepuasan dapat timbul sama sekali. Manajemen ekspektasi pada akhirnya berfungsi untuk membatasi ruang interpretasi bersama dan hasil atau dokumentasi harus memuat tujuan yang ditetapkan bersama, pedoman tindakan tertentu, dan beberapa pencapaian yang pertama kali dilakukan perusahaan.

Dokumentasi ini memungkinkan kedua belah pihak untuk meninjau pencapaian tujuan di lain waktu dan mendiskusikan sejauh mana harapan telah terpenuhi, terlampaui, atau tidak terpenuhi.

Status quo dan diskusi umpan balik

Setelah enam minggu pertama, diskusi status quo direkomendasikan; Waktunya masih cukup dini untuk memperbaiki perkembangan yang tidak diinginkan, namun cukup waktu yang telah berlalu untuk membuat penilaian awal yang valid. Ada ruang untuk “penyesuaian” jika, misalnya, perilaku tertentu diperhatikan berulang kali atau terdapat kesalahpahaman mengenai peran dan/atau tugas.

Umpan balik awal atau diskusi yang memungkinkan harus dilakukan setelah sekitar tiga bulan. Di sini, perkembangan dapat dinilai secara valid dan kedua belah pihak dapat memutuskan secara realistis apakah mereka ingin terus bekerja sama atau tidak.

Pada dasarnya, keputusan untuk terus bekerja sama di lingkungan start-up membutuhkan ekspektasi yang melebihi ekspektasi, yakni antusiasme kedua belah pihak. “Tidak apa-apa” saja tidak cukup dalam sebuah startup, terutama karena tanggung jawab pribadi sangat penting di perusahaan-perusahaan muda.

Diskusi pengambilan keputusan

Pembicaraan terakhir sebelum masa uji coba berakhir akan memperjelas apa yang diharapkan kedua belah pihak. Jika Anda memutuskan untuk mempekerjakan seseorang, harapan Anda dapat dibuat lebih konkret dan keputusan bersama tentang masa depan dapat dibuat secara sadar. Jika karyawan tersebut telah didukung dengan perbaikan hari kerja dan pelatihan selama enam bulan pertama, keputusan dapat diambil dengan cara yang beralasan dan jelas. Tapi pertama-tama!

Membuat keputusan akhir perekrutan di perusahaan rintisan berdasarkan perasaan yang tidak jelas bisa sangat berbahaya, karena tidak jelas mengapa seorang karyawan dapat diandalkan, mengapa dia diberi tanggung jawab, dan ke mana dia sebenarnya pergi.

Struktur percakapan

Dalam kehidupan sehari-hari, setiap karyawan harus memiliki satu hari tetap per minggu, yaitu pertemuan dengan contact person/atasannya. Satu jam Jour Fixe per minggu bukanlah waktu yang singkat, namun akan sangat membantu jika kita memimpin secara proaktif, bukan reaktif. Yang penting di sini adalah keteraturan dan pelembagaan, karena ini adalah satu-satunya cara untuk memastikan bahwa permasalahan atau hambatan tidak terlihat hingga semuanya sudah terlambat. Jour Fixe mingguan berfungsi untuk mencerminkan status quo dan mengidentifikasi hambatan di sisi karyawan. Untuk mencapai hal ini, agenda yang jelas membantu:

Struktur untuk Jour Fixe

1. Pencapaian tujuan status quo atau implementasi tindakan: Seberapa jauh tugas telah diselesaikan, apakah ada pertanyaan atau masalah? Seperti apa tugas yang disepakati?
2. Di manakah hambatan terbesar saat ini? dari karyawan tersebut? Di sini ada ruang untuk “bantuan untuk membantu diri sendiri” – jika ada masalah dengan manajemen waktu, mungkin perlu untuk memprioritaskan ulang; Jika informasi hilang, sesi informasi harus dipertimbangkan kembali atau cara memperoleh dan mendokumentasikan informasi harus didiskusikan, dan seterusnya.
3. Berbagi informasi: Informasi apa mengenai karyawan dan tugasnya, misalnya dari komite atau diskusi klien, yang harus disampaikan?
4. Persepsi: Hasil dan perilaku mana yang paling positif dalam seminggu terakhir, dan mana yang kurang positif? Ini bukan tentang mengevaluasi karyawan, ini tentang timbal balik! Dalam semangat pengembangan timbal balik, karyawan juga harus menyikapi bagaimana pengalamannya sebagai penghubung, apa yang dia perhatikan secara positif atau negatif.
5. Berita gembira: Apa yang berjalan sangat baik dalam seminggu terakhir, apa yang membuat kita sangat gembira? Apa yang telah kita pelajari, apa pencapaiannya ke depan?

Diskusi potensial

Setelah anggota tim dipekerjakan, diskusi potensial harus diadakan selain Perbaikan Jour. Dianjurkan setahun sekali, atau lebih baik lagi, setiap enam bulan. Harapan bersama dan tingkat pemenuhan tujuan yang dibahas dibahas di sini. Hal ini tentu saja menjadi masukan penting bagi karyawan, namun sekaligus bagi seluruh perusahaan.

Oleh karena itu, keterbukaan adalah hal yang paling penting ketika melakukan percakapan. Memenuhi agenda Anda sendiri dengan kasar jarang menghasilkan wawasan nyata tentang pekerjaan karyawan. Cara yang baik untuk memulai adalah dengan meminta karyawan menjelaskan kesan, pembelajaran, keberhasilan dan kesalahan mereka dan mendorong mereka untuk memberikan umpan balik.

Atas nama Anda: Ngomong-ngomong, Astrid Matzke mengadakan seminar dengan topik melakukan wawancara kerja dengan benar sebagai bagian dari rangkaian seminar awal.