Kontribusi dari Milan Uhe, pendiri dan direktur pelaksana Headmatch Interim GmbH, dan Felicia Würtenberger, Manajer Sumber Daya Manusia AJNS New Media GmbH.
Hanya dalam beberapa tahun, Generasi Y akan mencakup lebih dari tiga perempat populasi pekerja dan hampir 100 persen angkatan kerja di dunia startup.
Pemahaman yang kuat mengenai generasi ini, yang sebagian ditandai dengan ciri-ciri kepribadian dan motivasi yang berbeda dibandingkan generasi yang lebih tua, tidak hanya sangat penting bagi perusahaan-perusahaan muda untuk menarik dan mempertahankan potensi muda.
Generasi Y – definisi yang sangat singkat
Generasi Y yang memasuki pasar tenaga kerja saat ini terdiri dari peserta pelatihan, pelajar, dan spesialis muda dengan pengalaman kerja awal. 75 persen generasi muda belum menikah. Kurang dari sepuluh persen sudah memiliki anak.
Istilah Generasi Y awalnya berasal dari Generasi “mengapa” karena mereka dikenal mempertanyakan apa yang dianggap remeh. Menonjol secara individu dari lingkungan sekitar dan menjadi berbeda adalah kualitas utama lainnya.
Generasi Y tumbuh dengan meningkatnya globalisasi dan digitalisasi yang terus hadir. Hal yang sama normalnya bagi mereka adalah pertumbuhan ekonomi yang stabil dan mobilitas global yang hampir tidak terbatas.
Nilai-nilai terkait karir Generasi Y
Apakah Generasi Y benar-benar berbeda dengan generasi sebelumnya dalam hal motivasi profesional dan karier? Dengan asumsi bahwa peristiwa sejarah dan inovasi teknis mempunyai dampak langsung terhadap kepribadian, sikap, dan motivasi, kita harus menyimpulkan bahwa generasi muda sangat berbeda dengan generasi tua.
Motivasi antara lain diungkapkan dalam nilai-nilai profesional, yaitu hal-hal atau keadaan yang ingin dicapai seseorang melalui kerja profesional. Hal ini mencakup, misalnya, reputasi, independensi, keamanan, atau konten pekerjaan yang menarik. Nilai-nilai profesional mempunyai pengaruh langsung terhadap pilihan pemberi kerja serta sikap, keputusan, dan tindakan profesional.
Oleh karena itu, memahami nilai-nilai generasi ini sangatlah penting untuk menciptakan kondisi kerja dan kesempatan kerja yang ideal sehingga dapat merekrut, memotivasi, dan mempertahankan karyawan potensial di perusahaan.
Masalah pribadi menjadi semakin penting
Pekerjaan penting bagi Generasi Y. Pekerjaan hampir sama pentingnya dengan teman dan keluarga – dan bahkan lebih penting daripada waktu luang. Namun, pekerjaan itu sendiri bukanlah prioritas mutlak bagi Generasi Y seperti dulu. Saat ini pekerjaan dan kehidupan pribadi harus seimbang.
Memulai sebuah keluarga juga sangat penting bagi Generasi Y dan tidak boleh dianggap remeh. Keramahan kekeluargaan dalam perusahaan dan penerapan kondisi kerja yang baik merupakan hal yang wajib dimiliki agar karyawan dapat memiliki kehidupan keluarga yang seimbang.
Teladan seperti ibu dan ayah dalam posisi kepemimpinan memainkan peran yang sangat penting di sini. Karena semakin pentingnya bidang kehidupan pribadi, manajemen sumber daya manusia yang berorientasi pada kelompok sasaran harus menyadarkan para manajer akan pentingnya pekerjaan untuk waktu luang dan keluarga agar dapat secara efektif membentuk karier karyawan muda.
Permintaan jam kerja yang ditentukan sendiri
Tuntutan akan keseimbangan yang lebih besar antara kehidupan pribadi dan profesional juga disertai dengan keinginan akan jam kerja yang fleksibel dan dapat ditentukan sendiri. Generasi Y umumnya mengupayakan kemandirian dan kebebasan memilih.
Hal yang sama pentingnya bagi Generasi Y adalah kinerja mereka diukur berdasarkan hasil, bukan berdasarkan jam kerja dan kehadiran di tempat kerja. Oleh karena itu, manajer dapat memenuhi kebutuhan akan lebih banyak integrasi kehidupan kerja dengan berfokus pada hasil daripada jam kerja.
Selain itu, karyawan harus ditawari lebih banyak pekerjaan paruh waktu, bekerja di rumah, waktu fleksibel, dan cuti panjang. Jam kerja tingkat tinggi yang dapat diatur secara bebas dan individual akan memotivasi karyawan muda lebih dari sekadar keharusan untuk hadir. Penawaran seperti layanan laundry, pusat kebugaran, dan kafetaria juga dapat memudahkan Anda menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Uang dan prestise
Sering terdengar bahwa motivasi ekstrinsik seperti uang dan prestise tidak penting bagi Generasi Y dan hal-hal seperti kebebasan dan kehidupan pribadi jelas mendominasi. Studi empiris telah beberapa kali menyangkal hal ini dan menegaskan bahwa motivator ekstrinsik di setiap generasi lebih penting bagi generasi muda dibandingkan orang tua.
Terlepas dari relevansi motivator ekstrinsik, uang dan prestise tidak terlalu berpengaruh dibandingkan penentuan nasib sendiri secara profesional, keamanan kerja, dan hubungan sosial yang baik di tempat kerja. Penting untuk memastikan transparansi dan sistem kompensasi dan karier berbasis hasil. Tantangan bagi perusahaan adalah memberikan penghargaan terhadap kinerja secara tepat dan segera.
Arti menyenangkan
Penelitian bertentangan dengan asumsi umum bahwa kesenangan di tempat kerja sangat penting bagi Generasi Y. Generasi Y bahkan kurang menghargainya dibandingkan generasi yang lebih tua. Namun, banyak temuan penelitian menunjukkan bahwa motivator intrinsik umumnya mewakili motivasi kerja terpenting lintas generasi secara absolut.
Tugas yang bermakna, bertanggung jawab, dan menuntut adalah beberapa komponen kunci yang berdampak positif pada sikap kerja. Selain gaji yang sesuai, yang terpenting di sini adalah peluang pengembangan lebih lanjut, dimana perusahaan secara aktif berinvestasi dalam pengembangan karir karyawannya.
Mengingat semakin berkurangnya pekerja terampil, penting bagi karyawan untuk mengembangkan bakat mereka secara efektif melalui langkah-langkah yang mendorong pengembangan. Dapat diambil kesimpulan bahwa motivator intrinsik sangat penting bagi generasi muda. Namun, hal ini belum tentu lebih penting dibandingkan generasi yang lebih tua. Jika konten pekerjaan yang menarik dan menantang tidak ada, sistem kompensasi dan promosi yang canggih pun hanya akan memberikan dampak terbatas dalam mempertahankan talenta muda.
Suasana kerja yang positif sangat dihargai
Mayoritas Generasi Y menganggap suasana kerja sebagai kriteria penting dalam memilih perusahaan. Lingkungan kerja yang mendorong kerja tim dan komunitas, serta menunjukkan rasa hormat dan kepercayaan diri setiap individu terhadap pekerjaan mereka, sangat dihargai.
Untuk mensosialisasikan karyawan muda ke dalam perusahaan, pendampingan antargenerasi dapat bermanfaat. Seiring bertambahnya usia, kebutuhan untuk membantu orang lain cenderung meningkat. Hasilnya, karyawan yang lebih tua dapat mendukung karyawan yang lebih muda.
Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa dukungan sosial dan hubungan sosial yang baik dalam bekerja memberikan pengaruh terhadap motivasi dan kinerja kerja yang tidak boleh dianggap remeh.
Kepemimpinan berbasis kemitraan diinginkan
Dalam hal manajemen personalia, Generasi Y sulit menerima prinsip senioritas sebagai klaim atas otoritas. Kepemimpinan otoriter juga kurang dikenal. Sebaliknya, fokusnya adalah pada sikap saling menghargai dan gaya kepemimpinan fleksibel yang disesuaikan dengan masing-masing individu. Komunikasi yang transparan merupakan prasyarat untuk hal ini.
Selain transparansi dan objektivitas, Generasi Y menuntut agar mereka dilibatkan dalam pengambilan keputusan, pujian diungkapkan secara terbuka, dan diberi kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Partisipasi aktif memenuhi kebutuhan akan pemikiran bersama, berbagi pengetahuan dan pengambilan keputusan bersama.
Seperti yang bisa kita lihat, Generasi Y memberikan tuntutan yang sangat berbeda kepada pemberi kerja dibandingkan karyawan generasi sebelumnya. Untuk mempertahankan talenta dalam jangka panjang, penting untuk mengembangkan pemahaman tentang preferensi dan harapan mereka terhadap pemberi kerja.
Terutama sebagai perusahaan yang masih sangat muda, Anda memiliki kebebasan dalam mendesain dan dapat menawarkan prospek jangka panjang kepada talenta melalui kondisi kerja yang menarik dan pengembangan budaya perusahaan yang menginspirasi.
Setiap perusahaan harus merancang sendiri konsep otentik sesuai dengan filosofi perusahaan dan senantiasa menyesuaikannya dengan kebutuhan karyawannya.
Sumber:
Parmen, A. (2013). Generasi Y. Memotivasi, Mengintegrasikan, dan Memimpin Karyawan Masa Depan (Edisi ke-2, Direvisi Sepenuhnya dan Diperluas 2013). Wiesbaden: Gabler Verlag.
Duange, JM (2010). Tinjauan terhadap bukti empiris tentang perbedaan generasi dalam sikap kerja. Jurnal Psikologi Industri, 25, 201-210.
Twenge, JM, Campbell, SM, Hoffman, BJ & Lance, CE (2010). Perbedaan generasi dalam nilai kerja: Nilai waktu luang dan nilai ekstrinsik meningkat, nilai sosial dan nilai intrinsik menurun. Jurnal Manajemen, 36, 1117-1142
Uhe, M. & Hirschi, A. (2014). Generasi Y: Apa yang Sebenarnya Membuat Mereka Tergerak? Psikologi Bisnis Saat Ini (2)