Sampai saat ini, perusahaanlah yang mendiktekan aturan saat melamar dan mampu menyeleksi kandidat dari sekian banyak pelamar. Namun pasar kerja sedang berubah.
Karena kurangnya pekerja terampil dan rendahnya tingkat pengangguran, negara ini secara bertahap berkembang menjadi pasar pelamar. Kini seringkali para pencari kerjalah yang dapat memilih opsi terbaik di antara beberapa perusahaan yang bersaing untuk mendapatkannya. Peluang dan pilihan bagi karyawan semakin meningkat, terutama di sektor IT dan keuangan.
Jika sebuah studi pasar tenaga kerja saat ini Penyedia layanan kepegawaian Robert Half menunjukkan bahwa tingginya permintaan juga menyebabkan semakin tinggi kemauan untuk berubah. Hampir separuh dari 702 manajer SDM yang disurvei (47 persen) mengatakan bahwa pergantian karyawan secara sukarela telah meningkat dalam tiga tahun terakhir.
Hal ini menempatkan perusahaan di bawah tekanan. Retensi karyawan menjadi prioritas bagi banyak orang.
“Menarik karyawan baru, mempersingkat proses rekrutmen, berkomunikasi lebih baik – hal-hal ini telah menjadi fokus utama pengusaha hingga saat ini,” kata Christian Umbs, Managing Director Robert Half, dalam sebuah pernyataan. “Semua poin ini tetap penting. Namun, retensi karyawan semakin menjadi faktor penentu keberhasilan pertumbuhan perusahaan lebih lanjut. Pengusaha harus bertindak sekarang dan menerapkan langkah-langkah yang tepat agar tetap menarik bagi karyawan yang ada dalam jangka panjang.”
Karena alasan ini, karyawan meninggalkan perusahaannya
Apa sebenarnya yang harus dilakukan perusahaan untuk menghindari tingginya turnover karyawan bergantung pada besar kecilnya perusahaan.
Di perusahaan kecil, alasan yang paling banyak dikemukakan adalah gaji yang terlalu rendah (41 persen), di perusahaan menengah karena kurangnya pengembangan profesional (37 persen) dan di perusahaan besar karena sulitnya bergaul dengan rekan kerja. datang (37 persen).
Berikut ini ikhtisar alasan utama mengapa karyawan meninggalkan perusahaannya:
| Total |
Kecil (49-249 MA) |
Sedang (250-499 MA) |
Besar (500+ MA) |
|
| Gajinya terlalu rendah | 34% | 41% | 31% | 31% |
| Kurangnya keseimbangan kehidupan kerja | 32% | 32% | 35% | 25% |
| Kurangnya pengembangan profesional | 30% | 20% | 37% | 27% |
| Buruk dalam bergaul dengan rekan kerja | 24% | 22% | 19% | 37% |
| Ketidakbebasan | 23% | 18% | 20% | 35% |
Ukurannya tergantung pada ukuran perusahaan
Karena gaji merupakan faktor penting dalam pergantian karyawan di perusahaan kecil, Umbs merekomendasikan agar mereka meninjau paket gaji mereka secara rutin dan menawarkan insentif alternatif jika anggaran tidak memungkinkan lonjakan gaji yang lebih besar.
Di perusahaan menengah, manajer SDM harus fokus pada jalur karier. “Hal ini harus didefinisikan dengan jelas dan menunjukkan prospek karir yang menarik bagi karyawan,” kata Umbs, pakar sumber daya manusia.
Baca juga: 9 Alasan Karyawan Baik Berhenti
Suatu kenaikan pangkat sering kali tertunda terlalu lama karena penggantinya belum diatur atau karyawan belum memenuhi 100% kriteria. Hal ini membuat frustrasi dan menyebabkan penghentian dalam jangka panjang. Perusahaan skala menengah harus berani dan memberikan kesempatan kepada karyawan yang berdedikasi untuk mengambil langkah berikutnya dan berkembang lebih jauh di posisi baru mereka – misalnya dengan adanya mentor di sisi mereka.
Di perusahaan dengan lebih dari 500 karyawan, dimana masalah pergaulan dengan rekan kerja adalah alasan paling umum untuk berganti pekerjaan, keberagaman tenaga kerja perlu ditangani dengan lebih baik. “Menciptakan pemahaman, bekerja menuju tujuan bersama, dan bekerja sama sering kali tidak diutamakan – namun sangat penting untuk kohesi tim.”