Ketika tumbuh dengan cepat, kesalahan mudah dilakukan. Namun, kesalahan dalam membangun tim dan kepemimpinan akan membuahkan hasil dalam jangka panjang. Tips manajemen SDM yang baik.
Tips manajemen SDM yang profesional
Banyak startup – terutama di sektor IT dan Internet – memulai dengan ide-ide bagus dan tim kecil dan kemudian berkembang pesat. Konsekuensi umum: Ada masalah dalam tim, para pendiri tidak siap menghadapi situasi baru dan kebutuhan untuk mendelegasikan pekerjaan, dan karyawan kewalahan dengan tugas-tugas baru mereka. Karena kebutuhan, karyawan baru yang didatangkan terlalu cepat sama sekali tidak cocok dengan perusahaan. Singkatnya: Ada kekacauan, itulah sebabnya banyak startup akhirnya gagal.
Apalagi pada perusahaan-perusahaan muda yang ingin berkembang dengan cepat, pengembangan staf secara sistematis terhadap karyawan sejak awal merupakan hal yang mutlak “harus dilakukan”. Hanya mereka yang memiliki talenta yang tepat di posisi yang tepat sejak dini dan mempromosikannya dengan baik yang dapat berkembang. Daftar Periksa SDM untuk Pemula.
1. Seleksi pegawai dan pengelolaan kompetensi
Kompromi dalam perekrutan karyawan biasanya membuahkan hasil – paling lambat ketika perusahaan berkembang. Untuk memastikan pelamar memiliki keterampilan yang benar-benar sesuai dengan perusahaan dan pekerjaannya, maka harus dibuat profil persyaratan. Ada baiknya untuk bertanya pada diri sendiri keterampilan dan kualitas profesional dan pribadi mana yang diperlukan, diinginkan, atau sekadar “menyenangkan untuk dimiliki” – dan menuliskannya dalam daftar.
Jika Anda lebih menyukai sesuatu yang teruji secara ilmiah, ada sejumlah tes penyaringan yang tersedia – seperti tes bakat karir BIBB untuk peserta pelatihan. Alat kompetensi direkomendasikan untuk mengisi posisi manajemen. Mereka membandingkan profil target atau persyaratan dengan profil kandidat yang sebenarnya dan oleh karena itu secara langsung menunjukkan kekuatan dan kelemahan mereka.
2. Membangun dan mengembangkan tim
“Bersama-sama kita tidak terkalahkan.” Startup yang bisa dibilang merupakan langkah yang baik di depan yang lain. Jadi masuk akal untuk berinvestasi dalam pengembangan tim. Ini dimulai dengan apa yang disebut orientasi: dengan cepat merekrut karyawan baru, mengintegrasikan mereka ke dalam tim sebelum mereka mulai bekerja, membuat rencana induksi dan memastikan bahwa mereka segera merasa nyaman di perusahaan, baik dalam hal pekerjaan maupun sosial.
Yang juga penting: pelatihan di dalam/di luar pekerjaan untuk menyemangati karyawan dan mempertahankan atau meningkatkan motivasi mereka, serta seminar tim untuk menjaga komitmen karyawan terhadap tujuan bersama. Ketika ada konflik antar karyawan, pendampingan akan membuahkan hasil. Penggunaan pembinaan dianjurkan untuk mendukung manajer khususnya ketika mereka menghadapi tantangan.
3. Retensi (loyalitas karyawan)
Setelah Anda memiliki karyawan yang baik, Anda perlu mempertahankannya. Bagaimana? Dengan membuat mereka merasa dihargai dan dengan memenuhi kebutuhan dan motif individu mereka. Tujuan yang ingin dicapai juga harus ditetapkan secara teratur dalam diskusi karyawan yang sistematis. Dalam konteks ini, model kompensasi dan sistem bonus juga harus dipertimbangkan sejak tahap awal. Selain itu, tawaran untuk keseimbangan kehidupan kerja yang lebih baik seperti jam kerja yang fleksibel dan kemungkinan kerja paruh waktu merupakan hal yang menarik bagi banyak karyawan.
Faktor pengikat yang menonjol di atas segalanya adalah budaya perusahaan yang positif yang mengikuti moto “jalani apa yang Anda doakan”.
4. Pengembangan budaya korporasi dan kepemimpinan yang jelas
Pertumbuhan yang cepat memerlukan kepemimpinan yang jelas dan strategis. Selain visi terkait produk atau layanan, strategi pengembangan staf jangka panjang yang tepat dan budaya umpan balik yang baik harus ditetapkan. Yang penting adalah penetapan sistem insentif dan kesepakatan target bagi karyawan (lihat juga retensi).
5. Pelatihan yang ditargetkan untuk para manajer/pemimpin digital
Khususnya di perusahaan rintisan, kepemimpinan tidak diatur dengan jelas, atau karyawan “dilemparkan” ke dalam peran kepemimpinan tanpa persiapan – tanpa keterampilan kepemimpinan profesional yang diperlukan. Hal ini biasanya menimbulkan rasa frustasi – baik bagi kandidat yang ditunjuk sebagai atasan oleh rekan kerja maupun bagi tim. Cara yang benar: pikirkan baik-baik siapa di antara para start-up yang memiliki keterampilan pribadi dan sosial atau sekadar prasyarat untuk menjadi pemimpin. Dan dukung para karyawan ini melalui pelatihan manajemen yang seragam dan sistematis serta mungkin pembinaan.
Bagi perusahaan rintisan (startup) di sektor TI dan Internet, di mana roda berputar lebih cepat dan para “penggila teknologi” yang lebih rasional harus mengambil peran kepemimpinan, pelatihan kepemimpinan secara umum kurang efektif.
Yang masuk akal di sini: sebuah program yang berfokus pada kebutuhan khusus para manajer TIK muda dalam hal manajemen diri dan kepemimpinan tim serta memberikan keterampilan metodologis sosial yang diperlukan untuk pekerjaan mereka. Idealnya dalam lingkungan dengan orang-orang yang berpikiran sama menghadapi tugas dan tantangan serupa, misalnya dengan rekan kerja dari perusahaan yang sama atau perusahaan ICT lainnya.
6. Membangun keberagaman
Startup yang mendunia (dalam jangka panjang) perlu mengembangkan keterampilan antar budaya sejak dini dan memastikan bahwa karyawannya memiliki kemampuan bahasa yang baik. Penting juga untuk memperhatikan keberagaman dalam tim: pria dan wanita, tua dan muda – tim campuran biasanya lebih kreatif karena mereka mempertimbangkan perspektif yang berbeda!