Disini kita bisa menjawab pertanyaan dari mereka yang biasa bertanya. Kali ini dengan Manajer SDM Deborah Moschioni dari CrossLend.
Mari kita tanyakan sebaliknya – wawancara HR dengan perekrut
Manajer SDM startup FinTech, Deborah Moschioni, memberi tahu kita apa yang sebenarnya bukan kesenjangan CV dan mengapa wawancara bukan hanya tentang jawaban yang benar lintas alam. Platform pasar kredit yang didirikan oleh Oliver Schimek, Marie Louise Seelig dan Daniel Schlotter adalah yang pertama menawarkan perantara kredit dan pembiayaan lintas batas di Eropa menggunakan struktur keamanan yang seragam.
Hai Debora! Tolong beritahu kami secara singkat tentang diri Anda dan pekerjaan Anda saat ini.
Nama saya Deborah dan saya berasal dari Italia utara. Saya belajar politik dan hubungan internasional di Italia dan Heidelberg. Awal tahun ini saya pindah ke Berlin untuk bekerja di CrossLend.
Dalam peran saya sebagai manajer SDM, saya mendukung perekrutan talenta baru
bertanggung jawab. Hal ini mencakup semua tugas mulai dari pencarian aktif karyawan baru, melakukan wawancara, hingga tugas administratif seperti proses orientasi atau pemrosesan slip gaji.
Budaya perusahaan apa yang Anda miliki di CrossLend?
Di CrossLend, kami telah menciptakan lingkungan tempat karyawan kami dapat tumbuh dan belajar bersama. Melalui hierarki datar kami mencoba membuat komunikasi satu sama lain semudah mungkin. Kami menawarkan jam kerja yang fleksibel dan setiap hari Jumat kesempatan untuk mengakhiri minggu bersama sebagai bagian dari “Repay Friday”. Di acara ini akan ada bir, makanan, musik, dan yang terpenting adalah kesempatan untuk mengobrol di luar pekerjaan. Saat ini kami memiliki 60 karyawan yang berasal dari lebih dari 20 negara – ada banyak cerita lucu untuk diceritakan.
Bagaimana cara melakukan wawancara kerja?
Setelah meninjau lamaran, kami terlebih dahulu mengatur pra-penyaringan. Hal ini biasanya dilakukan oleh saya atau kolega saya melalui telepon dan membantu kami mendapatkan kesan pertama terhadap pelamar. Jika kami mendapatkan kesan yang baik, kami mengundang dia ke kantor kami untuk percakapan pribadi. Wawancara biasanya dilakukan oleh karyawan tim masa depan dan manajer kedua. Kandidat kemudian mempunyai kesempatan untuk mengenal satu atau lebih pendiri kami selama wawancara. Jika seseorang tidak dapat hadir secara langsung, ada juga opsi untuk melakukan percakapan melalui Skype. Untuk departemen yang kami cari keahliannya sangat spesifik, seperti di bidang teknologi/pengembangan, kami juga meminta pelamar untuk berpartisipasi dalam tes teknis.
Tip orang dalam untuk pembaca kami: Bagaimana Anda mengatasi rasa gugup dalam sebuah wawancara?
Banyak orang datang ke wawancara dengan berpikir bahwa mereka harus memiliki jawaban yang 100% benar untuk setiap pertanyaan. Ini bukan tentang selalu mengucapkan kalimat yang tepat selama percakapan! Kami sebagai perusahaan lebih suka mengenal orang yang duduk di depan kami. Sebaliknya, wawancara juga merupakan peluang besar bagi pelamar untuk mendapatkan gambaran tentang kita. Oleh karena itu, percakapan tersebut sebaiknya dianggap sebagai saling mengendus atau menampar.
Mana yang lebih penting: motivasi atau CV?
Menurut saya keduanya penting. CV harus menunjukkan bahwa orang tersebut cocok untuk posisi yang bersangkutan. Pada saat yang sama, kandidat juga harus bersemangat dengan pekerjaannya.
Bagaimana Anda menilai kesenjangan dalam resume pelamar Anda?
Jika ada kesenjangan dalam resume Anda, itu selalu tergantung pada berapa lama kesenjangan itu dan bagaimana kandidat menanganinya. Tentu saja saya akan melihat apakah kesenjangan seperti ini lebih sering terjadi. Tidak ada salahnya beristirahat setelah bertahun-tahun pengalaman profesional, perubahan orientasi, atau cuti sebagai orang tua
Apa yang harus dihindari oleh pelamar?
Bagi saya pribadi, penting untuk segera memahami alasan seorang kandidat melamar posisi tertentu dan keterampilan apa yang dia miliki. Itu sebabnya saya menyarankan untuk selalu membaca deskripsi pekerjaan dengan cermat.
Di CrossLend, misalnya, bahasa Inggris sebagian besar digunakan untuk berbicara, jadi kami secara khusus mencari karyawan dengan kemampuan bahasa Inggris yang sangat baik. Meskipun kami memperjelas hal ini dalam iklan lowongan kerja kami, kami menemukan bahwa detail seperti itu tidak selalu diperhitungkan.
Penting juga bahwa lamaran tersebut menunjukkan minat yang serius terhadap perusahaan dan posisi kita. Mengirimkan lamaran secara acak bukanlah ide yang baik.
Platform dan saluran apa yang Anda gunakan untuk merekrut?
Untuk memasang iklan lowongan kerja, kami menggunakan berbagai papan lowongan kerja, seperti bursa kerja Gründerszene, Indeed, atau Glassdoor. Dalam hal pencarian proaktif, saya menghabiskan banyak waktu di XING dan LinkedIn. Ketika menyangkut posisi penting atau sulit untuk diisi, kami juga bekerja sama dengan headhunter.
Pekerjaan apa yang saat ini Anda iklankan?
Saat ini kami memiliki 20 posisi yang diiklankan, termasuk Global Head of Online Marketing, Chief Operating Officer, dan Scrum Master. Semua pekerjaan ada di tangan kami Halaman karir mencari Kami sangat bangga dengan tim yang ada dan menantikan lebih banyak lagi CrossLendians!
Deborah, terima kasih banyak atas wawancaranya.