Setiap tahun, lembaga dan konsultan memberi tahu kami berapa banyak karyawan yang berhenti secara internal dan berapa miliar kerugian yang harus ditanggung perusahaan.

Sepertinya mereka telah menghasilkan cukup uang sejauh ini sehingga mereka tidak perlu terlalu khawatir karena perhitungannya tidak berubah menjadi lebih baik.

Tapi sekarang dunia berubah hampir secara tiba-tiba dan situasinya menjadi mengancam karena tipe orang baru membanjiri perusahaan dan mereka berdiri terpaku mencari nilai-nilai lama yang selalu berjalan dengan baik.

Manusia jauh lebih maju dibandingkan perusahaan

Ketika kita semua memikirkan bagaimana dunia digital dapat diterapkan di perusahaan, transformasi digital swasta di kalangan karyawan telah terjadi sejak lama. Mereka semua sudah mampu menangani media dengan susah payah sehingga organisasi ingin dan perlu mempelajarinya. Masyarakat secara alami telah lama menyesuaikan perilaku, kesadaran, dan kebutuhan mereka terhadap media digital, di segala usia.

Apa yang terjadi disana? Internet telah ada selama sekitar 20 tahun, telepon pintar telah ada selama sekitar sepuluh tahun, dan jejaring sosial telah ada sejak lama. Ini berarti masyarakat telah belajar bagaimana menggunakan media yang sangat demokratis selama dua puluh tahun.

Informasi telah berubah dari pengetahuan pemerintah menjadi milik bersama dan selalu tersedia, pendapat seseorang selalu dapat diungkapkan, kesetaraan maksimum dan kebebasan dari hierarki dialami dan diinternalisasikan secara mendalam dalam jaringan sosial, perasaan dibagikan secara publik dan reaksi dari jaringan selalu berikut.

Masalah dibagikan dan jaringan selalu mempunyai jawaban di suatu tempat (terkadang lebih terkadang kurang berguna). Proses dalam jaringan berlangsung cepat, terorganisir secara mandiri, dan tidak birokratis. Anda dapat banyak mengeluh tentang anonimitas media sosial, tetapi orang-orang diperhatikan di sana dan mengalami reaksi.

Para manajer sering menganggap struktur perusahaan modern tidak masuk akal

Dan justru orang-orang inilah yang telah mengalami dan mempelajari informasi total dan kesetaraan selama dua puluh tahun terakhir yang masuk setiap pagi ke dalam perusahaan-perusahaan di mana informasi tidak dibagikan tetapi digunakan sebagai alat kekuasaan, hierarki lama dijalani secara intensif, dan ekspresi emosi pribadi terjadi. , yang terbaik, sungguh tidak biasa.

Dan para manajer terkejut karena sistem tersebut tidak berfungsi lagi dan merasa terganggu oleh karyawan yang nakal. Kepemimpinan tidak bisa mengikuti. Manusia berevolusi secara digital jauh lebih cepat dibandingkan kemampuan para manajer untuk mengadaptasi keterampilan mereka dan terutama sikap mereka.

Oleh karena itu, sudah saatnya teori organisasi kerja dan kepemimpinan menemukan jawaban atas perubahan dunia. Untungnya, pendekatan ini sudah ada, misalnya. B. oleh organisasi otonom, seperti yang dijelaskan oleh Frederic Laloux.

Namun, gagasan bahwa organisasi dapat berfungsi secara luas tanpa kepemimpinan dalam tim yang dapat mengatur dirinya sendiri pastilah sangat tidak masuk akal bagi perusahaan yang memiliki struktur tradisional, jika memang hal tersebut bisa terwujud.

Namun, waktu terus berjalan. Tidak banyak waktu tersisa untuk mendapatkan wawasan baru karena karyawan tidak akan menunggu sampai kesadaran kepemimpinan baru berkembang seiring dengan kebutuhan mereka akan informasi, transparansi, otonomi, dan rasa hormat.

Model kepemimpinan yang sempurna

Namun mungkin hal ini tidak harus langsung menjadi revolusi besar. Terkadang segala sesuatu yang dibutuhkan sudah dipikirkan sejak lama. Sejak tahun 1970-an, sosiolog Amerika Aaron Antonovsky telah memberikan dasar yang sempurna untuk model kepemimpinan dalam transformasi digital dengan temuannya tentang salutogen, yaitu pertanyaan yang membuat masyarakat tetap sehat.

Oleh karena itu, kesehatan bukanlah suatu keadaan, melainkan suatu proses yang didasarkan pada rasa koherensi. Koherensi berarti rasa koherensi, bahwa situasi dalam kehidupan dialami sebagai sesuatu yang dapat dimengerti, logis, dan dapat dikendalikan. Untuk mencapai hal ini, diperlukan tiga aspek:

• Keterpahaman: Saya memahami apa yang terjadi di sekitar saya dan peristiwa dalam hidup saya dapat dijelaskan dan diprediksi. Bagi perusahaan, ini tidak lebih dari sebuah sistem informasi yang sangat sederhana. Dalam setiap survei karyawan, topik “informasi” disarankan sebagai poin perbaikan. Jika Anda tidak memiliki informasi, Anda tidak akan dapat memahaminya dan Anda tidak akan mendapatkan perasaan yang koheren. Masyarakat informasi digital menjadikan aspek ini lebih transparan dari sebelumnya, karena di luar tempat kerja, ketersediaan informasi adalah bagian alami dari kehidupan.
• Pengelolaan: Saya ingin memberi pengaruh pada peristiwa-peristiwa penting yang terjadi dalam hidup saya. Ini kebalikan dari perasaan sewenang-wenang dan bergantung pada belas kasihan Anda. Manipulasi adalah rasa penentuan nasib sendiri dan kebebasan berkreasi. Ini adalah prinsip dasar organisasi otonom, yang melibatkan karyawan, memberikan kebebasan, memberikan kepercayaan diri, namun juga dilengkapi dengan sumber daya untuk menangani tugas yang diberikan.
• kebermaknaan: Kenapa aku harus melakukan semua ini? Lewatlah sudah hari-hari ketika karyawan terkesan dengan kenyataan bahwa tujuan pekerjaan mereka adalah untuk meningkatkan kekayaan orang lain. Mengapa perusahaan kita ada dan apa tujuan kita bersama? Para visioner hebat selalu memahami dengan sempurna bagaimana mengikat orang melalui visi mereka. Bill Gates, Steve Jobs, dan saat ini Elon Musk ingin melakukan sesuatu yang besar, menyediakan komputer bagi seluruh dunia atau mengubah dunia dengan mobil listrik. Makna inilah yang mampu disampaikan oleh generasi pendiri.

Apa artinya ini bagi organisasi?

Banyak model pemikiran serupa yang cocok untuk percakapan mengenai cara berurusan dengan manusia, namun terlepas dari apakah itu tentang salutogenesis, organisasi otonom, atau ketahanan, semuanya sampai pada kesimpulan yang sama: Manusia ingin diperlakukan sebagai manusia oleh orang-orang yang memiliki rasa hormat dan penghargaan serta kemauan. . untuk mengetahui mengapa dan untuk siapa mereka bekerja.

Apa arti hal ini khususnya bagi organisasi?

• Ini adalah realisasi bahwa karyawan di semua tingkatan menganggap informasi sebagai apresiasi dan non-informasi sebagai devaluasi. Memperkenalkan saluran informasi yang tidak lagi bergantung pada aliran informasi dari manajemen melalui pihak berwenang. Hal ini tidak pernah berjalan dengan baik dan selalu mengarah pada ketidakseimbangan informasi.
• Terimalah bahwa karyawan memiliki kebutuhan untuk bertemu langsung dengan atasannya dari waktu ke waktu dan ingin diakui di seluruh tingkatan. Hancurkan struktur hierarki, pergi ke gudang, ke produksi, ke ruang surat, dan ke kantin.
• Berikan tujuan kepada setiap karyawan, jelaskan tujuan tersebut dan percayakan pekerja magang untuk memahami visi dan ingin memahaminya.
• Akhirnya berhentilah menerima kepemimpinan yang buruk. Penindasan, kemarahan, penghinaan dan ritual superioritas lainnya akhirnya berakhir.
• Pada akhirnya rumusnya sederhana: pahamilah bahwa mulai saat ini perusahaan bergantung pada niat baik karyawannya dan karyawan tersebut boleh keluar dari perusahaan, bukan sebaliknya. Terapkan ke karyawan Anda setiap hari.

Transformasi digital memberi masyarakat teknologi untuk memenuhi kebutuhan dasar akan koherensi sekaligus menjaga struktur hierarki tahun 80-an tetap pada tempatnya. Dan kita tidak bisa berpura-pura bahwa segala sesuatunya akan terus berjalan seperti ini.

Transformasi digital adalah perubahan teknologi dan proses. Hal ini menuntut, tetapi dapat dikelola. Transformasi kepemimpinan adalah perubahan mendasar dalam sikap terhadap orang lain dan oleh karena itu merupakan tantangan nyata.

Tentang Penulis:

Dr. Ingo Markgraf adalah profesor Psikologi Industri dan Pemasaran di Universitas Macromedia di Cologne. Dia adalah konsultan dan pelatih untuk proses perubahan, budaya dan pengembangan staf. Sebelumnya beliau menjabat posisi senior di perusahaan (TUI dan Rewe).