Flickr/Institut BaruTahukah Anda legenda urban? Ini adalah kisah-kisah yang konon dialami oleh seorang teman dari seorang teman dan diceritakan kemudian diteruskan. Tidak ada yang tahu apakah itu benar (mungkin tidak). Tidak ada yang tahu siapa yang mulai menyebarkan legenda modern ini.
Salah satu legenda urban ini telah menjangkau semua tingkatan manajemen di Jerman. Manajer saling memberi tahu. Semua orang percaya akan hal itu. Tidak ada yang tahu dari mana asalnya. Yaitu: Generasi Milenial berbeda dari semua generasi pekerja sebelum mereka.
Menuntut, malas dan tidak setia: ini adalah apa yang dipikirkan perusahaan mengenai orang-orang yang saat ini dilepaskan ke pasar tenaga kerja. Banyak panduan untuk para manajer dan artikel di majalah bisnis membahas betapa berbedanya tipe Generasi Y. Jika studi oleh perusahaan konsultan Deloitte Kemudian ternyata “66 persen generasi Milenial ingin berganti pekerjaan pada tahun 2020”, dan para karyawan pun semakin cenderung bertanya pada diri mereka sendiri: Apa yang harus kita lakukan untuk menjaga hewan-hewan manja ini?
Generasi milenial tidak lebih sering berganti pekerjaan dibandingkan generasi lainnya
Thomas SattelbergerDi sinilah letak masalahnya. Ketika wirausaha berpikir mereka perlu memperlakukan generasi milenial secara berbeda. Thomas Sattelberger mengkritik survei seperti yang dilakukan Deloitte. “Kenyataannya adalah frekuensi perubahan tidak meningkat secara nyata selama beberapa tahun terakhir,” ujarnya dalam wawancara dengan Business Insider. Sattelberger, yang antara lain menjabat sebagai kepala sumber daya manusia di Continental dan Deutsche Telekom dan menjadi anggota Bundestag untuk FDP sejak pemilu terakhir, telah terlibat secara intensif dalam topik manajemen talenta selama beberapa dekade.
Ia menganjurkan agar perusahaan memandang generasi milenial sebagai generasi pekerja sama seperti generasi lainnya. “Tentu saja anak muda saat ini lebih bebas karena biasanya mereka terlambat punya anak atau tidak membangun rumah, tapi mereka masih mendambakan keamanan kerja. Dan itu sama sekali tidak sesuai dengan gambaran “generasi milenial”. ” bersedia berubah.” , yang langsung berhenti jika tidak mendapatkan apa yang diinginkannya.
Bos yang buruk adalah dan tetap menjadi alasan nomor satu pemutusan hubungan kerja
Sattelberger sangat yakin bahwa alasan sebenarnya pemutusan hubungan kerja tidak berubah dalam beberapa dekade terakhir. “Kebanyakan orang merasa kesal dengan atasan mereka dan karena itu berhenti. Segala sesuatu yang lain hanya menimbulkan masalah dan omong kosong konsultan.” Atau dengan kata lain: Jika atasannya buruk, cuti enam bulan dan meja foosball di kantor tidak akan membujuk karyawannya untuk tetap tinggal.
Milenial tidak menyukai suasana startup seperti yang digembar-gemborkan oleh konsultan manajemen. Diterbitkan pada tahun 2016 Frankfurter Allgemeine Zeitung sebuah studi yang dilakukan oleh perusahaan konsultan Ernst and Young, menunjukkan bahwa dari 3.500 pelajar Jerman yang disurvei, lebih dari sepertiganya ingin masuk ke layanan publik, 15 persen ingin bekerja di lembaga serupa negara, dan sekitar 20 persen ingin bekerja di perusahaan besar .
“Menurut pendapat saya, hal ini menunjukkan besarnya kebutuhan akan rasa aman yang juga dimiliki generasi muda,” kata Sattelberger.
Kita memerlukan perubahan – tetapi bukan hanya karena generasi Milenial
Alasan mengapa perusahaan tidak boleh berpegang pada model kerja yang sudah berumur puluhan tahun terutama disebabkan oleh dua tren yang ada di masyarakat: digitalisasi dan individualisasi. “Satu hal yang jelas, ini tidak ada hubungannya dengan generasi muda, perubahan nilai ini bisa dirasakan di semua kelompok umur.”
Individualisasi ini akan membuat orang mendambakan model kerja yang sesuai dengan gaya hidup mereka – bisa berupa 4 hari seminggu atau pilihan untuk bekerja dari rumah. Dan digitalisasi memungkinkan tidak semua orang harus duduk di tempat kerja dari jam 9 pagi hingga jam 5 sore untuk menjadi produktif.
Menurut Sattelberger, kesalahan terbesar yang bisa dilakukan perusahaan adalah mencoba menemukan solusi yang bisa diterapkan untuk semua masalah. Ia mencontohkan, perusahaan Yahoo yang mengharuskan seluruh karyawannya bekerja dari rumah. “Itu tidak berhasil dan justru menyebabkan Yahoo tertinggal dari Google. Perusahaan yang fokus sepenuhnya pada topik ini berarti bodoh atau aktif di sektor layanan digital.”
Contoh tandingannya adalah Lufthansa, di mana terdapat beberapa ratus model waktu kerja yang berbeda – semuanya berlaku untuk perusahaan dan karyawan. Sattelberger percaya bahwa hanya model waktu kerja dengan perpaduan pekerjaan di rumah dan di tempat kerja yang berkontribusi terhadap produktivitas perusahaan dan individu.
““Anda harus membiarkan dinosaurus tua mati dengan damai.”
“Keamanan yang lebih besar dan kebebasan yang lebih besar, mungkin itulah yang diinginkan oleh kaum Milenial. Namun seluruh industri konsultan membodohi dirinya sendiri karena para manajer yakin bahwa generasi ini sangat menuntut dan rumit,” kata Sattelberger. Jika Anda benar-benar ingin mencegah generasi muda meninggalkan perusahaan setelah beberapa tahun, Anda perlu melihat secara kritis para manajernya. Kebanyakan karyawan yang baik masih berhenti karena atasan mereka tidak kompeten secara manusiawi dan mereka merasa tidak mendapatkan apa-apa.
“Jerman adalah negara yang penuh dengan manajer yang suka mengontrol, namun negara ini tidak ramah terhadap talenta dan tidak mempromosikan inovasi. Permasalahan tersebut saat ini terlihat jelas di kalangan produsen mobil Jerman, seperti VW. “Kami berusaha sekuat tenaga untuk mempertahankan sistem hierarki lama dan model kerja serta mengusir pikiran-pikiran muda yang kreatif untuk akhirnya mematahkan pola ini setelah beberapa dekade,” Sattelberger memiliki tuntutan radikal: “Anda harus membiarkan dinosaurus tua masuk.” damai, VW dalam hal ini. Teladan tidak harus hidup selamanya.”
Pada akhirnya, masalahnya bukan pada tuntutan kaum muda, namun pada struktur-struktur yang sudah berkarat dan hanya memberikan sedikit kreativitas dan kebebasan.