Banyak perusahaan yang peduli dengan pelanggannya tetapi mengabaikan karyawannya. Penulis tamu kami menganggap ini adalah kesalahan serius – dan menawarkan tip.
Postingan tamu oleh Jenny Podewils, pendiri dan CEO Leapsome
Sumber daya yang paling langka bagi para pendiri bukan lagi uang – melainkan bakat. Meskipun pendanaan VC mulai bermunculan di Jerman, talenta yang berbakat semakin langka. Namun, tidak ada perusahaan yang dapat dibangun dan dikembangkan tanpa karyawan yang tepat.
“Perang demi bakat” mendominasi banyak perbincangan di kalangan para pendiri. Artinya di Berlin, Munich, Cologne atau Hamburg kita mendekati kondisi yang sudah lama diketahui oleh Silicon Valley. Mencari karyawan menjadi lebih sulit, memakan waktu dan jauh lebih mahal.
Pada saat yang sama, kemauan untuk berubah meningkat. Menurut studi LinkedIn baru-baru ini, keinginan untuk berubah setiap tahunnya, terutama di kalangan pengembang di industri teknologi di Jerman, mencapai lebih dari 25 persen – yang berarti bahwa sebuah perusahaan harus mencari pengganti seperempat pengembangnya setiap tahun. Startup semakin bersaing dengan unit digital perusahaan besar dan perusahaan menengah. Perusahaan-perusahaan ini kini juga menjanjikan kondisi kerja seperti startup dengan hierarki datar dan pilihan desain yang luas kepada karyawannya. Pada akhirnya, semua orang bersaing untuk mendapatkan pengembang, ilmuwan data, manajer produk, pemasar digital, dan staf penjualan yang sama.
Ketika sebuah startup telah menemukan karyawan yang baik—sering kali melalui proses yang panjang dan mahal—yang terpenting adalah mempertahankan mereka. Bagaimana perusahaan-perusahaan muda berhasil melibatkan karyawan baru dalam peran baru mereka dan mempertahankan mereka di perusahaan?
Sebagai wirausaha dan pengembang produk, kami berupaya mengoptimalkan pengalaman pengguna (atau: “UX”) bagi pelanggan kami. Sebagai pemberi kerja, kita harus berupaya merancang secara optimal apa yang disebut “pengalaman karyawan” bagi karyawan kita.
Tiga faktor pendorong memiliki pengaruh yang sangat kuat terhadap pengalaman karyawan ini:
1. Masa orientasi dan uji coba – kesan pertama diperhitungkan
Proses orientasi dan uji coba menentukan seberapa cepat seorang karyawan memasuki perusahaan dan peran barunya. Keduanya memiliki pengaruh yang tinggi terhadap motivasi awal dan kesuksesan karyawan di perusahaan, seperti yang ditunjukkan oleh studi ilmiah (lihat misalnya Merkwitz & Peitz 2007).
Baca juga
Orientasi yang baik mencakup memberikan gambaran singkat kepada karyawan baru tentang bagaimana proses inti bekerja di perusahaan, alat apa yang digunakan dan siapa yang mengambil tugas apa dan di mana. Seorang karyawan yang menerima orientasi yang baik dapat menunjukkan apa yang dapat mereka lakukan dengan lebih cepat. Hal ini membuat permulaan lebih sukses bagi kedua belah pihak.
Penting juga bagi karyawan baru untuk mengetahui apa yang diharapkan darinya dan menerima umpan balik dengan cepat, terutama pada tahap awal. Umpan balik yang cepat menciptakan kejelasan tentang apa yang sudah berjalan baik dan apa yang bisa ditingkatkan. Selain umpan balik reguler, diskusi umpan balik terstruktur selama 3 bulan dan periode uji coba dapat memperjelas apakah harapan kedua belah pihak terpenuhi.
2. Manajer – Orang meninggalkan manajer, bukan perusahaan
Manajer mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap keberhasilan, motivasi dan kepuasan karyawannya. Oleh karena itu, pemilihan dan pengembangan manajer merupakan tanggung jawab penting para pendiri dan direktur pelaksana. Project Oxygen Google membuktikan bahwa manajer mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kesuksesan karyawannya. Sebagai bagian dari proyek ini, tim People Ops Google menganalisis efektivitas para manajer di Google dan (tidak mengherankan) menyadari bahwa pembinaan karyawan yang terstruktur oleh para manajer adalah pendorong paling penting bagi kinerja tim.
Alat utama untuk pembinaan para manajer ini adalah “pertemuan satu lawan satu” yang dipersiapkan dengan cermat dan ditindaklanjuti, yaitu pertemuan mingguan antara manajer dan anggota tim. Misalnya, pertanyaan-pertanyaan berikut dapat memberikan struktur yang jelas pada pertemuan ini: Apa yang Anda capai minggu lalu? Apa rencana minggu ini? Di mana Anda memerlukan dukungan manajer?
Manajer harus diberdayakan untuk menyampaikan informasi secara efektif kepada tim mereka dan mengkomunikasikan kejelasan yang diperlukan kepada karyawan mereka tentang tugas dan harapan – tanpa terjerumus ke dalam manajemen mikro. Seorang manajer dapat memperbaiki dirinya sendiri melalui alat seperti umpan balik 360° dan dengan demikian meningkatkan gaya kepemimpinannya sendiri. Seorang manajer yang baik tidak hanya mengetahui kekuatan dan kelemahannya sendiri, tetapi juga kekuatan dan kelemahan masing-masing karyawan dan – seperti pelatih sepak bola yang baik – menggunakan timnya dengan tepat.
Dampak dari pelatihan kepemimpinan yang baik sangatlah besar, seperti yang ditunjukkan oleh Project Oxygen Google. Pendiri dan manajer puncak adalah panutan penting yang kehidupan dan cara mereka berperilaku terus berlanjut dalam organisasi dan membentuk pengalaman karyawan.
3. Umpan balik & pengembangan lebih lanjut – tanpa umpan balik rutin, karyawan dibiarkan begitu saja
Tanpa umpan balik, pembelajaran dan pengembangan tidak dapat berlangsung. Umpan balik adalah pendorong utama pengembangan individu, pengembangan kerja tim lebih lanjut, dan pengembangan organisasi seluruh perusahaan. Buku Kim Scott Keterbukaan yang radikal jelaskan mengapa umpan balik yang jujur sangat penting bagi pengembangan karyawan dan seperti apa umpan balik yang baik itu.
Praktek menunjukkan bahwa mekanisme formal seperti alat dan proses sederhana diperlukan dan penting agar umpan balik terjadi dengan kedalaman dan frekuensi yang diperlukan. Hal ini mencakup, misalnya, proses pemberian umpan balik secara berkala, diskusi pengembangan yang terstruktur dengan baik, dan survei karyawan.
Baca juga
Sebuah penelitian terhadap lebih dari dua puluh ribu manajer yang dilakukan oleh Zenger Folkman menunjukkan: Karyawan yang menerima umpan balik secara teratur akan bertahan di perusahaan lebih lama, berkembang lebih cepat, dan lebih bahagia. Proses dan alat mendukung manajer dan karyawan untuk memberikan dan belajar dari umpan balik rutin. Survei karyawan juga membantu untuk terus meningkatkan pengalaman karyawan berdasarkan data.
Jika pengalaman karyawan mendapatkan fokus strategis yang sama dengan pengalaman pengguna, maka karyawan terbaik tidak hanya dapat ditarik, namun juga dipertahankan di perusahaan lebih lama untuk membangun perusahaan yang sukses bersama mereka.