Rekrutmen masih dilakukan di banyak tempat dengan cara biasa, namun digitalisasi telah banyak berubah. Karyawan harus direkrut secara berbeda di masa depan.
Kontribusi dari Nico Rose, psikolog berkualifikasi, doktor di bidang administrasi bisnis dan direktur senior dalam pengembangan manajemen perusahaan di Bertelsmann.
Hingga sekitar 20 tahun yang lalu, rekrutmen berjalan seperti ini: Anda mengetahui adanya lowongan, membuat profil persyaratan, menerjemahkannya ke dalam iklan pekerjaan, dan kemudian menerbitkannya di surat kabar. “Posting dan berdoa” adalah sebutan yang diberikan oleh para profesional HR, dengan nada yang agak tidak sopan. Mereka kemudian menunggu enam hingga delapan minggu, mengundang beberapa kandidat untuk wawancara dan memutuskan orang yang paling cocok.
Kemudian internet datang dan mengubah segalanya. Dalam sepuluh tesis saya melihat perekrutan dalam waktu dekat. Kemarin muncul poin satu sampai lima, hari ini ada prediksi lanjutannya:
6) Video Membunuh Wawancara Telepon
Mengenal satu sama lain secara pribadi di akhir proses lamaran tidak akan pernah kehilangan arti pentingnya. Mengendus dan menguji chemistry antara pihak-pihak itu terlalu penting. Namun jalan untuk mencapainya telah berubah bagi banyak perusahaan dan akan terus berkembang di masa depan. Perusahaan telah menggunakan telepon selama bertahun-tahun untuk percakapan awal, dan perusahaan yang lebih inovatif juga menggunakan telepon video. Akan terlalu mahal – terutama dalam konteks rekrutmen internasional – jika semua kandidat melakukan perjalanan sendiri untuk wawancara putaran pertama.
Salah satu inovasi yang mendapatkan daya tarik dalam dua hingga tiga tahun terakhir adalah wawancara video berbasis web asinkron. Pelamar diundang ke platform tempat mereka merekam diri mereka sendiri dalam video dengan webcam atau ponsel cerdas sambil menjawab pertanyaan yang telah dirumuskan sebelumnya dari perusahaan. Survei ini tersedia bagi perusahaan secara web. Pelamar dan perwakilan perusahaan dapat dengan bebas memilih waktu dan tempat interaksi. Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa banyak orang saat ini merasa tidak nyaman dengan teknologi baru karena sinyal mendengarkan dan pertanyaan dari pewawancara tidak lagi diperlukan.
Namun demikian, saya sangat yakin bahwa teknologi ini akan semakin tersebar luas karena teknologi ini menawarkan keuntungan yang menentukan, yang saat ini jarang digunakan: Kebijaksanaan Masyarakat dalam perekrutan. Karena wawancara asinkron tersedia di cloud, wawancara ini dapat diakses oleh sebanyak mungkin orang melalui tautan. Secara teoritis, seluruh tenaga kerja suatu perusahaan dapat diikutsertakan dalam (pra-)seleksi karyawan baru – yang kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian yang lebih berkualitas terhadap aspek-aspek seperti kesesuaian dengan budaya perusahaan.
Jika Anda berpikir lebih jauh ke masa depan, Anda pasti akan berakhir dengan pertemuan tatap muka dalam lingkungan wawancara 3D virtual. Saya dapat membayangkan perwakilan perusahaan dan pelamar akan bertemu tatap muka menggunakan kamera canggih dan kacamata realitas virtual (atau holografi, jika Anda berpikir ke depan beberapa tahun ke depan) – dalam lingkungan virtual pilihan mereka, di mana pun orang-orang tersebut berada. terletak. Omong-omong, pengetahuan bahasa asing bukan lagi menjadi kendala. Perangkat lunak akan menerjemahkan kata yang diucapkan secara bersamaan. Teknologi yang dimaksud sudah ada, meski masih dalam tahap awal.
7) Penyesuaian kontrak kerja
Sampai saat ini, kontrak kerja dan model kerja yang didasarkan pada kontrak kerja tersebut cukup seragam. Pada dasarnya, ada kontrak penuh waktu dan paruh waktu dengan jumlah hari libur yang ditentukan dan gaji tetap. Gaji sulit untuk dinegosiasikan, terutama bagi para pemula karir. Di masa depan, perusahaan akan menarik karyawan baru dengan banyak pilihan penyesuaian. Karyawan kemudian dapat menolak Gaji “Beli” lebih banyak liburan atau luangkan waktu untuk liburan pertama dari awal Cuti Sabat menyimpan.
Bukan hal yang aneh jika seseorang bekerja (secara permanen) di beberapa perusahaan pada waktu yang sama, atau jika karyawan bekerja di perusahaan lain dengan izin penuh dari pemberi kerja. Rintisan– mengejar ide. Misalnya, perusahaan konsultan manajemen McKinsey telah menawarkan hal ini selama beberapa waktu konsep Ambil Waktu pada. Konsultan dapat mengambil cuti hingga tiga bulan setiap tahun (termasuk sekaligus) untuk mengerjakan proyek pribadi. Tawaran seperti itu tentu saja akan menjadi preseden.
8) Cadangan untuk hari hujan
Sama seperti orang yang biasa menyimpan makanan di ruang bawah tanah saat musim hujan, banyak perusahaan di negara-negara dengan populasi yang menurun (terutama Jerman) akan secara teratur mulai memberikan tawaran kontrak kepada kandidat yang sesuai, meskipun tidak ada posisi tertentu yang tersedia pada saat itu. . Karyawan tersebut untuk sementara ditugaskan pada proyek sampai pekerjaan “nyata” pertama muncul. Pada saat pasar tenaga kerja hampir kosong, pada akhirnya akan lebih efisien untuk menangani biaya tenaga kerja yang sedikit meningkat untuk jangka waktu tertentu dibandingkan harus melepaskan pesanan di kemudian hari karena posisi-posisi penting tertentu masih belum terisi dalam waktu yang terlalu lama.
Selain itu, perusahaan akan merekrut pelamar yang “tidak cocok” dan mengubah mereka menjadi karyawan yang sesuai melalui upaya pengembangan sumber daya manusia secara besar-besaran. Perekrutan pekerja terampil di luar negeri juga akan memainkan peranan yang jauh lebih penting dibandingkan saat ini.
9) Manajemen pemisahan aktif: Itu bukan terserah Anda
Beberapa bulan yang lalu Aplikasi wawasan perangkat lunak dari Workday telah menjadi berita utama. Pengembang mengklaim bahwa algoritma mereka dapat memprediksi kapan seorang karyawan ingin meninggalkan perusahaan berdasarkan data internal dan eksternal perusahaan. Hal ini dimaksudkan untuk memberikan kesempatan kepada departemen HR dan supervisor untuk memberikan respon yang tepat untuk mempertahankan karyawan tersebut di perusahaan, misalnya melalui pelatihan lebih lanjut, kenaikan gaji atau tugas baru.
Mungkin solusi perangkat lunak tersebut juga digunakan untuk tujuan sebaliknya. Prediksi peneliti tren Sven Gábor Jánszky dalam bukunya saat ini Dilema Rekrutmenbahwa kedepannya banyak perusahaan yang antara lain akan giat mengembangkan karyawan-karyawan terbaiknya dari perusahaan tersebut sebelum mereka (terlalu) tidak puas dan keluar dengan sendirinya karena frustasi. Kedengarannya berlawanan dengan intuisi pada awalnya, namun masuk akal jika Anda menerima bahwa kehadiran tamu di perusahaan pada umumnya semakin singkat dan karyawan yang berkualifikasi tinggi memasarkan diri mereka sendiri dan melihat diri mereka sebagai wirausaha dalam karier mereka sendiri.
10) Aku akan kembali kepadamu seperti bumerang
Ketika perusahaan membantu karyawannya untuk secara aktif berkembang di luar organisasi, mereka melakukannya dengan tujuan memenangkan mereka kembali di kemudian hari jika diperlukan – sesuai dengan moto: Anda tahu apa yang Anda miliki. Idenya adalah: Mungkin saya tidak dapat menemukan karyawan yang baik selama delapan atau sepuluh tahun berturut-turut – tetapi dua kali empat atau lima tahun juga sangat berguna. Membawa kembali mantan karyawan yang sukses memiliki berbagai manfaat:
Selain fakta bahwa mereka telah semakin dewasa dan mungkin membawa informasi penting atau bahkan klien, kita dapat berasumsi bahwa apa yang disebutSewa bumerang“Sesuaikan dengan budaya dan segera kembali ke perusahaan. Selain itu, perusahaan yang mempekerjakan kembali dapat cukup yakin bahwa mereka tidak akan membuat keputusan penempatan staf yang salah dan merugikan. Ini semua adalah manfaat yang sulit ditawarkan oleh karyawan yang baru pertama kali dipekerjakan.
Pada akhirnya
Secara pribadi, saya menantikan perkembangan yang disoroti di sini. Mereka akan membuat perekrutan lebih efektif dan efisien – satu Situasi menang-menang bagi perusahaan dan pencari kerja. Saya sangat menerima bahwa – seperti sebelumnya – banyak inovasi yang dijelaskan akan dikembangkan dan dipromosikan oleh perusahaan rintisan dan perusahaan konsultan khusus.