Institut Strelka untuk Media, Arsitektur dan Desain/Fllickr
Pergi ke wawancara kerja meskipun Anda sedang bekerja di sebuah perusahaan dapat dengan cepat menimbulkan situasi yang tidak menyenangkan. Atau Anda memberikan alasan kepada atasan Anda saat ini untuk menjelaskan mengapa Anda terlambat. Atau Anda berharap tidak ada yang memperhatikan cara Anda menyelipkan jaket bagus Anda di bawah meja. Namun, jika Anda bertanya kepada para eksekutif di perusahaan teknologi ternama, seluruh proses ini benar-benar konyol.
Semakin banyak perusahaan teknologi yang ingin mengetahui kapan karyawannya mencari pekerjaan baru. Dan alih-alih memandang karyawan sebagai pengkhianat, beberapa perusahaan bahkan berupaya untuk mendapatkan posisi yang mereka inginkan. Salah satu contohnya adalah Netflix. Perusahaan ini terkenal dengan budaya kerja “Kebebasan dan Tanggung Jawab”. Situs web Netflix mengatakan, “Mengetahui bahwa perusahaan lain akan segera mempekerjakan Anda jika Anda keluar dari Netflix adalah hal yang menenangkan. Kami menganggap wawancara di luar lokasi sesekali adalah hal yang sehat dan mendorong karyawan untuk berbicara dengan manajer mereka tentang apa yang mereka pelajari melalui proses ini.”
Kejujuran membawa manfaat
Patty McCord sebelumnya menjabat sebagai chief talent officer di Netflix. Dia berkata masuk wawancara dengan Business Insider, bahwa kejujuran tersebut membawa sejumlah potensi manfaat. McCord menjelaskan, misalnya, wawancara kerja dapat membantu Anda menjadi lebih sadar akan tujuan karier Anda. Karena seringkali Anda lebih jujur kepada manajer SDM dibandingkan dengan atasan Anda sendiri. Di sisi lain, wawancara kerja juga bisa membuat Anda lebih menghargai perusahaan saat ini.
Ryan Bonnici, kepala pemasaran di G2 Crowd, sebuah platform yang berspesialisasi dalam berbagi laporan perangkat lunak bisnis, menulis di majalah AS “Ulasan Bisnis Harvard”bahwa dia mendorong bahkan karyawan terbaiknya untuk mempertimbangkan tawaran pekerjaan eksternal.
Menurut Bonnici, pendekatan ini membantu menarik dan bahkan mempertahankan karyawan yang berkinerja terbaik di perusahaan. Salah satu alasannya, tulisnya, adalah bahwa karyawan yang meninggalkan perusahaan dengan baik-baik lebih cenderung membicarakan pengalaman positif mereka. “Jika mereka meninggalkan perusahaan kami dan memiliki perasaan positif terhadap kami, mereka juga akan mengatakan hal-hal baik tentang merek tersebut.” Beberapa karyawan bahkan rela kembali ke G2 Crowd di kemudian hari.
Dalam artikel tersebut, Bonnici mengutip mantra Reid Hoffman, salah satu pendiri LinkedIn. Itu tertulis di “HBR”bahwa pembicaraan tentang tawaran pekerjaan eksternal dapat meningkatkan kepercayaan dan kejujuran di tempat kerja.
Perusahaan dapat membantu karyawan mendapatkan pekerjaan
Robert Glazer, direktur pelaksana agen pemasaran kinerja Acceleration Partners, menjalankan apa yang disebut program Transisi Penuh Perhatian, di mana karyawan didorong untuk secara terbuka mendiskusikan tujuan karir jangka panjang mereka — bahkan jika tujuan tersebut berarti meninggalkan tim atau perusahaan mereka saat ini. Dalam “HBR” Glazer menulis bahwa program ini telah meningkatkan keterlibatan karyawan, retensi, dan budaya perusahaan.
Jellyvision, sebuah perangkat lunak komunikasi manfaat interaktif, mengandalkan “kebijakan keluar yang anggun” yang dimaksudkan untuk membantu perusahaan dan karyawannya. Seperti yang dijelaskan Erica Keswin dalam bukunya “Bring Your Human to Work,” Jellyvision meminta karyawan untuk memberi tahu perusahaan ketika mereka mulai mencari pekerjaan baru—sebagai imbalannya, perusahaan membantu karyawan tersebut mendapatkan pekerjaan.
Perusahaan bisa mendapatkan keuntungan dari keluarnya karyawan
Mary Beth Wynn, wakil presiden Jellyvision, menggemakan pernyataan Bonnici dalam sebuah wawancara dengan Lauren Dixon dari “Ekonomi Bakat”: “Mungkin Anda tidak perlu terlalu khawatir jika orang-orang pergi. Jika perusahaan menjadi terkenal karena orang-orang yang keluar telah melakukan hal-hal besar lainnya, itu saja sudah bagus untuk budaya perusahaan.”
Sementara itu, Facebook memastikan bahwa seluruh karyawan memiliki rencana suksesi, lapor Richard Feloni dari Orang Dalam Bisnis. Dengan begitu, perusahaan tidak akan melambat ketika karyawan berpindah jabatan atau keluar dari perusahaan.
Direktur pelaksana tidak boleh mengikat karyawannya selamanya
Beberapa penelitian manajemen mendukung gagasan bahwa Anda harus membantu karyawan sukses dalam karier mereka – bahkan jika hal itu tidak terjadi di perusahaan Anda. Dalam bukunya “Superbosses,” profesor ekonomi Dartmouth Sydney Finkelstein menulis bahwa CEO yang baik tidak boleh berusaha untuk membuat karyawan tetap setia kepada mereka selamanya. Finkelstein berpendapat bahwa “superbos” menjadi sukses dengan membangun jaringan orang-orang yang pernah bekerja untuk mereka di seluruh industri. Dengan cara ini Anda dapat memastikan bahwa Anda selalu terhubung dengan baik.
Sebuah studi tahun 2017yang dimuat dalam makalah ilmiah “Strategic Management Journal” dan di surat kabar harian Amerika “Jurnal Wall Street” dikutip, menawarkan wawasan berikut: Ketika pengacara meninggalkan firma hukumnya untuk dipromosikan ke pesaing berperingkat tinggi, firma lamanya secara otomatis dianggap lebih bergengsi.
Terlalu banyak keterbukaan juga dapat menimbulkan dampak negatif
Jelasnya, kesediaan untuk membantu karyawan mengembangkan karier mereka juga dapat berjalan seiring dengan aspek budaya perusahaan yang kurang menyenangkan. Harian Amerika “Jurnal Wall Street” baru-baru ini menerbitkan artikel tentang Netflix yang menyatakan bahwa banyak karyawan terus-menerus takut kehilangan pekerjaan. (McCord juga melakukannya kata Business Insider mengatakan bahwa karyawan yang tidak lagi memenuhi kebutuhan perusahaan dapat dipecat.)
Bonnici mengatakan selain mengembangkan karyawan G2 Crowd, ia juga berkomitmen terhadap masa depan profesionalnya sendiri. Dia menulis di “HBR”: “Saya tidak hanya mendorong karyawan saya untuk mencari pekerjaan lain, tetapi saya juga mengatakan kepada mereka bahwa saya juga mencari pekerjaan baru yang potensial.”