Rekrutmen, administrasi, manajemen: industri SDM beragam dan potensi inovasi sangat besar. Namun perusahaan-perusahaan HR Jerman berada di balik panutan mereka di Amerika.
Kontribusi dari Dr. Simon Werther, psikolog berkualifikasi dan direktur pelaksana, dan psikolog bisnis Julia Weßeler dari HRinstruments.
Perkembangan dinamis startup di Jerman bukan lagi menjadi topik baru dan jumlah ide-ide inovatif perusahaan juga semakin meningkat dalam hal sumber daya manusia. Meskipun proporsinya SDM-Perusahaan masih terbilang kecil dibandingkan semua startup, namun studi yang dilakukan HRinstruments mampu menunjukkan wawasan penting selama setahun terakhir. Perusahaan rintisan Jerman dan Amerika serta produk dan penawaran mereka dari industri SDM dibandingkan.
Titik awal studi startup HR
Sebanyak 68 startup HR dari Jerman dan 110 startup HR dari Amerika dipertimbangkan dan dikategorikan. Penelitian dilakukan melalui portal industri dan pakar. Perlu dicatat pada titik ini bahwa penelitian terhadap startup di Amerika tidak dimaksudkan untuk mewakili hal tersebut.
Perusahaan-perusahaan muda dibagi ke dalam kategori berikut: administrasi dan pengendalian personel, pengembangan personel dan pelatihan lebih lanjut, manajemen perubahan, kompensasi dan tunjangan, serta pengayauan Pengerahan. Berdasarkan kriteria Federal Association of German Startups, sebuah startup didefinisikan sebagai berikut: perusahaan tersebut berusia kurang dari 10 tahun, sangat inovatif dengan teknologi dan/atau model bisnisnya, dan memiliki, atau setidaknya bercita-cita, memiliki karyawan yang signifikan. – atau pertumbuhan penjualan.
Pasar startup SDM: masih dapat dikelola
Hasil pertama menunjukkan betapa tingginya proporsi startup HR di Jerman. Sayangnya, tidak ada angka pasti mengenai jumlah sebenarnya start-up di Jerman. Namun, Asosiasi Federal Startup Jerman memperkirakan terdapat sekitar 6.000 startup aktif di Jerman. Akibatnya, dengan memperhitungkan perkiraan ini, jumlah perusahaan SDM di antara seluruh perusahaan muda Jerman hanya sekitar satu hingga dua persen, yang merupakan sebagian kecil.
Apakah ada tren positif dalam pendirian startup HR di Jerman? Pertanyaan ini harus dijawab dengan hati-hati, karena hanya startup yang aktif di pasar yang dapat diperhitungkan. Jelas bahwa terutama perusahaan-perusahaan yang sudah tua kemungkinan besar tidak lagi aktif di pasar atau diambil alih oleh perusahaan lain karena berbagai alasan.
Sebanyak 76 persen startup HR di Jerman didirikan antara tahun 2011 dan 2015. Digitalisasi yang sedang berlangsung dan tantangan mendasar yang dihadapi banyak perusahaan dalam hal rekrutmen, kualifikasi, dan retensi karyawan muda dan tua tentunya berkaitan erat dengan perkembangan ini.
Tren Startup HR Jerman dan Amerika
Dan yang terakhir, fokus pada perekrutan kurang menonjol di Jerman dibandingkan di AS. Sebaliknya, pengembangan staf dan pelatihan lebih lanjut lebih sering menjadi fokus kegiatan startup HR di Jerman dibandingkan di Amerika. Hal yang sama berlaku untuk administrasi dan pengendalian staf. Sebaliknya, kompensasi dan tunjangan lebih luas di Amerika. Dan startup Jerman juga lemah dalam hal analisis sumber daya manusia.
Namun secara umum, tidak ada tren mendasar yang dapat disimpulkan dari AS yang juga tidak dapat ditemukan di pasar Jerman. Jerman tampaknya memiliki posisi yang baik dalam hal fokus startup SDM. Namun, kemungkinan solusi inovatif di Jerman sebagian disebabkan oleh kewajiban penentuan nasib bersama yang kuat dan sangat tinggi bagi karyawan perlindungan datastandar lebih sulit.
Lebih banyak keterbukaan di AS
Meskipun besarnya peran topik kepatuhan dalam lingkungan startup HR tidaklah mengherankan, rendahnya tingkat pentingnya topik big data di Jerman adalah hal yang lebih mengejutkan lagi – meskipun saat ini terdapat diskusi besar di industri ini. Hal ini tentunya juga disebabkan oleh sikap yang lebih konservatif di kalangan beberapa manajemen perusahaan Jerman sehubungan dengan kuatnya posisi dewan pekerja dan petugas perlindungan data.
Startup Amerika relatif lebih aktif tidak hanya dalam topik big data. Perbandingan yang transparan dan mekanisme pemeringkatan dalam pengembangan staf, manajemen bakat, dan manajemen perubahan juga sangat umum di AS. Di perusahaan HR Jerman, hal ini jarang menjadi satu-satunya fokus model bisnisyang tentunya juga berkaitan dengan faktor-faktor pembatas yang mempengaruhi tersebut.
Secara umum, terdapat keragaman yang lebih besar dalam model bisnis Amerika. Hal ini menjadi sangat jelas pada contoh Zenefits. Solusi SaaS ditawarkan di sini secara gratis, karena pembiayaan diberikan melalui model kerjasama dengan perusahaan mitra. Di Jerman, keamanan dan perlindungan data akan menghalangi model bisnis semacam ini sejak awal, karena independensi pemasok sangat penting bagi kami. Namun demikian, terdapat pergerakan di sektor SDM Jerman juga di sini, sehingga perkembangan dalam beberapa bulan ke depan masih harus dilihat.
Menatap masa depan – antara kebebasan dan aturan?
Jerman harus berhati-hati untuk tidak menyia-nyiakan perannya dalam inovasi karena peraturan yang ketat dan banyaknya pembatasan. Dalam jangka panjang, hanya kebebasan dan penentuan nasib sendiri yang dapat menjamin dan menjamin inovasi nyata.
Diterapkan pada bidang sumber daya manusia, hal ini khususnya berkaitan dengan perlindungan data, penentuan bersama, dan peraturan hukum lainnya (misalnya jam kerja). Tidak diragukan lagi, hal-hal ini merupakan hal yang baik dan isu-isu penting, namun pada saat yang sama dunia kerja berubah dengan cepat di seluruh dunia. Jika sistem manajemen sumber daya manusia yang dinamis dan analisis sumber daya manusia yang kreatif diterapkan di AS, Tiongkok, dan banyak negara lainnya, Jerman akan tertinggal – mengingat sikap politik dan hukum kita yang konservatif saat ini. Hal ini akan berdampak besar pada kekuatan inovasi negara dalam jangka menengah.
Kita harus lebih memanfaatkan topik-topik yang disebutkan di atas demi keuntungan Jerman sebagai sebuah negara dan pada saat yang sama membuat terobosan baru. Penyedia SaaS di Jerman sudah memiliki reputasi yang sangat baik karena standar perlindungan dan keamanan data tertinggi, yang tentu saja diperkirakan tidak akan berubah. Pada saat yang sama, kita tentunya harus mencari solusi yang kreatif namun tanpa cela secara hukum di banyak bidang, yang hanya mungkin dilakukan jika dilakukan bersama-sama dengan dunia usaha, politik, dan masyarakat.