Artikel tamu oleh Katharina Wolff, pendiri konsultan personalia untuk manajer digital D-Level
“Tidak ada yang berhasil dengan harga kurang dari 150.000 euro.” Saya semakin sering mendengar ungkapan ini dalam beberapa tahun terakhir dari kandidat untuk posisi yang kami isi atas nama berbagai perusahaan. Masalahnya tidak dia dia dikatakan, tapi yang. Dalam beberapa kasus, ekspektasi gaji seperti itu sepenuhnya sesuai. Namun di negara lain, tidak sama sekali.
Misalnya, seorang COO berpengalaman yang bergabung dengan grup yang sedang berkembang dan belum mencapai titik impas saat ini seharusnya memperoleh penghasilan rata-rata antara 150.000 dan 200.000 euro. Namun, kini semakin umum bagi para kandidat untuk meminta gaji yang jauh di atas kisaran harga tersebut – dan mendapatkannya. Bahkan orang-orang dengan pengalaman startup tidak lebih dari tiga atau empat tahun pun memanfaatkan harga pasar yang tinggi.
Di sisi lain, ada orang-orang yang keterampilannya sangat penting sehingga gajinya menjadi nomor dua. Orang-orang yang telah membuktikan berkali-kali bahwa mereka dapat mengelola dan meningkatkan skala – seperti Finn Hänsel, yang membangun Zalando Australia dengan Iconic dan kemudian meluncurkan kembali Movinga – dapat dengan mudah dan adil memperoleh 350.000 euro di lingkungan perusahaan. Namun personel di liga ini jarang ada di Jerman. Jadi, apa yang menyebabkan kenaikan gaji begitu besar?
Jumlah yang sangat besar bagi orang-orang dengan pengalaman awal
Di satu sisi, jumlah orang di sektor startup yang benar-benar mempercayai VC untuk berkembang sangatlah sedikit. Pasokan yang langka menyebabkan harga-harga naik, meskipun lebih moderat dibandingkan di dunia usaha. Di perusahaan, ada perubahan kriteria seleksi yang meningkatkan gaji: Meskipun dulunya konsultan dari McKinsey, BCG atau Bain yang diperebutkan semua orang, saat ini perusahaan menginginkan lebih banyak orang dengan pengalaman startup di tim mereka. Orang-orang yang telah membuktikan bahwa mereka mampu meningkatkan skala operasional. Mereka rela mengeluarkan biaya yang sangat besar untuk hal ini.
Bahayanya adalah setiap berlian, betapapun cemerlangnya, bisa saja palsu. Tidak semua manajer yang pernah bekerja di sebuah startup merupakan otak di balik kisah suksesnya. Beberapa cenderung mencerminkan pesona pendiri yang kuat atau tim manajemennya tanpa memiliki karisma sendiri. Skala dan pertumbuhan berkelanjutan bukanlah suatu hal yang dapat dicapai dengan cepat, namun memerlukan waktu. Konsekuensi yang tidak menyenangkan: Setelah direkrut, diperlukan waktu lama untuk mengenali adanya kecocokan. Maka bukan hanya waktu yang hilang, tapi juga uang.
Baca juga
Jadi, bagaimana Anda membedakan game changer yang sebenarnya dan yang salah? Perekrutan selalu merupakan campuran pengetahuan dan hipotesis. Masih ada risiko sisa bahwa asumsi Anda salah. Namun ada gunanya jika kita memperjelas apa yang mendefinisikan dan mendorong kedua kelompok tersebut. Pengubah permainan adalah orang yang visioner dan juga pelaku. Anda memiliki keberanian untuk bereksperimen dan menerima kemunduran dan masa kering sampai kesuksesan tercapai. Seringkali mereka mempunyai ego yang besar, namun pergunakanlah dengan bijak, yaitu untuk perusahaan dan bukan hanya untuk diri sendiri.
Orang-orang ini adalah “pemberi”, artinya mereka membantu dan memberdayakan tim mereka. Mereka mencari potensi individu dalam setiap karyawan, memberi mereka tugas-tugas yang menantang dan kemudian dapat melepaskan dan percaya. Ini mempromosikan kreativitas, inovasi, rasa hormat, penghargaan, keamanan dan identifikasi dengan perusahaan. Gevers berhasil meningkatkan skala perusahaan dengan tidak hanya berfokus pada pengembangan proses atau model bisnis, tetapi juga pada pengembangan bawahannya. “Hanya tim dengan pemain terbaik yang menang,” kata Jack Welch, CEO General Electric selama lebih dari 20 tahun. Pengalaman dan keahlian saja tidak cukup untuk meningkatkan skala perusahaan secara berkelanjutan. Hal ini juga membutuhkan pemimpin yang luar biasa untuk membawa serta tim.
Perusahaan skala menengah tidak lagi mengikuti lonjakan harga
Pola perilaku yang berlawanan, yaitu “pengambil”, adalah kontraproduktif terhadap skala berkelanjutan. Orang-orang seperti itu menerima tanpa memberikan imbalan apa pun dan hanya fokus pada kesuksesan individu. Meski biasanya meningkat dengan cepat, kesuksesannya biasanya tidak bertahan lama. Karena mereka tidak dapat meningkatkan skala timnya, mereka tidak akan meningkatkan skala perusahaan. Bukan berarti orang jahat yang ternyata palsu pasti juga palsu. Namun pengalaman menunjukkan bahwa terdapat korelasi tertentu antara kedua karakteristik tersebut.
Dalam lima tahun terakhir, sebagai konsultan kepegawaian, kami telah melihat gaji tingkat eksekutif meningkat sebesar 40 persen, terutama di perusahaan rintisan dengan pertumbuhan tinggi. Ada perusahaan menengah yang sudah lama tidak melakukan lonjakan harga seperti itu. Ekspektasi anggaran Anda jauh di bawah gaji yang dibutuhkan. Saat ini kita sedang mengalami situasi yang hampir mendekati bubble.
Baca juga
Jika gelembung upah ini pecah, hal ini akan menyebabkan guncangan pasar. Manajer biasa-biasa saja yang mendapatkan keuntungan berlebihan dari gaji yang sangat tinggi tetapi tidak dapat meningkatkan skalanya akan digantikan. Akibatnya, harga pasar secara keseluruhan akan turun, bahkan jika pendapatan orang-orang yang berada di posisi teratas – yang merupakan pengubah permainan (game changer) – tetap stabil dan tinggi. Namun, jangka waktu antara rekrutmen dan kesadaran bahwa orang yang salah dengan harga yang terlalu mahal telah dipromosikan ke posisi kunci akan memakan waktu yang sangat mahal dan dapat menjadi masalah serius bagi sejumlah perusahaan.
Untuk mencegah hal ini, perusahaan perlu melihat lebih dekat. Menemukan orang yang tepat untuk tim manajemen adalah keberuntungan atau tugas bagi para profesional. Jadi sebelum startup mendapatkan karyawan yang sangat buruk dalam bentuk manajer yang biasa-biasa saja dan menanggung risiko biaya tinggi, mereka harus terlebih dahulu berinvestasi pada Chief Human Resources Officer (CHRO) yang terintegrasi ke dalam manajemen dan terlibat secara mendalam dalam model bisnis – dan dapat memisahkan tim dari perusahaan lain. gandum dari sekam. Jika tidak, cepat atau lambat pasar akan melakukan hal yang sama untuk Anda.