Untuk menarik talenta terbaik ke perusahaannya sendiri, perekrut harus memiliki potensi penjualan yang nyata. Enam tip untuk secara aktif memasukkan A-player.
Saat perekrutan menjadi pekerjaan penjualan
Jika Anda melihat kenyataannya, perekrutan masih merupakan proses administratif di sebagian besar organisasi. Lamaran diterima dan diproses sebagai bagian dari proses manajemen pelamar standar.
Meskipun saat ini hal ini mungkin berhasil dilakukan oleh perusahaan besar dengan merek yang kuat, perusahaan yang lebih kecil dan lebih muda tidak mampu lagi membelinya. Terutama karena A-player sejati saat ini bahkan tidak perlu melamar, namun dalam banyak kasus mereka direkrut langsung oleh perusahaan sibuk atau headhunter.
Mengingat situasi pasar ini dan dengan asumsi Anda sedang mencari pemain kelas atas, satu-satunya hal yang harus dilakukan dalam perekrutan adalah dengan secara proaktif mengomunikasikan manfaat perusahaan kepada dunia dan ya – perusahaan sebagai pemberi kerja dan “menjual” pekerjaan individu sebagai pekerjaan impian . . Prinsip-prinsip penjualan yang telah terbukti dapat dengan mudah ditransfer ke perekrutan dan, khususnya, ke branding perusahaan.
Enam tips penjualan untuk secara aktif menarik pemain-A
1. Kurangi pasokan!
Alat yang familiar bagi setiap manajer penjualan juga dapat memberikan manfaat yang luar biasa dalam perekrutan jika digunakan dengan baik. Dalam penjualan, produk dan layanan dengan kondisi super spesial tidak pernah tersedia dalam jumlah yang tidak ada habisnya, tetapi terbatas dan yang terbaik (dan teraman) adalah segera mendapatkannya. Hal yang sama berlaku untuk pekerjaan pemasaran. Sebuah perusahaan tidak boleh terlihat memiliki sejumlah posisi terbuka yang telah lama coba diisi olehnya.
Akan lebih bijaksana jika kita membatasi jumlah tawaran pekerjaan dan hanya secara khusus menyoroti dan memasarkan pekerjaan-pekerjaan yang menarik. Secara umum, tidak ada salahnya untuk memiliki eksklusivitas tertentu dalam komunikasi, seperti “kami memiliki kriteria yang sangat ketat”, “kami hanya mengambil yang terbaik”, “kami memiliki tim kelas atas yang bekerja untuk kami..”.
2. Berikan perasaan bebas mengambil keputusan!
Tidak ada yang menyukai perasaan diyakinkan. Orang ingin membuat keputusannya sendiri dan hal ini harus dipertimbangkan saat merekrut: Anda harus selalu memberikan perasaan kepada talenta bahwa mereka telah membuat keputusan sendiri. Dan idealnya, tentu saja, memang demikian. Di sini kita berbicara tentang “membujuk” dan bukan “meyakinkan”.
Ngomong-ngomong, seni tertinggi adalah memberi bakat perasaan bahwa dia punya ide untuk diterapkan. Memotivasi A-player untuk mengirimkan lamaran yang tidak diminta, terutama di acara dan acara networking, bisa menjadi cara yang baik untuk melakukan hal ini.
Sebagai perwakilan perusahaan (dan ini tidak hanya berlaku untuk perekrut perusahaan!), Anda sebenarnya tidak perlu melakukan lebih dari sekadar menyampaikan visi perusahaan dengan terampil, dan mungkin dapat menekankan nilai-nilai yang menarik talenta masing-masing. – dan menyebutkan secara singkat bahwa Anda saat ini sedang berkembang dan dapat menggunakan orang-orang baik. Di sini setiap talenta dapat bergabung dan memunculkan ide untuk melamar.
3. Yakinkan dengan sebuah visi!
Para pemain A mengharapkan lebih dari sebuah perusahaan daripada sekadar lowongan, 40 jam kerja seminggu, dan penghasilan tetap. Banyak dari mereka yang mencari perusahaan yang bermakna. Mereka mencari produk dan layanan yang manfaatnya mereka kenali dengan jelas dan dapat mereka dukung.
Selain itu, mereka sering kali mencari tujuan perusahaan yang lebih tinggi, visi menyeluruh yang memberi makna lebih dalam pada perusahaan dan pekerjaan mereka. Dalam semangat tenaga penjualan yang baik, seorang perekrut tidak hanya harus memasarkan perusahaan dan posisinya, namun yang terpenting adalah mengedepankan visi. Visi dapat memiliki kekuatan persuasif yang tak terduga – dan itu tidak berarti apa pun seperti “kami ingin menjadi perusahaan 100 juta berikutnya”.
4. Bersikaplah mudah didekati!
Arogansi tentu saja tidak pantas dalam perekrutan (dan tentunya tidak boleh disamakan dengan eksklusivitas). Dalam situasi di mana orang-orang berbakat dapat memilih tempat kerja mereka, perilaku tidak menghargai bisa menjadi hukuman mati bagi perusahaan. Aksesibilitas dan pengembangan simpati adalah hal terpenting dalam proses penjualannya. Oleh karena itu, pemikiran seperti “bagaimanapun juga kita memiliki pekerjaan” harus segera dihilangkan dari benak para pengambil keputusan – yang seharusnya sekarang terutama adalah talenta. pemburu.
Para talenta saat ini mencari aksesibilitas, keterbukaan, dan penghargaan tingkat tinggi terhadap diri mereka sendiri oleh perusahaan. Bahkan kemungkinan penolakan pun harus dirumuskan dengan cara yang apresiatif dan jujur sehingga talenta tersebut akan berbicara positif tentang perusahaan setelahnya. Sinyal terburuk yang dapat Anda kirimkan sebagai sebuah perusahaan (namun merupakan kenyataan yang sangat umum) adalah tidak memberikan masukan apa pun kepada pelamar.
5. Cepatlah!
Jika Anda terlalu lambat, Anda tidak akan menangkap ikan yang besar. Kandidat kelas satu memiliki banyak tawaran dan tidak menunggu dua minggu untuk konfirmasi penerimaan awal dan empat minggu untuk kemungkinan undangan wawancara.
Kecepatan proses sering kali menentukan keberhasilan: Seberapa cepat Anda mengonfirmasi penerimaan lamaran kandidat, seberapa cepat Anda memberikan umpan balik awal dan mengundang Anda ke pertemuan perkenalan, seberapa efisien Anda memoderasi seluruh proses rekrutmen?
Satu hal yang pasti: mereka yang cepat mendapatkan talenta terbaik. Manajer penjualan yang baik tidak akan pernah memberikan waktu empat minggu kepada calon pelanggan untuk memikirkannya, di mana selama itu mereka dapat berubah pikiran dan mendapatkan penawaran yang lebih baik, sesuai dengan moto “jika tidak di sini, maka di tempat lain”. Mereka yang masih berada dalam proses perekrutan yang sangat lambat adalah pemain B di pasar.
6. Mempromosikan!
Apa yang menjadi pekerjaan sehari-hari seorang manajer penjualan juga akan menjadi semakin penting dalam rekrutmen: pitching. Meskipun Anda tidak boleh terlalu ofensif di tahap awal untuk menjaga eksklusivitas dan tidak menyenangkan diri sendiri, Anda dapat (dan bahkan harus) memperjelas hal ini dalam diskusi lebih lanjut yang ditawarkan perusahaan.
Tentu saja, hal ini tidak berarti Anda meremehkan manfaatnya dalam monolog berdurasi 20 menit, sehingga berpotensi menakuti pelamar. Sama seperti dalam proses penjualan yang sukses, hal utama adalah menekankan aspek-aspek yang sangat penting bagi talenta dan memiliki potensi persuasif terbesar dalam setiap kasus.