Ketika ditanya apakah mereka dibayar secara adil, karyawan Kärcher menjawab dengan jelas: “Survei karyawan pada tahun 2011 menunjukkan bahwa 60 persen karyawan tidak benar-benar puas dengan sistem pembayaran,” kata anggota dewan pekerja Kärcher, Martin Föll. Perspektif karir juga hilang, begitu pula deskripsi pekerjaan yang dapat berfungsi sebagai kerangka kerja dan perbandingan gaji. Dewan Pekerja dan Departemen Sumber Daya Manusia menanggapi hal ini dengan menerapkan sistem kompensasi pada awal tahun 2017 dalam upaya multi-tahun.
Spesialis mesin pembersih adalah duri bagi anggota serikat pekerja. Karena di Winnenden mereka tidak berpegang pada struktur tarif. Jika perusahaan lain di industri logam mengikuti apa yang disebut Perjanjian Kerangka Remunerasi (ERA) tahun 2003, Kärcher sepenuhnya bebas. “Kontrak ERA bukanlah pilihan bagi kami karena kami juga memasukkan staf dapur dan spesialis kebersihan dalam struktur gaji kami,” kata Rüdiger Bechstein, manajer sumber daya manusia. Jadi Kärcher sendiri mulai mengembangkan struktur baru. “Selama beberapa dekade, karier pengembangan dirancang sebagai karier manajemen,” kata anggota dewan pekerja, Föll. “Sekarang karir profesional dan manajemen dipisahkan.”
Mengingat perubahan proses kerja akibat digitalisasi dan tuntutan baru dari karyawan, banyak perusahaan yang memikirkan pembayaran. “Banyak perusahaan memikirkan perubahan atau adaptasi mendasar,” kata Katharina Heuer, direktur pelaksana Asosiasi Manajemen Personalia Jerman. Model kompensasi tradisional telah mencapai batasnya. “Dan para karyawan juga memiliki kebutuhan yang berbeda dan baru.”
Di Deutsche Bahn, misalnya, mereka yang bekerja berdasarkan perjanjian bersama mempunyai pilihan tahun depan: Mereka dapat mengurangi jam kerja mingguan sebanyak satu jam menjadi 38 jam, sebagai gantinya menerima enam hari cuti tahunan lagi atau – dengan cara klasik – gaji. kenaikan sebesar 2,6 persen. Tingkat upah baru telah diperkenalkan untuk gaji karyawan di bistro, pengemudi kereta api, dan penjaga kereta api.
Reinhard Bahnmüller dari Tübingen Research Institute for Work, Technology and Culture menemukan bahwa struktur upah adalah pertanyaan yang mengkhawatirkan banyak perusahaan. Di industri logam dan kelistrikan, kontrak keras ERA menjadi patokannya. Banyak perusahaan, meskipun mereka tidak mematuhi perjanjian bersama, tertarik pada urutan dan elemen evaluasi pekerjaan. “Yang terpenting adalah struktur dasarnya.”
Penerapan sistem kompensasi baru memakan waktu dan bukannya tanpa konflik. Di sektor ritel, misalnya, kelompok perundingan bersama telah berjuang untuk mendapatkan kelompok pekerjaan baru selama bertahun-tahun – namun tidak membuahkan hasil. Di industri kalium dan garam, sistem yang telah berusia 40 tahun ini diperbarui pada tahun 2014. Namun meskipun pihak-pihak yang melakukan perundingan bersama memberikan pedoman yang jelas: penerapannya, seperti yang kami temukan di perusahaan garam K+S, sangatlah sulit. Merupakan tantangan besar untuk meyakinkan karyawan tentang kegunaan dan manfaat kontrak baru selama dua tahun, kata seorang juru bicara. Karena setiap orang harus dikumpulkan kembali oleh atasannya dan kontradiksi harus diselesaikan dalam diskusi panjang. Pada akhirnya, tidak seorang pun boleh mempunyai uang lebih sedikit.
Hal ini juga merupakan tujuan di Kärcher: 36 kelompok kerja, masing-masing dengan empat hingga lima tingkat pengembangan, dikembangkan, dibayar, dan disusun dalam sebuah grid di seluruh angkatan kerja. Dengan sukses: “Hanya 160 karyawan yang keberatan dengan hal ini – sebuah komisi gabungan kemudian memutuskan siapa yang benar,” kata anggota dewan pekerja, Föll. Setelah dilakukan diskusi kembali, jumlah keberatan pada tahun 2015 hanya berjumlah 60 orang. Pada akhirnya, semua kecuali sepuluh dari 3.250 karyawan menyetujui kontrak kerja baru mereka. Pengelompokan mereka sekarang harus ditinjau setahun sekali dan strukturnya setiap empat tahun.
Perubahan itu tidak murah bagi perusahaan. Tidak disebutkan jumlahnya, namun 1.000 karyawan mendapat uang lebih. Pihak lain harus menerima lompatan yang lebih kecil dibandingkan rekan-rekan mereka dalam jangka panjang. “350 karyawan dibayar terlalu banyak berdasarkan skema tersebut,” kata Hans-Jörg Ziegler, pemimpin dewan pekerja. Bagi mereka, kenaikan gaji di seluruh perusahaan akan lebih kecil di masa depan sampai kelebihan pembayaran tersebut diimbangi dalam lima tahun.
Föll, anggota dewan pekerja, masih bangga dengan apa yang telah dicapai. “Ini adalah negosiasi yang sulit. Beberapa orang ragu apakah kami mampu melakukannya.” Pada akhirnya banyak sekali “Aktion Mensch” yang mengarah ke gawang. Sebagai imbalan atas respons cepat, karyawan menerima tiket pemenang sebelum Natal. Dengan sukses: Kärcher mampu meluncurkan struktur baru pada tanggal 1 Januari.
dpa