Bagaimana sebuah perusahaan menjadi magnet talenta? Dan Hynes telah berhasil membangun tim pengembangan di perusahaan dan startup. Sekarang dia menyebarkan ilmunya.
Dan Hynes, partner dan head of talent di Atomico, telah membangun tim untuk Google dan Skype di Eropa dan mendukung beberapa startup dalam fase pertumbuhan. Pada 13 Juli, Hynes memberikannya Lokakarya untuk para pendiri di Teknologi Udara terbuka di Berlin dan berbagi pengalaman serta tips praktisnya.
Tidak ada kekurangan talenta teknis di Eropa
Jumlah lulusan universitas STEM di Eropa dua kali lebih banyak dibandingkan di AS. Jika perusahaan tidak menarik talenta-talenta ini, itu salah mereka proses internal: Proses rekrutmen sering kali tidak diprioritaskan dan sering kali diserahkan kepada perekrut eksternal. Tidak mudah juga bagi perusahaan rintisan (startup) untuk memantapkan diri mereka bersama perusahaan-perusahaan seperti Google, Facebook, dan perusahaan-perusahaan lainnya – dan bukan hanya karena perusahaan-perusahaan tersebut menarik dengan gaji yang diimpikan. Um spesialis, insinyur, dan pengembang TI yang berbakat Oleh karena itu, membuat orang tertarik pada suatu perusahaan memerlukan pendekatan yang cerdas dan fleksibel.
Google berhasil mengandalkan proses wawancara yang sangat formal
Mantra SDM Google adalah “Temukan, kembangkan, dan pertahankan”. Ketiga bidang inti ini dimaksudkan untuk memungkinkan pertumbuhan berkelanjutan di sektor sumber daya manusia – disertai dengan metode berbasis data. Temuan atau Merekrut karyawan baru memiliki prioritas khusus dan mengambil bagian penting dari tim HR.
Setiap “pewawancara” ditugaskan ke salah satu kelompok sasaran rekrutmen seputar kompetensi inti Google: kompetensi khusus peran, keterampilan kognitif umum, kepemimpinan, dan “Googliness”. Mereka menciptakan dalam wawancara kerja catatan wawancara rinciyang dievaluasi oleh beberapa “komite penunjukan” dan berdasarkan satu Sistem poin dinilai. Jika semua orang memutuskan pelamarnya, CEO Google Larry Page juga mendapat kesan tentang calon karyawan tersebut pada langkah terakhir. Tawaran kemudian dibuat berdasarkan skor Anda, pengalaman sebelumnya dan karir akademis.
Meskipun demikian pendekatan yang kakuhasilnya adalah suasana kerja yang penuh dengan karyawan yang cerdas dan ambisius. Seiring waktu, poin yang diberikan juga dapat dibandingkan dengan kinerja kandidat dan pertanyaan wawancara serta alat rekrutmen kemudian dapat dioptimalkan. Prosesnya terus disesuaikan dengan kebutuhan saat ini.
Tetapkan Skype sebagai merek perusahaan – di 8 tempat sekaligus
Pekerjaan rekrutmen di Skype – tak lama setelah pemisahan dari eBay – merupakan tugas yang sangat besar: enam lokasi pengembang yang ada di Eropa dan AS akan diperluas dan pada saat yang sama dua lokasi tambahan akan didirikan di London dan Luksemburg. Pada titik ini, tim tersebut relatif tidak memenuhi syarat, dengan sedikit fokus pada pengembangan produk dan secara keseluruhan hanya memiliki sedikit karyawan teknis. Untuk merekrut pengembang baru, PHK tidak bisa dihindari. Hal ini mempengaruhi moral dan citra Skype sebagai perusahaan baik secara internal maupun eksternal.
Untuk membangun merek perusahaan baru, setiap lokasi pengembang pada awalnya menerima rencana pemasarannya sendiri dan anggaran tambahan untuk merekrut karyawan. Tim HR internal telah diperkuat dengan tim baru Komite Aplikasi dibagi dan ditugaskan masing-masing ke fungsi tertentu.
Portal karir Skype telah direvisi secara mendasar, distandarisasi dan diisi dengan iklan pekerjaan yang menarik juga jejaring sosial menyebar. Sesuai sasaran Penargetan ulang pengunjung situs – sebenarnya alat pemasaran – pihak yang berkepentingan dapat berulang kali diatasi melalui iklan. Di dalam Evaluasi mingguan dengan CTO Tim mendiskusikan iklan dan staf baru dan terus menyesuaikan strategi rekrutmen dengan kebutuhan.
Selain itu, terdapat partisipasi atau sponsorship pada acara karier besar untuk mempublikasikan merek perusahaan baru Skype. Beberapa perekrut Skype juga mencari kontak langsung dengan orang-orang di acara networking yang lebih kecil adegan teknologi lokal.
Transparansi, keadilan dan kepercayaan
Selama bertahun-tahun, Dan telah memperoleh pengalaman signifikan dalam membangun tim berkinerja tinggi. Dia menyarankan para pendiri untuk berinvestasi dalam membangun tim internal yang berpengalaman dan mampu serta melibatkan manajer dalam tanggung jawab. Setelah tim terbentuk, para pendiri harus belajar memercayai intuisi mereka ketika menyangkut pelamar, namun pada saat yang sama mereka juga harus menggunakan teknik terstruktur seperti sistem penilaian. Selain itu, penting untuk selalu transparan terhadap kandidat selama proses lamaran sesingkat mungkin. Pengalamannya selama bertahun-tahun telah menunjukkan bahwa gaji yang adil dan masukan yang jujur – bahkan dalam kasus penolakan – dapat mengembangkan budaya perusahaan menjadi magnet talenta sejati dalam jangka panjang.
Penasaran lebih lanjut? Itu Lokakarya “Mempekerjakan Orang-Orang Terbaik” bersama Dan Hynes berlangsung pada 13 Juli pukul 18:00 di Silicon Allee, Chausseestr. 19 di Berlin Mitte. Pendiri dapat mengajukan permohonan untuk Mendaftar untuk berpartisipasi dalam lokakarya.
Di Situs web Atomico Dan Hynes menjelaskan pengalamannya secara detail.