“Ini tidak sekeren kedengarannya,” kata Jason Trost ketika ditanya tentang strategi pembayaran perusahaannya yang tidak biasa. Direktur pelaksana perusahaan taruhan Smarkets yang berbasis di London membiarkan karyawannya memutuskan sendiri berapa gaji mereka.
“Ini sistem yang gila,” akunya. “Tapi itu berhasil.”
“Berapa seharusnya gajimu?”
Trost memperkenalkan sistem luar biasa ini ke perusahaannya tiga tahun lalu. Transparansi yang lebih besar di semua tingkatan – itulah motivasinya.
“Saya pikir ini adalah sistem yang paling adil,” katanya. “Ini memberi orang gambaran seberapa besar kendali yang mereka miliki atas pekerjaan dan posisi mereka.”
Beginilah sistemnya: Gaji karyawan bukan hasil diskusi dengan manajemen tingkat atas. Sebaliknya, masing-masing orang menetapkan ekspektasi gaji masing-masing, lalu kolega mereka memilih apakah orang tersebut telah memenuhi ekspektasi gajinya. Gaji setiap karyawan kemudian dipublikasikan di wiki internal dan dinegosiasikan ulang setiap dua tahun.
Gaji yang dipatok terlalu tinggi dapat dengan mudah menimbulkan penolakan dari seluruh angkatan kerja.
“Sistem ini menciptakan proses pengadilan internalnya sendiri,” kata Trost. “Beberapa orang akan melihat ekspektasi gaji Anda sebagai hal yang dapat dibenarkan, sementara yang lain menganggap ekspektasi gaji Anda tidak dapat dibenarkan. Biasanya gaji dianggap terlalu tinggi. Kemudian tanggapan negatif dan positif muncul.”
Tentu saja, rekan kerja tidak mempunyai hak veto yang sangat kuat di antara mereka sendiri. Sistem ini bekerja sebagian besar berdasarkan konsensus sosial – jika seseorang merasa dirugikan dengan gaji orang lain, mereka harus menanggungnya sendiri.
Angeline Mulet-Marquis adalah seorang insinyur Perancis yang telah bekerja di kantor Smarkets UK selama empat tahun. Ia mengatakan bahwa proses tersebut memicu sejumlah diskusi di antara karyawan, namun pada akhirnya menciptakan suasana kerja yang nyaman – lagipula, karyawan akan selalu membicarakan gaji mereka, terlepas dari apakah gaji tersebut dipublikasikan atau tidak.
“Gaji pemerintah membuat segalanya lebih mudah,” katanya, “dan fakta bahwa kita tahu apa yang diterima setiap orang berarti tidak ada banyak kesenjangan dalam cara orang dibayar.”
Sistem penggajian juga memiliki kelemahan
Pada awal proses tersebut, seorang karyawan yang tidak puas dengan proyek yang ditugaskan kepadanya ingin melipatgandakan gajinya sebagai bentuk protes. Pada akhirnya, karyawan yang tidak puas itu juga menerima pengurangan $40.000. Trost menggambarkan kejadian itu sebagai “keterlaluan dan membuang-buang waktu”.
Dalam kebanyakan kasus, sistem masih menghasilkan lebih banyak fleksibilitas.
“Saya pikir hal ini mendorong perilaku manusia,” ungkap Trost. “Jika seseorang ingin membeli rumah dan membutuhkan lebih banyak uang untuk melakukannya…jika Anda dapat memberikannya kepada orang lain, itu sangat bagus.”
Trost percaya bahwa sistem ini paling bermanfaat bagi orang-orang yang ahli dalam pekerjaannya tetapi tidak memiliki keterampilan perdagangan yang kuat. Selain itu, “tidak ada ruang untuk hal-hal yang tidak diinginkan dan hal ini mengurangi insentif untuk politik kantor,” katanya. “Jauh lebih sulit untuk menonjol ketika gaji karyawan dipublikasikan.”
“Awalnya sulit. Transparansinya hampir menakutkan – bagi semua orang,” kata Trost. “Banyak orang tidak ingin tahu berapa penghasilan rekan kerja mereka, karena mereka tidak ingin tahu apakah mereka mendapat penghasilan lebih dari yang mereka peroleh. Manajer bahkan bisa merasa kehilangan kendali.”
Apakah bentuk penentuan gaji ini mempunyai masa depan?
Apakah ini masa depan negosiasi gaji? Trost berpikir mungkin itulah masalahnya.
“Penting bagi umat manusia untuk terus memperbaiki sistem sosial ini,” katanya. “Saya melakukan ini bukan hanya karena menurut saya itu ide yang bagus – saya ingin Smarkets menjadi perusahaan teladan.”
Saat ditanya apakah dirinya akan merekomendasikan proses gaji kepada seluruh direktur utama, dia menjawab tergantung perusahaan yang bersangkutan. Sistem ini bisa berhasil bagi perusahaan rintisan kecil, namun bisa jadi sulit bagi perusahaan besar dan mapan.
“Jika manajemen memiliki keberanian untuk menghadapi pasang surut, hal ini akan bermanfaat,” kata Trost. “Solusi kompromi juga bisa dilakukan untuk saat ini.”