Generasi Y sangat pemilih dalam memilih pekerjaan yang tepat. Apa yang perlu dipertimbangkan oleh perekrut untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang baik.
Kontribusi dari Martina Weiner, partner dan COO di I-Potentials.
“Perang untuk Talenta” dan kekurangan pekerja terampil menjadi perbincangan semua orang: Menarik dan mempertahankan spesialis dan manajer berkualifikasi tinggi serta karyawan berpotensi besar di bidang digital, yang sebagian besar merupakan generasi Y, menjadi semakin sulit. Namun manajemen talenta yang sukses bukanlah ilmu yang luar biasa: mereka yang menginvestasikan waktu dalam merekrut dan mempertahankan karyawan sejak awal akan mendapatkan keuntungan dalam persaingan untuk mendapatkan yang terbaik. Enam tips yang perlu diingat.
1) Memberikan arti yang tepat bagi SDM dalam perusahaan
Siapa sebagai pendiri atau Pejabat tertinggi Eksklusif Jika persoalan sumber daya manusia belum diangkat ke tingkat strategis tertinggi, maka harus dilakukan secepatnya. Hanya mereka yang dapat menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan terbaik yang dapat memberikan hasil luar biasa dan tetap kompetitif. Namun, jika Anda ingin menarik orang-orang terbaik, Anda perlu memahami siapa orang-orang terbaik bagi perusahaan. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus memiliki staf yang baik sejak awal – tetapi paling lambat ketika perusahaan memiliki sekitar 20 karyawan – dan terlibat erat dalam bisnis sehari-hari. Rencana jangka menengah hingga panjang dan proaktif SDM-Langkah-langkah yang menghemat uang dan waktu dalam jangka panjang menjadikannya penting untuk melibatkan SDM di tingkat manajemen tertinggi. SDM itu urusan atasan.
2) Employer branding: Ciptakan dasar identifikasi bagi para kandidat
Sebagian besar perwakilan Generasi Y berada di Pengerahan– Fokus pada ekonomi digital. Salah satu tema sentral generasi ini adalah menggunakan waktu dengan bijak. Karena kandidat yang terlatih biasanya dapat memilih di antara beberapa penawaran, mereka membuat keputusan tidak hanya berdasarkan data utama dari sebuah penawaran, namun terutama berdasarkan identifikasi mereka dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. Itu sebabnya perekrutan yang sukses dimulai sebelum proses perekrutan: dengan membangun merek perusahaan yang kuat.
Hal ini memenuhi beberapa fungsi: Idealnya, tidak hanya menarik pelamar yang tepat, namun juga memotivasi dan mempertahankan karyawan yang ada. Namun, merek perusahaan yang dikomunikasikan dengan baik saja tidak akan banyak gunanya. Yang terpenting, informasi tersebut harus autentik, karena perilaku informasi masyarakat digital dalam proses lamaran tidak lagi berakhir di situs web – sebaliknya, jaringan, portal pemeringkatan, dan opini karyawan dimasukkan ke dalam proses pengambilan keputusan.
3) Profil Pekerjaan: Perjelas siapa yang sebenarnya Anda cari
Sebelum perekrutan untuk suatu posisi dapat dimulai, beberapa pertimbangan dasar harus dilakukan yang dapat menghemat waktu dan uang. Prioritas utama adalah menganalisis posisi yang ada dalam suatu departemen dan menyelidiki apakah karyawan lain dapat dikembangkan untuk mengisi posisi baru tersebut. Pengembangan internal harus diutamakan daripada staf eksternal. Di satu sisi, posisi yang lebih rendah biasanya lebih mudah untuk diisi sehingga menghemat biaya, di sisi lain, fokusnya harus pada pengembangan karyawan dan retensi terkait.
Profil persyaratan khusus kemudian dapat ditentukan: Bagaimana posisi tersebut ditetapkan di perusahaan, tugas dan bidang tanggung jawab apa yang dimilikinya? Pengetahuan dan kepribadian khusus apa yang dibutuhkan calon karyawan untuk memenuhi perannya dengan cara terbaik? Hanya mereka yang mendefinisikan kriteria ini dengan jelas yang dapat merekrut karyawan yang tepat dan tidak mengetahui di kemudian hari siapa yang sebenarnya mereka cari.
4) Menentukan strategi pengadaan dan mengkomunikasikannya kepada kelompok sasaran
Saat ini, perekrutan bukan lagi sekadar berbagi dan mengelola iklan lowongan kerja. Itu untuk Pemasaran– dan tugas penjualan: kandidat baru harus dijangkau, diyakinkan, dan diubah menjadi karyawan dengan cara yang spesifik untuk kelompok sasaran oleh perekrut. Strategi pengadaan harus ditentukan untuk setiap posisi: Meskipun iklan pekerjaan masih cocok untuk profil pekerjaan yang kurang selektif, profil ahli dan manajer harus diisi melalui pencarian sumber aktif. Dengan cara ini, kandidat yang mencari secara laten dapat dijangkau dan diberi tahu tentang perusahaan tersebut.
Karena perilaku selektif informasi dalam lingkungan digital, pesan-pesan relevan harus disebarkan di mana pun kandidat berada. Oleh karena itu, penting untuk menentukan forum, pertukaran kerja, media, jaringan, dan sebagainya di mana kandidat yang ditargetkan aktif dan di pasar negara mana. Hanya melalui pertimbangan-pertimbangan inilah kandidat dapat dihubungi secara langsung melalui jejaring sosial atau secara tidak langsung melalui artikel dan iklan khusus yang sesuai. Terlepas dari salurannya: Konten harus bersifat individual, relevan, dan dipersonalisasi.
5) Dari kandidat ke karyawan: Menciptakan “pengalaman kandidat” yang tepat.
Untuk mengoptimalkan konversi pihak yang berkepentingan menjadi pelamar dan pada akhirnya menjadi karyawan yang tepat, “pengalaman kandidat” harus tepat di seluruh proses komunikasi dan rekrutmen: Kandidat tidak hanya melamar ke perusahaan, tetapi juga sebaliknya: transparansi dan Kandidat saat ini mengharapkan perlakuan hormat. Halaman karier yang buruk atau ketinggalan jaman, formulir lamaran yang rumit, umpan balik yang tertunda dalam penerimaan lamaran, atau waktu pemrosesan yang sangat lama dengan cepat menjadi kriteria pembatalan.
Kesalahan, seperti persiapan pewawancara yang buruk atau kurangnya kehadiran manajer masa depan, juga diakui dalam keputusan untuk membuat tawaran lain dan membatalkan tawaran tersebut. Terutama menjelang akhir proses, penting untuk tidak kehilangan pelamar yang relevan. Semakin banyak kandidat yang cocok dieliminasi dalam proses tersebut, semakin mahal pula biaya yang harus ditanggung perusahaan, karena prosesnya sering kali harus dimulai dari awal. Bagi kandidat, pengalaman lamaran diakhiri dengan tawaran profesional atau penolakan cepat, yang juga harus menjadi bagian dari proses. Pengalaman lamaran yang sangat positif sering kali dikomunikasikan dalam jaringan dan pada gilirannya bermanfaat bagi branding dan daya tarik perusahaan. Investasi proses bernilai dua kali lipat.
6) Pasca Perekrutan: Tetapkan arah keberhasilan retensi karyawan
Setelah menarik karyawan yang tepat, fokusnya adalah pada retensi dan pengembangan mereka untuk menghindari pergantian karyawan yang tidak perlu. Selain sistem diskusi dan umpan balik yang diatur secara profesional, manajer memainkan peran yang menentukan di sini: Dia bertanggung jawab atas kelancaran integrasi karyawan baru, manajemen ekspektasi, kesepakatan target, arahan, pengembangan berkelanjutan, dan juga motivasi karyawan.
Dari pihak manajemen, Generasi Y mengharapkan gaya kepemimpinan yang setara, di mana manajer membimbing dan menasihati mereka sebagai seorang Pembina, namun memberikan kebebasan yang cukup untuk mencapai tujuan dengan caranya sendiri. Ketika menyangkut masalah retensi karyawan, sistem umpan balik yang profesional harus diterapkan, meskipun keberhasilan penerapannya bergantung pada manajer. Oleh karena itu, fokus perusahaan muda haruslah pada pelatihan dan perekrutan manajer yang unggul. Hanya mereka yang memiliki keterampilan kepemimpinan yang tepat yang dapat menarik, memotivasi, dan mempertahankan yang terbaik dalam jangka menengah dan panjang
Martina Weiner dan Constanze Buchheim dari I-Potentials akan berbicara di Gründerszene HR Day tentang semua bidang relevan dalam manajemen talenta berkelanjutan.
