Bagaimana perusahaan dapat merancang dan membangun budaya perusahaan yang konsisten? Pertanyaan penting, meskipun “budaya” di perusahaan terdengar samar pada awalnya. Pada saat karyawan ingin lebih mengidentifikasi diri mereka dengan atasan mereka, budaya menjadi semakin penting – untuk rekrutmen, retensi karyawan, dan evaluasi.
Budaya perusahaan adalah topik penting
Cepat atau lambat, nilai-nilai dan budaya menjadi isu bagi setiap pendiri atau direktur pelaksana, bagi sebagian orang pada tahap awal, bagi sebagian lainnya hanya pada tahap akhir perkembangan perusahaan. Mendefinisikan nilai-nilai perusahaan itu sendiri bukanlah tugas terbesar. Dalam sebagian besar kasus, hal ini sudah ada secara implisit dan menentukan cara kita bekerja dan berkolaborasi sejak awal. Tantangan terbesarnya adalah menjadikan nilai-nilai tersebut eksplisit dan nyata, lalu mengintegrasikannya secara komprehensif dan konsisten ke dalam kehidupan perusahaan sehari-hari dan siklus setiap karyawan, mulai dari orientasi hingga orientasi.
Agar nilai tidak hanya sekedar konsep yang bagus, diperlukan sistem kriteria yang dipikirkan dengan matang dan koheren yang memecah setiap nilai menjadi kriteria individual dan nyata yang dapat digunakan oleh setiap orang di perusahaan untuk mengarahkan tindakan dan perilakunya. .
Apa yang diperlukan untuk menghidupkan budaya perusahaan?
Definisi nilai
Prinsip-prinsip yang sudah ada – yang sering dikembangkan dan dipraktikkan oleh tim pendiri di startup – harus diungkapkan dan dieksplisitkan. Sebuah “kendaraan” yang baik untuk nilai juga dapat berupa keseluruhan prinsip yang menyampaikan nilai tertentu dengan cara yang sangat jelas dan intuitif.
Contoh nilai “pragmatisme” : “Penundaan adalah kematian dalam berbuat”, “Prinsip yang baik bukannya sempurna”
Misalnya, pertanyaan-pertanyaan berikut dapat memberikan petunjuk tentang nilai-nilai kerja sama di masa lalu: Apa yang penting bagi kita masing-masing? Apa yang membuat kita menjadi karyawan yang baik dan mengapa? Perilaku seperti apa yang tidak membawa kemajuan atau menyinggung perasaan kita?
Penurunan kriteria individu dari nilai
Untuk menjadikan nilai-nilai lebih nyata, dimungkinkan untuk memecahnya menjadi kriteria individual. Misalnya, apa arti nilai pragmatisme dalam pekerjaan sehari-hari? Bahwa Anda tidak membesar-besarkan hal-hal yang tidak perlu, namun langsung mencari solusi yang baik dan cepat? Bahwa solusi 80 persen yang tepat waktu lebih baik daripada solusi 110 persen yang tidak pernah terwujud? Bahwa karyawan sebaiknya “melakukannya” sendiri dan mungkin membuat kesalahan daripada terus-menerus mengajukan pertanyaan dan melindungi diri mereka sendiri demi hasil yang sempurna?
Penerapan kriteria dalam proses rekrutmen
Setelah kriteria ditentukan, kriteria tersebut dapat digunakan sebagai kriteria seleksi dan perekrutan dalam perekrutan, mulai dari iklan kerja yang kini dapat dirumuskan dengan lebih jelas, hingga wawancara kerja yang kini didasarkan pada kriteria nyata. Jika “pragmatisme” merupakan nilai yang penting, Anda harus menyatakan hal ini dengan jelas dalam iklan pekerjaan dan secara spesifik menanyakannya dalam wawancara (misalnya, bagaimana seseorang melakukan pendekatan terhadap tugas-tugas baru dan kompleks, bagaimana mereka bekerja di bawah tekanan waktu, seberapa pentingkah itu? kesempurnaan bagi mereka, dll.).
Penerapan kriteria dalam evaluasi karyawan
Evaluasi karyawan juga menjadi lebih transparan bagi semua orang yang terlibat dengan menentukan kriteria yang sesuai dengan nilai-nilai. Jika kriteria tersebut tidak hanya menjadi dasar diskusi pengangkatan dan harapan, namun juga dijalankan melalui semua diskusi umpan balik, efek otomatisnya adalah karyawan dievaluasi berdasarkan kriteria yang sama dengan kriteria perekrutan mereka.
Jika “pragmatisme” sudah menjadi nilai penting dalam perekrutan, Anda juga harus mengevaluasi karyawan tersebut berdasarkan keputusan dan pendekatan pragmatisnya dalam diskusi selanjutnya.
Suatu sistem yang konsisten bagi kedua belah pihak dan landasan terpenting bagi apa yang disebut dengan “alignment”, yang pada intinya berarti individu menyelaraskan dirinya dengan tujuan perusahaan. Pada kenyataannya, kurangnya keselarasan sering kali dapat ditelusuri kembali ke sistem kriteria yang berbeda dan terkadang bertentangan dalam suatu siklus karyawan.
Meskipun seleksi dilakukan berdasarkan kriteria tertentu dalam wawancara, serangkaian evaluasi independen yang sama sekali berbeda sering kali diterapkan dalam wawancara karyawan. Inkonsistensi seperti ini menjadikan pencapaian tujuan bersama perusahaan menjadi sulit, bahkan mustahil.
Definisi ukuran pengakuan dan penghargaan sesuai dengan kriteria dan hasil evaluasi karyawan
Untuk melengkapi penerapan nilai-nilai dan kriterianya, disarankan tidak hanya menyelaraskan rekrutmen dan evaluasi karyawan, tetapi juga merancang sistem kompensasi dan bonus yang sesuai. Jika “pragmatisme” penting dalam perusahaan, maka pragmatisme yang dijalani secara konsisten dan diterapkan dengan baik juga harus didorong.
Komunikasi nilai dan kriterianya
Tentu saja, sistem nilai dan kriteria yang dipikirkan dengan matang pun tidak ada gunanya jika karyawan tidak mengetahuinya. Keberhasilan komunikasi nilai-nilai dan kriterianya sangat menentukan keberhasilan, apakah budaya perusahaan yang terdefinisi dengan jelas hanya hadir di atas kertas dan di benak para pendiri dan direktur pelaksana atau juga dijalani oleh semua orang. Komunikasi nilai-nilai terutama (tetapi tentu saja tidak hanya) berperan di tempat-tempat berikut:
Saat naik pesawat: Setiap karyawan baru harus diperkenalkan dengan budaya perusahaan sejak awal, idealnya dalam bentuk yang terstruktur dan melalui interaksi. Dalam beberapa minggu pertama, misalnya, pelatihan orientasi budaya direkomendasikan.
memulai: Jika definisi budaya perusahaan hanya terjadi pada tahap selanjutnya dalam perkembangan perusahaan, maka setiap orang yang sudah berada di perusahaan harus mendapatkan kick-off, yang berarti peluang kreatif namun sekaligus informatif untuk menghadapi nilai-nilai. Sebuah acara tim yang lebih besar di mana para pendiri atau direktur pelaksana menyajikan semua nilai-nilai baru dapat dibayangkan seperti beberapa acara yang lebih kecil di mana satu nilai menjadi subjeknya. Berguna juga jika nilai-nilai tersebut terlihat di kantor, di dinding, dalam bentuk poster, di cangkir, screensaver dan sebagainya.
Bercerita: Ciptakan legenda! – Dan tidak hanya sekali ketika nilai-nilai baru diperkenalkan, tetapi berulang kali dalam rapat tim dengan menceritakan anekdot yang sesuai, dalam buletin internal dengan pengalaman karyawan yang patut dicontoh, dan sebagainya. Semua cerita dan situasi kecil sehari-hari yang menunjukkan bagaimana suatu nilai tertentu dihayati dengan baik cocok untuk diceritakan.
Pengelolaan: Siapa, jika bukan para manajer, yang dapat memastikan bahwa semua tujuan umum konsisten dengan nilai-nilai dan juga dapat menyajikan dan mengkomunikasikannya sesuai dengan nilai-nilai tersebut? Bahkan dalam Jour Fixes terkadang ada baiknya bagi manajer untuk mengacu pada nilai dan kriterianya. Begitu pula sebaliknya, karena tentunya pengelola juga harus diukur dari nilai-nilainya. Namun, semakin ketat komunikasi nilai-nilai yang dilakukan manajer dan semakin ia menggambarkan nilai-nilai perusahaan, semakin mudah bagi setiap karyawan untuk menghayati nilai-nilai tersebut dan semakin mandiri mereka dapat mengambil keputusan berdasarkan nilai-nilai tersebut.