Anna Ott adalah pakar startup online dan telah merekrut industri internet selama dua belas tahun. Pada bulan Mei 2010 dia memutuskan untuk mendirikan I-Potentials sebagai agen kepegawaian untuk ekonomi digital bersama dengan Constanze Buchheim, dan pada bulan Juni 2012 dia dipromosikan menjadi direktur pelaksana kedua. Anna Ott berbicara dengan Gründerszene tentang pengembangan manajemen SDM dan berbagi wawasan mendalamnya tentang dunia kerja start-up.

Hai Anna, sudah berapa lama Anda berada di I-Potentials, apa pekerjaan Anda di sana dan apa yang Anda lakukan sebelumnya?

Saya telah bersama I-Potentials sejak Mei 2010 (www.i-potensial.de) dan membantu membangun dan memimpin tim perekrutan sebagai kepala perekrutan. Sejak Juni tahun ini saya menjadi direktur pelaksana kedua bersama dengan Constanze Buchheim dan saya terutama bertanggung jawab atas pengembangan bisnis. Saya sebelumnya membantu mendirikan agen penempatan staf untuk manajer sementara dan bertanggung jawab atas praktik Internet dan TI di sana. Secara keseluruhan, saya telah merekrut untuk dan di perusahaan internet selama dua belas tahun dan sepertinya tidak pernah membosankan.

Apa yang membuat I-Potentials begitu istimewa sebagai agen perekrutan?

Kami berbeda dengan penyedia layanan kepegawaian lainnya karena kami fokus pada satu segmen, ekonomi digital, dan hanya mendukung perusahaan yang fokus pada hal tersebut. Dalam fokus ini kami mengisi posisi di semua tingkatan; tidak ada orang lain yang melakukannya. Kami dapat menempatkan pekerja magang dan profesional muda dari kumpulan bakat kami, serta menemukan manajer dan spesialis dalam mode pencarian langsung. Terkait kandidat kami, kami selalu bertujuan untuk menghasilkan pemain terbaik.

Di balik hal ini terdapat keyakinan bahwa pasar tenaga kerja di dunia digital merupakan pelopor dari apa yang akan terjadi di industri lain. Oleh karena itu, model digital memerlukan karyawan yang mampu memberikan kinerja terbaiknya di tengah perubahan, inovasi, dan kompleksitas yang semakin meningkat. . Melalui fokus kami yang kuat pada perusahaan digital, kami juga telah membangun keahlian yang cukup unik (dan berwawasan ke depan) dan kedekatan yang lebih besar dengan klien serta pemahaman yang lebih baik terhadap kandidat kami.

Mengapa manajemen SDM sangat penting?

Di perusahaan yang didorong oleh kreativitas dan pengetahuan, karyawan yang berkualitas selalu menjadi faktor penentu. Hal ini diperburuk oleh fakta bahwa kita kekurangan pekerja terampil dan adanya persaingan yang ketat untuk mendapatkan pekerja, terutama di pusat kota Berlin.

Manajemen SDM dapat dilakukan dengan baik jika Anda tidak hanya mempekerjakan orang yang tepat pada waktu yang tepat, namun yang terpenting, Anda dapat memotivasi dan mempertahankan mereka. Siklus untuk hal ini lebih pendek saat ini dan tampaknya sah untuk mengubah perusahaan dan, jika perlu, bidang profesional setiap 24 bulan, itulah sebabnya manajemen SDM harus menjadi topik berkelanjutan dengan prioritas di setiap perusahaan yang berkembang pesat.

Apa masalah paling umum yang dihadapi perusahaan kepada Anda?

Saya pikir pada dasarnya ada tiga bidang. Nomor satu tentu saja adalah mendapatkan karyawan. Ini bukan sekedar proses pencarian, tapi sering kali konsultasi, karena sering kali Anda tahu untuk apa Anda membutuhkan seseorang, namun seringkali tidak jelas – terutama di dunia digital kita – apa yang harus dibawa oleh orang tersebut dan apa yang harus mereka bawa sebelum melakukannya. .

Karena kita mempekerjakan banyak pengubah karier, beberapa dari konsultan manajemen, penting juga untuk mengetahui kepribadian mana yang cocok dengan perusahaan mana. Namun seringkali tidak berhenti sampai disitu saja, karena Anda sudah terlibat dalam perencanaan personalia klien. Kedua, banyak perusahaan muda yang secara alami kurang memiliki keahlian SDM, yang juga dapat kami berikan dukungannya jika diperlukan.

Sebagai elemen ketiga, kami sekarang juga sangat sibuk dengan topik mengenai branding perusahaan, hal ini disebabkan oleh persaingan pasar tenaga kerja dari klien dan kandidat kami. Banyak perusahaan menyadari bahwa Employer Branding telah menjadi hal yang sangat penting, namun mereka sedikit bingung dalam menerapkannya. Di sini kami hanya memberikan saran dan tips, namun topik ini pasti akan menjadi semakin penting dalam beberapa tahun ke depan – terutama bagi perusahaan mapan – dalam hal merekrut apa yang disebut “digital natives”.

Apa kesalahan paling umum yang dilakukan dalam mengelola karyawan?

Kesalahan paling mendasar adalah banyak founder yang tidak menganggap manajemen karyawan sebagai sebuah masalah sama sekali. Artinya manajemen tidak sadar karena diasumsikan seluruh pegawai memiliki tingkat motivasi diri dan tanggung jawab yang sama dengan para pendiri. Namun hal ini tidak selalu terjadi dan kalaupun iya, motivasi saja tidak cukup jika tidak ada aturan yang jelas dalam interaksi sehari-hari.

Selain itu, banyak pendiri muda yang meremehkan kekuatan perekrutan yang baik – Anda tidak perlu membentuk tim yang berfungsi baik. Banyak orang melebih-lebihkan keterampilan teknis mereka. Pada dasarnya, membangun staf di sebuah startup dapat diibaratkan seperti membentuk tim sepak bola profesional. Anda tidak perlu pergi ke bursa transfer dan mencari beberapa bek tengah, seorang penjaga gawang, dan beberapa penyerang secara bersamaan…

Pada akhirnya, struktur berubah setiap kali ada karyawan baru – terutama jika tidak ada kotak bagan organisasi yang jelas. Dan sekali lagi itu tergantung pada kepribadiannya dan bukan pada ilmu yang telah dipelajari.

Memenuhi kebutuhan pada jam 10 malam dengan gaji kecil – seberapa sering Anda melihat klise startup ini digunakan?

Tidak seumum yang Anda bayangkan. Secara umum, jam kerja dan gaji juga sangat bergantung pada tahapan suatu perusahaan. Segera setelah didirikan, banyak startup yang terkadang timnya bekerja pada shift malam dan sangat sedikit startup yang memiliki banyak uang sejak awal.

Ketika sebuah model sudah berjalan dan tim menjadi lebih besar, hal ini di satu sisi dimasukkan ke dalam perspektif karena lebih banyak karyawan dengan “kebutuhan karyawan” klasik – seperti jam kerja reguler – yang dipekerjakan dan di sisi lain karena persaingan untuk mendapatkan pekerjaan. menarik karyawan, gaji juga harus dimasukkan sejalan dengan pasar untuk mempekerjakan orang-orang baik agar mampu.

Ngomong-ngomong, saya lebih banyak mendengar hal negatif tentang jam kerja dan beban kerja dari kandidat konsultan manajemen. Dan yang mengejutkan, gaji yang tinggi tidak bertahan lama dan mereka biasanya bersedia melakukan kompromi yang signifikan jika itu berarti mereka dapat membantu memperbaiki keadaan.

Apakah memang ada pekerjaan yang biasanya diberikan kepada perempuan dan pekerjaan yang lebih cenderung diberikan kepada laki-laki?

Tidak, menurut saya tidak ada tren yang terlihat. Di masa lalu, di I-Potentials kami mempekerjakan 90 persen perempuan, namun hal ini lebih disebabkan oleh subjek rekrutmen dan kini sedang berubah.
Kalau kita mau menempatkan pendiri, pasti ada kuota gender, karena perempuan di sana pasti sangat sedikit.

Apakah ada posisi yang dapat ditransfer lebih cepat dibandingkan yang lain?

Untuk bisa berpindah “cepat”, di satu sisi kita harus memiliki pemahaman yang baik tentang perusahaan dan posisi yang akan ditugaskan, dan di sisi lain, posisi itu sendiri harus menarik dan tidak memerlukan “profil niche”. ” . Bagi kami, posisi yang umum adalah tingkat junior dan menengah dalam manajemen produk dan pemasaran online, jika mereka bukan spesialis.

Ini adalah pekerjaan yang juga menarik bagi banyak kandidat karena melibatkan keahlian berorientasi masa depan yang dapat digunakan di berbagai model bisnis. Hal yang sama berlaku untuk semua jenis pekerjaan entry level di non-IT. Kami bahkan tidak perlu membicarakan pengembang.

Tentu saja pencarian langsung untuk profil tertentu lebih sulit. Mungkin diperlukan waktu lebih lama jika Anda mencari, misalnya, manajer produk dengan pengalaman dan pengetahuan yang sangat spesifik atau karyawan dengan keahlian manajemen dan/atau manajemen. Anda mencari lebih lama dan keseluruhan prosesnya memakan waktu lebih lama karena Anda jelas-jelas menempatkan kandidat ini sesuai dengan kecepatan mereka.

Prosedur wawancara tiga tahap, umpan balik mingguan, dan diskusi ekspektasi – apakah Anda terkadang berpikir tren manajemen SDM yang baru sudah berlebihan?

Menurut saya, terutama pada fase inisiasi, penting untuk berkomunikasi dengan jelas dan menyadari siapa yang terkadang melamar kepada siapa. Jika sebuah perusahaan sedang “merayu” seorang spesialis kelas atas, Anda perlu menjadikan prosesnya profesional, tetapi tidak memberikan kesan kepada kandidat bahwa dia adalah seorang pengemis. Pada dasarnya proses seleksi hanya baik jika Anda mengetahui apa yang dicari dan menjadi perhatian, apalagi jika dilibatkan beberapa pengambil keputusan harus ada konsensus.

Umpan balik, yaitu percakapan karyawan, adalah penting, terutama dalam struktur yang berubah setiap minggu, namun Anda harus membedakan antara koreksi harian yang disepakati dan percakapan potensial dasar yang membahas prospek karyawan untuk tiga hingga enam bulan ke depan. Sekali istilah saja sudah cukup. Pada dasarnya, jika dilakukan dengan baik, jangan berlebihan!

Anda sendiri adalah seorang pemula. Pengukuran SDM apa yang digunakan di I-Potentials?

Kami memiliki proses orientasi yang cukup luas, yang mencakup deskripsi peran yang jelas, mentor, minggu induksi, pelatihan, orientasi budaya, dll. Di balik hal tersebut terdapat pengalaman bahwa tidak ada yang lebih menentukan daripada harapan bersama yang jelas dan eksplisit. Hal ini juga berlanjut dalam diskusi potensial secara berkala, yang notabene mencakup umpan balik dari kedua arah.

Tentu saja, jelas juga bahwa kami memiliki proses perekrutan karyawan yang cukup matang, kami selalu mempekerjakan diri kami sendiri dan sangat sulit untuk membuat kami bersemangat, terutama karena kami jelas memiliki banyak tolok ukur.

Sektor manakah yang saat ini menawarkan peluang kerja terbanyak? 🙂

Pembagian dalam model bisnis: E-commerce tentu saja sangat diperlukan di Jerman dan oleh karena itu memerlukan banyak staf.

Dari segi fitur: Jelas bahwa pengembang akan selalu diminati, terutama jika mereka telah menguasai bahasa pemrograman modern. Pemasaran kinerja dalam berbagai bentuk juga merupakan topik besar dan, yang mengejutkan, penjualan dan manajemen akun. Menemukan orang yang tepat di sini juga tidak mudah karena ini semua soal kepribadian.

Kolaborasi: Silas Sachs