Viktoria Lindner menjadi penasihat perusahaan digital seperti startup kebugaran Foodspring. Dalam wawancara tersebut, dia berbicara tentang apa yang salah di perusahaan dan mengapa dia tidak menyukai Slack.
Dari luar, semuanya berjalan harmonis di dunia startup. Namun jika Anda melihat ulasan karyawan sebuah perusahaan muda, Anda akan mendapatkan gambaran tentang apa yang sebenarnya terjadi di balik layar. Di portal Kununu, karyawan berulang kali mengomentari kondisi kerja yang tidak manusiawi dan manajer yang sombong.
Viktoria Lindner, 26 tahun, mengenal beberapa perusahaan digital muda secara mendalam; dia mempersiapkan startup untuk fase pertumbuhan dengan Done!Trainings. Kliennya termasuk startup kebugaran Foodspring, startup kasur Casper, dan perusahaan proptech VRnow.
Temui Viktoria Lindner, CEO Done!Trainings, di HEUREKA – Startup & Tech Conference pada 12 Juni 2019 di Berlin. Anda bisa mendapatkan tiket Anda di sini.
Dalam wawancara tersebut, Lindner menjelaskan apa yang dia lakukan ketika sebuah perusahaan memiliki tingkat penyakit yang tinggi dan banyak karyawan yang meninggalkan perusahaannya.
Viktoria, banyak perusahaan digital menekankan betapa pentingnya budaya perusahaan untuk kesuksesan. Sebuah topik yang sulit untuk dipahami. Bagaimana suatu budaya dapat diciptakan?
Sebenarnya sulit karena budaya tidak bisa diukur. Perusahaan dapat menetapkan tujuan tertentu, seperti tingkat penyakit yang rendah atau jumlah PHK yang sedikit. Tapi pada akhirnya ini tentang hubungan interpersonal. Misalnya, dapatkah Anda mendeskripsikan budaya dalam sebuah keluarga – dan memperjelas pertanyaan tentang apa tujuannya? Bertahan hidup? Namun kita sering memperhatikan ketika ada yang tidak beres di perusahaan.
Bisakah Anda memberi contoh?
Kami mempunyai kasus di mana seorang karyawan tidak merasa dihargai oleh manajernya, menginginkan gaji lebih dan mengumumkan beberapa kali: Saya pergi sekarang. Itu bolak-balik melalui email. Atasannya kecewa karena dia sudah bergabung sejak hari pertama dan memegang posisi kunci yang penting. Saat konsultasi, pertama-tama kami mengatakan: gaji yang lebih besar tidak membantu sama sekali. Kurangnya penghargaan tidak dapat dikompensasi dengan gaji yang lebih tinggi. Lalu dia pergi dalam enam bulan. Kami duduk bersama para manajer dan karyawan dan mengobrol panjang lebar tentang segala hal. Itu tentang pertanyaan: Mengapa dia tidak merasa dihargai. Pada akhirnya, dia lebih terlibat dalam proses pengambilan keputusan – dan kini menjadi salah satu kekuatan pendorong.
Baca juga
Apa yang Anda lakukan ketika melihat tingginya angka sakit dan banyaknya PHK di sebuah perusahaan?
Kami duduk bersama manajemen dan mengajukan pertanyaan: Bagaimana perjalanan sejauh ini? Startup seringkali berkembang dari 20 menjadi 100 karyawan dalam waktu singkat. Namun banyak tim yang hanya mempekerjakan maksimal 100 karyawan, kemudian dibentuk kelompok baru. Kami kemudian memulai dengan analisis apa adanya dan bertanya: Siapakah manajernya? Jika mereka adalah pengemudi berpengalaman, biasanya mereka harus menyesuaikan diri terlebih dahulu. Ini tidak mudah ketika banyak karyawan yang sudah berada di sana sejak hari pertama dan tidak menerima penilaian dari luar. Jika mereka adalah orang-orang generalis yang telah naik jabatan dari pekerja magang menjadi manajer, pertama-tama mereka harus mempelajari bagaimana sebenarnya kepemimpinan bekerja. Jika tidak, visi perusahaan tidak akan sampai kepada karyawannya.
Pada awalnya, motivasi sering dikaitkan dengan tim pendiri. Setelah fase pertumbuhan, seringkali tokoh-tokoh kunci sejak awal meninggalkan perusahaan. Bagaimana kepemimpinan baru bisa mengatasinya?
Sangat penting untuk memiliki tujuan. Semua orang pernah mengalaminya sebelumnya, ketika Anda bekerja dalam tim untuk mengembangkan tujuan dan visi bersama, hal itu menciptakan ikatan yang luar biasa. Bahkan dengan orang yang tidak Anda sukai sebelumnya, Anda tiba-tiba rukun dan bekerja untuk mencapai tujuan. Bersama-sama musuh dikalahkan. Jika para pendiri mengundurkan diri, mereka tidak dapat lagi menjadi kekuatan pendorong di balik visi tersebut. Itu harus terus ada di perusahaan.
Kebanyakan perusahaan muda ingin mengembangkan bisnisnya dan meningkatkan penjualan. Menurut Anda, apakah ini tujuan yang baik?
Sebuah angka saja tidak terlalu menginspirasi atau memotivasi. Manajer harus mampu menceritakan sebuah kisah tentang hal tersebut sehingga karyawan dapat memvisualisasikannya. Ini adalah satu-satunya cara untuk mengatasi motivasi masyarakat. Misalnya, jika menyangkut kemungkinan ekspansi, Anda perlu menjelaskan pertanyaannya: Mengapa penting untuk memperluas bisnis ke Spanyol sekarang? Masalah pelanggan spesifik apa yang dipecahkan perusahaan di sana?
Namun kapan suatu tujuan dapat dipercaya? Banyak perusahaan mengumumkan bahwa mereka akan menjadi Amazon berikutnya, namun tidak ada satu pun yang mungkin berhasil.
Apalagi di bidang startup, banyak sekali perusahaan yang berkata, Apa yang Anda inginkan dengan ide ini? Sudah ada beberapa di antaranya. Atau siapa yang membutuhkannya? Rahasianya sering kali terletak bukan pada ide istimewa yang belum pernah dimiliki orang sebelumnya, melainkan pada cara melakukannya dengan cara yang berbeda dan lebih baik. N26 adalah bank. Sebuah bisnis yang sudah ada sejak lama. Pada awalnya, banyak yang skeptis apakah orang akan mempercayakan uang mereka pada startup. Tanpa cabang dimana pelanggan mempunyai contact person. Kedua pendiri ini percaya pada digitalisasi dan visi mereka – dan mampu meyakinkan orang lain tentang hal itu. Sekarang mereka memiliki lebih dari dua juta pelanggan.
Masalah startup apa yang Anda lihat muncul berkali-kali?
Dalam fase pertumbuhan hingga 50 karyawan, kita sering melihat pentingnya menunjukkan jalur karier kepada setiap karyawan. Pertanyaan yang muncul seperti: Di mana saya dapat meningkatkan diri? Posisi apa yang masih bisa saya raih? Bagaimana saya mendapatkan lebih banyak tanggung jawab? Perusahaan dengan 100 karyawan atau lebih sering kali perlu berekspansi ke pasar lain. Hal inilah yang menjadi tantangan besar bagi banyak perusahaan. Misalnya, perbedaan budaya antar lokasi tiba-tiba berperan. Dan para pendirinya harus bisa keluar agar kantor di masing-masing negara bisa beroperasi secara mandiri. Ada juga banyak pertanyaan praktis tentang komunikasi di zona waktu berbeda yang perlu ditangani.
Alat komunikasi adalah alat yang penting bagi perusahaan teknologi, banyak yang menggunakan Slack misalnya. Apa pendapat Anda tentang utusan itu?
Menurut pendapat saya, Slack menjadi obrolan pribadi di perusahaan. Pertanyaan yang terlintas di benak kita adalah seberapa efektif komunikasi dengan hal ini. Saya penggemar berat pertemuan terfokus yang berlangsung selama 15 menit dengan agenda yang telah disiapkan.
Apa sebenarnya masalah Slack?
Ada banyak hilangnya efisiensi karena Slack. Orang-orang mengganggu periode konsentrasi mereka, dan hal ini jarang terjadi. Mereka dipersingkat karena Anda berpikir: Sekarang dia sedang menulis dan saya harus menjawabnya dengan cepat.
Apa alternatifnya?
Ada alat yang memisahkan obrolan pribadi dari percakapan bisnis. Saya suka alat manajemen proyek seperti Asana atau Monday. Saya merasa lebih baik berkomunikasi secara langsung mengenai tugas atau proyek. Anda dapat langsung melihat komentarnya dan mengetahui isinya.
Baca juga
