Manajemen retensi yang sukses membuat karyawan tetap bekerja dengan motivasi tinggi. Ikhtisar empat blok bangunan yang paling penting.
Manajemen retensi tidak hanya bertujuan untuk memotivasi karyawan Anda dalam jangka panjang, tetapi juga untuk menginspirasi mereka dan mengikat mereka dengan perusahaan selama mungkin. Namun bukan hasil segar dan terobosan terbaru, namun yang terpenting adalah manajemen ekspektasi yang sangat baik melalui branding perusahaan yang autentik, proses orientasi, percakapan karyawan, dan kepemimpinan berbasis nilai merupakan faktor penentu dalam mempertahankan tim Anda di perusahaan Anda dalam jangka panjang. Artikel berikut memberikan ikhtisar tentang empat unsur penyusun terpenting.
1. Employer branding: otentik dan sistematis
Pesan otentik dalam branding perusahaan merupakan prasyarat mutlak untuk keberhasilan manajemen retensi karena moto di sini adalah: “Jangan menjanjikan apa pun yang tidak dapat Anda tepati”! Tentu saja, Anda tergoda untuk sekadar mengiklankan manfaat-manfaat umum dari sebuah startup: “Bersama kami Anda dapat bersuara, ikut terlibat dalam pengaturan, Anda dapat mewujudkan diri Anda pada tingkat tugas – dan ada pertemuan tim dan Club Mate di atasnya. itu…” .
Sekilas mungkin tampak berhasil. Namun faktanya adalah: Jika proses dan struktur dasar untuk koordinasi bersama tidak ada, maka landasan pengelolaan retensi yang baik akan hancur terlebih dahulu. Mengapa? Karena harapan yang muncul tidak dapat dipenuhi di kemudian hari. Hasilnya: ketidakpuasan di semua tingkatan, karena ketidakpuasan selalu muncul ketika harapan tidak terpenuhi.
Oleh karena itu, ada baiknya memikirkan terlebih dahulu tentang apa yang dapat Anda nilai sebagai pemberi kerja dan bakat apa yang benar-benar dapat Anda harapkan dari perusahaan dan komunikasikan pesan ini dengan jelas – selalu sesuai dengan prinsip “Di bawah janji, melebihi hasil.”
2. Orientasi budaya: Lakukan bersama-sama
Orientasi yang terstruktur sangat penting untuk secara sistematis menerima “orang baru” sejak awal dan secara berkelanjutan membuatnya tertarik dengan perusahaan dan visinya. Di sini, karyawan baru tidak hanya menerima semua informasi yang relevan tentang struktur perusahaan dan proses umum, namun yang terpenting juga dibiasakan dengan budaya dan nilai-nilai fundamental perusahaan.
Aspek ini juga berfungsi untuk mengelola ekspektasi, karena di sini akhirnya menjadi jelas apa yang penting dalam perusahaan dan apa yang diharapkan dari masing-masing anggota perusahaan – karena di sini juga berlaku hal berikut: Hanya mereka yang mengetahui ekspektasi yang dapat melampauinya.
3. Manajemen harapan dan pengalaman: Tinjauan karyawan secara berkala
Sistem ekspektasi dan diskusi umpan balik yang terstruktur merupakan dasar penting lainnya untuk perbandingan ekspektasi secara permanen dan oleh karena itu merupakan pendorong kepuasan jangka panjang bagi kedua belah pihak. Khususnya pembahasan ekspektasi yang harus dilakukan pada minggu pertama dan harus dicatat secara tertulis, memberikan kejelasan tentang apa sebenarnya yang sebenarnya diharapkan perusahaan dari karyawan baru dan pada gilirannya memberikan kesempatan kepada mereka untuk juga mengkomunikasikan ekspektasinya.
Landasan penting untuk manajemen retensi, karena hal berikut juga berlaku di sini: Hanya jika saya mengetahui ekspektasi karyawan saya, saya dapat memperhitungkannya dalam perencanaan dan dengan demikian menciptakan dasar kepuasan, yang penting untuk loyalitas jangka panjang. Siapa pun yang saat ini mendasarkan diskusi karyawan hanya pada kepentingan perusahaan berarti mengabaikan komponen penting dari manajemen retensi karena hal tersebut menghalangi mereka untuk menyelaraskan satu sama lain dan dengan demikian menciptakan landasan bersama dalam jangka panjang.
Pada bulan-bulan berikutnya (setelah tiga bulan dan setelah lima setengah bulan), umpan balik lanjutan dan diskusi potensial harus dilakukan. Di sini, sejauh mana harapan awal bersama telah benar-benar terpenuhi, dicermati dengan cermat dan, bila perlu, disesuaikan kembali agar pada akhirnya dapat mengambil keputusan bersama yang jelas untuk mendukung atau menentang satu sama lain sebelum masa uji coba berakhir.
4. Kepemimpinan berbasis nilai: kebebasan, namun dalam batasan
Nilai-nilai yang ditransfer dalam orientasi budaya (lihat 2.) membentuk kerangka tindakan bagi anggota tim baru. Kepemimpinan berbasis nilai berarti tidak mengelola “orang baru” terlalu dekat, melainkan menggunakan nilai-nilai dan panduan yang dikomunikasikan dengan jelas untuk memperjelas prinsip-prinsip yang membantu dalam kehidupan sehari-hari dan agar urusan individu tidak perlu dikelola.
Hal ini secara otomatis melepaskan sejumlah kendali dan memberi karyawan lebih banyak ruang untuk berkontribusi. Pada saat yang sama, diskusi rutin karyawan (lihat 3.) memastikan bahwa talenta baru, terlepas dari semua kebebasan dan tanggung jawab pribadi, tidak lepas kendali dan mencapai tujuannya seefektif dan secepat mungkin.
Khusus untuk pemula, ini memungkinkan Anda membunuh dua burung dengan satu batu, karena sumber daya untuk manajemen jarak dekat terbatas. Hal ini menciptakan landasan penting bagi kepuasan bagi para talenta masa depan, karena pekerjaan mereka semakin mengarah pada kemampuan untuk berkontribusi dan memenuhi diri mereka sendiri. Peluang realisasi diri terkait erat dengan keputusan untuk tetap berada di perusahaan yang sama atau berubah. Oleh karena itu, gaya atau pendekatan kepemimpinan semakin menjadi komponen manajemen retensi.
Dalam artikel selanjutnya, masing-masing blok bangunan disajikan secara lebih rinci dan berorientasi pada praktik – saran dan pertanyaan dipersilakan, oleh karena itu penulis sangat senang menerima informasi.