Apakah calon pekerja tersebut melakukan pekerjaannya dengan baik dan apakah dia cocok dengan tim kita atau tidak? Jalan keluar dari kesengsaraan ini mungkin dengan memperpanjang masa percobaan.
Perpanjangan masa percobaan – ya atau tidak?
Dalam praktiknya, situasinya seringkali sama: kontrak kerja tetap dengan masa percobaan enam bulan dibuat dengan seorang karyawan, misalnya, karena ia menolak kontrak kerja waktu tetap dan merupakan satu-satunya cara untuk melewati perusahaan.
Sesaat sebelum masa percobaan berakhir, pemberi kerja belum dapat memperoleh gambaran yang memadai tentang kemampuan pekerjanya, misalnya karena pekerja tersebut sudah lama absen karena sakit atau diperlukan waktu yang lebih lama untuk pelatihan. Majikan kemudian harus bertanya pada dirinya sendiri apakah dia harus “menarik” pekerja tersebut ke dalam masa percobaan dan memberhentikan pekerja tersebut atau memberinya kesempatan lagi untuk membuktikan dirinya.
Dalam usaha kecil – pemisahan mudah bahkan setelah masa percobaan enam bulan
Di perusahaan yang jumlah karyawannya tidak lebih dari sepuluh orang, situasinya relatif tidak menimbulkan masalah bagi pengusaha. Pada ukuran perusahaan yang “lebih kecil” ini, karyawan tidak mendapatkan perlindungan terhadap pemecatan berdasarkan Undang-Undang Perlindungan Pemecatan (KSchG).
Oleh karena itu, mereka dapat diberhentikan kapan saja setelah enam bulan, sesuai dengan jangka waktu pemberitahuan yang relevan, jika mereka terus gagal memberikan kinerja yang diharapkan. Dalam hal ini, tidak diperlukan alasan khusus untuk penghentian.
Perusahaan “lebih besar” – perjanjian pengakhiran dengan kemungkinan masa percobaan diperbolehkan
Namun, jika perusahaan mempekerjakan lebih dari sepuluh karyawan, pemutusan hubungan kerja yang dilakukan oleh pemberi kerja terhadap seorang karyawan yang telah bekerja setidaknya selama enam bulan hanya diperbolehkan karena alasan perilaku, operasional, atau pribadi khusus, yang seringkali tidak dapat ditemukan.
Dalam hal ini, pemberi kerja harus mempertimbangkan dengan hati-hati apakah ia harus memberhentikan pekerja tersebut dalam enam bulan pertama, karena tidak akan mudah lagi baginya untuk berpisah setelahnya.
Namun, yurisprudensi memberinya kesempatan untuk lepas dari dilema tersebut. Majikan dapat membuat perjanjian pemutusan hubungan kerja dengan pekerja “dalam masa percobaan lebih lanjut”, yang menurutnya hubungan kerja berakhir beberapa bulan setelah masa percobaan, tetapi pekerja juga dijanjikan dipekerjakan kembali jika dia (masih) membuktikan dirinya selama ini. .
Patuhi persyaratan yang ketat
Namun, dengan pendekatan ini, penting untuk memastikan adanya jadwal yang jelas:
- Tidak ada “ujian tanpa akhir”: Waktu yang diberikan kepada karyawan untuk masa percobaan selanjutnya tidak boleh terlalu lama. Paling-paling, hubungan kerja diperbolehkan berakhir tiga sampai empat bulan setelah masa percobaan sesuai dengan perjanjian pemutusan hubungan kerja.
- Klausul Pemulihan: Perpanjangan masa percobaan tersebut hanya dimungkinkan jika pekerja tersebut benar-benar dijanjikan untuk dipekerjakan kembali jika terdapat masa percobaan dalam perjanjian pemutusan hubungan kerja. Oleh karena itu, perjanjian pemutusan hubungan kerja harus menjelaskan bahwa tidak ada keberatan yang diajukan terhadap masa percobaan, namun karyawan tersebut akan tetap dipekerjakan dalam kondisi tertentu.
- Tentukan tujuan uji coba yang jelas: Perpanjangan masa percobaan melalui perjanjian pemutusan hubungan kerja tergantung pada kenyataan bahwa tujuan yang jelas telah ditetapkan, yang jika tercapai, karyawan tersebut akan dipekerjakan kembali. Majikan harus menyadari bahwa pekerja dapat menuntut pemulihan sesuai dengan perjanjian. Terlebih lagi, wirausahawan harus mampu menunjukkan melalui pedoman yang jelas dalam proses apa saja persyaratan untuk tetap bekerja dan mengapa persyaratan tersebut tidak dipenuhi.
Peluang bagi kedua belah pihak
Jika pemberi kerja memenuhi persyaratan ini, perjanjian pemutusan hubungan kerja dengan kemungkinan mempekerjakan kembali memberikan kesempatan yang baik kepada pemberi kerja untuk melakukan tes lebih lanjut terhadap pekerja tersebut. Namun karyawan juga dapat melihat pendekatan seperti itu sebagai sebuah peluang.
Ia terancam penangguhan tunjangan pengangguran selama dua belas minggu jika hubungan kerja benar-benar berakhir karena perjanjian pemutusan hubungan kerja. Di sisi lain, dia dapat menggunakan waktu tambahan tersebut untuk membuktikan keahliannya kepada atasannya dan benar-benar “berhasil” lagi.
Kiat Seminar: Penulis akan memberikan seminar untuk adegan pembuka pada tanggal 5 Maret, di mana dia akan memperkenalkan Anda dengan tips paling penting mengenai hukum ketenagakerjaan.