Pada tanggal 1 Januari 2016, “Undang-undang tentang kesetaraan partisipasi perempuan dan laki-laki dalam posisi manajemen” mulai berlaku. Tujuan dari peraturan ini adalah untuk meningkatkan jumlah anggota dewan dan posisi dewan pengawas perempuan, sehingga meningkatkan kesetaraan partisipasi perempuan dan laki-laki dalam posisi manajemen. Setelah lebih dari setahun, hasil dari “kuota perempuan” sungguh menyedihkan. Meskipun perubahan mulai terlihat secara perlahan, perkembangan megatren “pergeseran feminin” hanya berjalan lambat. Hanya terdapat 45 anggota dewan direksi perempuan di 160 perusahaan DAX (per Januari 2017), hanya enam lebih banyak dibandingkan tahun sebelumnya. Tidak ada negara ekonomi lain yang jumlah perempuan di manajemen puncak lebih sedikit dibandingkan di Jerman. Langkah-langkah legislatif saja tidak cukup, kita perlu melihat pada tingkat mikro dan meta sistem untuk menemukan alasan mengapa proses kesetaraan begitu lambat dan mengapa pengemudi perempuan masih menjadi pengecualian.

Jika keadaan terus berlanjut seperti ini, diperlukan waktu puluhan tahun untuk mencapai kesetaraan de facto antara laki-laki dan perempuan di tempat kerja. Laporan Kesenjangan Gender yang dikeluarkan oleh Forum Ekonomi Dunia pada tahun 2016 menunjukkan bahwa kesenjangan peluang ekonomi antara laki-laki dan perempuan adalah sebesar 59 persen pada tahun 2016, yang berarti bahwa perempuan hanya memiliki separuh peluang dibandingkan laki-laki. Namun ada juga dimensi psikologis yang muncul: banyak perempuan mendapati diri mereka berada dalam wilayah ketegangan karena panutan yang mengakar dan ekspektasi terkait di mana mereka harus bersikap adil terhadap rekan kerja, atasan, anggota keluarga, dan yang tak kalah pentingnya, diri. Hal ini menimbulkan banyak tekanan – dan sering kali membuat perempuan ambisius yang ingin mengejar karir berhenti bekerja lebih awal.

Wanita yang ambisius sering kali terjebak di manajemen menengah

Tampaknya perempuan sering kali memasuki suatu profesi dengan motivasi tinggi, ambisius, dan berkualifikasi tinggi, namun kemudian terjebak pada titik tertentu, biasanya di manajemen menengah. Bagi banyak perempuan, jalur karier bukan hanya merupakan perjuangan institusional namun juga internal – selain kinerja profesional, ada faktor keberhasilan lain yang sering diremehkan: ekspresi diri. Menurut studi IBM, hanya 10 persen kesuksesan profesional didasarkan pada kinerja, sebagian besar disumbangkan oleh citra dan presentasi diri (30 persen), serta kontak dan hubungan (60 persen). Perempuan seringkali secara tidak sadar kurang menghargai ‘manajemen kesan’ dan pengembangan serta pemeliharaan kontak, dan hanya berkonsentrasi pada kinerja mereka.

Tentu saja performanya tidak boleh dianggap remeh. Namun demikian, merupakan fakta yang sering diamati bahwa perempuan sering kali menunjukkan komitmen tertinggi dan memiliki kemampuan tinggi – namun tidak terlihat. Persepsi seseorang sangat menentukan kariernya, dan aturan ini berlaku terutama di ekosistem laki-laki. Performa saja tidak cukup, harus terlihat juga. Dan inilah inti permasalahannya, karena pria dan wanita terkadang berkomunikasi dengan cara yang sangat berbeda.

Perbedaannya terletak pada komunikasi

Pria suka berkomunikasi secara hierarki, yakni vertikal. Anda menggunakan komunikasi untuk memposisikan diri dan menciptakan pembagian peran yang jelas. Perempuan, sebaliknya, lebih suka berkomunikasi secara horizontal, mereka melihat dirinya sebagai bagian dari suatu jaringan. Mereka fokus pada kesamaan dan mencari titik penghubung. Kedua strategi tersebut mempunyai kelebihan dan kekurangan masing-masing. Pemikiran jaringan mempunyai nilai kegunaan yang tinggi karena mempunyai unsur yang kohesif. Namun, kelemahan dibandingkan dengan komunikasi vertikal tidak dapat diabaikan: Karena masih terdapat struktur hierarki di sebagian besar perusahaan dan mungkin akan selalu demikian, mereka yang tidak membuat dirinya terlihat “naik” berada pada posisi yang dirugikan dalam jenjang karier – karena siapa yang dapat mencapai posisi tersebut. puncaknya masih ditentukan oleh mereka yang sudah ada.

Hal ini bukan tentang memupuk prasangka atau kesenjangan antara kepemimpinan laki-laki dan perempuan, atau pola perilaku laki-laki dan perempuan secara umum, namun perbedaan pola persepsi dalam struktur perusahaan yang klasik dan hierarkis perlu diungkap dan diatasi. Bahkan perubahan terbaru dalam undang-undang tersebut kemungkinan besar tidak akan banyak mengubah kesenjangan pendapatan dan kesetaraan peluang jika perusahaan tidak menyadari bahwa perubahan harus dilakukan dari dalam.

Perusahaan membutuhkan perempuan dalam posisi kepemimpinan

Budaya perusahaan modern sebaiknya memperlakukan “pergeseran perempuan” lebih dari sekadar tren mode. Studi yang dilakukan oleh lembaga penelitian terkenal seperti McKinsey atau Catalyst menunjukkan bahwa perusahaan dengan persentase perempuan yang lebih tinggi dalam posisi manajemen memiliki keunggulan kompetitif dan menghasilkan keuntungan sekitar 50 persen lebih tinggi daripada rata-rata industri. Beberapa perusahaan menyadari tanda-tanda zaman dan berinvestasi dalam program pengembangan kepribadian dan pelatihan yang ditargetkan: Misalnya, Grup Dax 30 Grup Linde mengembangkan program “Wanita dalam Kepemimpinan – Cocok untuk Masa Depan” untuk meningkatkan rasio perempuan dalam posisi kepemimpinan untuk meningkatkan manajemen puncak dari 13 menjadi 15 persen pada tahun 2018. Grup asuransi Allianz SE juga merupakan pemimpin dalam bidang ini: 57 persen dari seluruh manajer yang bekerja di perusahaan di seluruh dunia adalah perempuan, dan “Allianz Sponsor for Diverse Leadership” adalah program berkelanjutan yang menyediakan kumpulan talenta dengan perempuan di semua bidang manajemen. tingkat. Jika langkah-langkah tersebut menjadi preseden di dalam perusahaan, kami berada di jalur yang benar. Karena hal ini mengirimkan sinyal penting dan sudah lama tertunda: bagi kami, perubahan struktural bukanlah sebuah peraturan, namun merupakan masalah hati.

LIHAT JUGA: Perundang-undangan radikal: Islandia akan segera memaksa perusahaan untuk membayar laki-laki dan perempuan secara setara

Felix Maria Arnet (49). Pelatih eksekutif, pelatih dan pembicara. Penduduk asli Wiesbaden adalah salah satu konsultan terkemuka dengan fokus pada kepemimpinan mandiri, pengembangan organisasi dan tim. Beliau telah menjadi penasihat perusahaan tercatat dan perusahaan menengah selama sekitar 25 tahun. Kompetensinya tumbuh dari keberanian mengambil resiko, kegagalan besar dan kesuksesan besar. Pada tahun 2014, HANDELSBLATT menggambarkan Arnet sebagai “Spesialis Dampak”.