Mengapa menyiapkan manajemen konflik masuk akal bagi pemula
Pengembangan sistematis dan perluasan manajemen konflik yang efektif sering kali pada awalnya tidak diperhitungkan ketika terjadi kerja sama yang baik, namun kemudian menghemat waktu, tenaga dan uang. Oleh karena itu, demi kepentingan suasana kerja dan perkembangan perusahaan, topik ini harus Anda tangani tepat waktu.
Mereka yang bekerja sama terkadang juga harus saling bekerja sama
Ketika Florian P. mendirikan perusahaannya, dia berada di awal kesuksesan perusahaannya dengan tim kecil dan ide cemerlang – atau begitulah menurutnya. Mendapatkan tim beranggotakan empat orang di jalurnya tidaklah sulit. Semua orang sudah mengenal satu sama lain sebelumnya dan antusias dengan ide bisnis, selalu mengikuti perkembangan pengetahuan teknis terkini dan bersedia bekerja sama. Tidak ada lagi motivasi! Perusahaan ini awalnya tumbuh dengan sangat baik sehingga tiga belas karyawan lagi dipekerjakan pada tahun pertama, sehingga memberikan dorongan nyata terhadap penjualan dan kesuksesan.
Hasilnya, tim dapat berkembang, kelompok kerja tambahan dibentuk, ketua kelompok bertemu dalam pertemuan rutin, dan semuanya berjalan terkoordinasi. Namun kemudian segalanya menjadi berbeda: suasana kerja berangsur-angsur berubah. Tidak ada yang tahu alasannya, tetapi pertengkaran segera menjadi hal yang biasa. Hal ini mempunyai dampak yang bertahan lama terhadap kesuksesan perusahaan, dan persaingan menjadi menyenangkan!
Keberhasilan perusahaan tergantung pada vitalitas perusahaan. Terdiri dari tiga komponen: 1. manajer/manajemen, 2. potensi perusahaan dan 3. budaya perusahaan. Konflik internal dapat dengan cepat mengalihkan perhatian dari bidang bisnis inti sebenarnya dan berdampak pada vitalitas perusahaan jika tidak ada tindakan penanggulangan yang dilakukan. Setelah fase perintisan, semua perusahaan mengalami lonjakan pertumbuhan dan perkembangan yang masing-masing dapat disertai dengan potensi konflik.
Sudah dalam tahap optimasi, yang membawa serta perubahan volume pasar dan permintaan pelanggan sebagai akibat dari kesuksesan, kepadatan perubahan komunikasi dan dukungan teknis tidak selalu membantu. Dari tim individu hingga seluruh manajemen perusahaan, kontak pribadi dan percakapan umpan balik rutin tentang suasana hati di perusahaan sama pentingnya dengan mengejar bisnis inti. Hal ini berkontribusi pada pencegahan konflik.
Menetapkan manajemen konflik sebagai bagian dari tugas kepemimpinan
Tugas manajemen antara lain meliputi orientasi dan pengelolaan pegawai yang transparan. Tujuan perusahaan harus dikomunikasikan dalam tim sedemikian rupa sehingga setiap orang mengidentifikasikannya dan menemukan kemanjuran diri serta makna dalam pekerjaan mereka – inilah teorinya. Dalam praktiknya, kebutuhan dan kepentingan tidak berkembang dalam arah dan kecepatan yang sama.
Perselisihan yang timbul dapat dengan mudah diatasi dengan kepemimpinan yang baik dan kepadatan komunikasi yang memadai di dalam perusahaan. Prasyaratnya adalah faktor eksternal juga dikelola dengan baik oleh para pelakunya. Pasar mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda dan menetapkan persyaratan yang tidak terduga, yang kemudian harus diintegrasikan ke dalam proses dalam hal waktu dan mentalitas. Tindakan penyeimbangan dimulai.
Pada tahap ini menjadi jelas bahwa seseorang harus menjaga “chemistry” internal agar semua orang tetap berada di kapal dan tidak turun. Hal ini juga mencakup secara aktif menangani sumber-sumber konflik dan tidak membiarkan sumber-sumber konflik tersebut tersubordinasi pada permasalahan sehari-hari. Bahkan karyawan yang frustrasi, terutama orang kunci yang tidak merasa diakui dalam pekerjaannya, sudah dapat mengubah getaran dan (bersama) menentukan iklim sedemikian rupa sehingga layanan yang mungkin tidak dapat dicapai dan kesuksesan tidak dapat dicapai.
Titik kontak konflik, otoritas netral, dapat membantu dalam hal ini. Manajemen sumber daya manusia seringkali bertanggung jawab atas hal ini. Konflik peran berpotensi muncul akibat pencampuran tugas dan kurangnya netralitas serta tidak mencapai tujuan untuk mengidentifikasi dan menghilangkan sumber konflik sejak dini. Sebuah prosedur yang dikomunikasikan kepada semua pihak dan menjelaskan serta menjaga netralitas dapat membuka jalan bagi pembentukan manajemen konflik. Manajemen konflik tidak boleh hanya dilihat sebagai “faktor biaya” yang harus “ditangani oleh penjualan”.
Pakar mana yang diberi tugas apa?
Apa yang awalnya tampak berlebihan dan melampaui batas bisa jadi merupakan intervensi pertama jika terjadi konflik: Siapa melakukan apa dan kapan? Jika terjadi perselisihan, siapakah penghubung, otoritas netral dan kredibel yang ingin Anda percayai? Jika terjadi konflik, saraf menjadi tegang, emosi bergejolak, dan pikiran menyempit. Apa yang sebelumnya mungkin ditertawakan sebagai “pelukan maaf bibi” kini tampaknya menjadi pilihan terakhir yang masih didengarkan semua orang.
Seorang ombudsman atau navigator konflik yang berpengalaman dengan kualifikasi yang sesuai dapat membantu menetapkan manajemen konflik. Apakah tingkat eskalasi dipertimbangkan sebagaimana mestinya? Tergantung pada jenis konflik, diperlukan prosedur yang sesuai. Bagaimana pelaksanaannya, siapa saja orang-orang yang terlibat dan kapan prosedur apa yang digunakan, merupakan pokok bahasan dari pekerjaan ini.
Bantuan internal atau eksternal jika terjadi perselisihan – hanya masalah biaya?
Berbeda dengan tim, sudut pandang mereka juga berbeda. Beberapa orang lebih memilih untuk menyerahkan pengelolaan konflik sepenuhnya kepada pihak yang netral. Kepercayaan yang perlu ditunjukkan, jenis konflik yang perlu ditangani, dan budaya perusahaan perlu diperhatikan. Selain perkiraan biaya yang harus ditanggung, netralitas yang diperlukan dan keterhubungan pihak-pihak yang terlibat dalam perselisihan juga merupakan hal yang penting.
Seorang pelatih atau mediator konflik dapat memoderasi pertemuan tim pada tahap awal, mengidentifikasi dan mengatasi area konflik dan dengan demikian “menjinakkan bom lebih awal”. Artinya, orang-orang tersebut tidak hanya terlibat dalam keadaan darurat. Integrasi awal dapat menghemat waktu dan juga uang, melindungi dan menjaga motivasi mereka yang terlibat dan mendukung tim dalam mengembangkan budaya debat otonom yang tidak lagi memerlukan dukungan jangka panjang.
Budaya debat yang otonom selalu diutamakan dibandingkan bantuan eksternal
Manajemen konflik bukan sekedar praktik darurat. Hal ini harus memperkuat efikasi diri tim dalam menghadapi konflik melalui kepemimpinan yang baik. Harus dibuat transparan kepada semua orang yang terlibat bahwa kemampuan ini juga dapat digunakan dalam kontak dengan pihak ketiga. Perluasan potensi konflik pribadi ini jauh melampaui interaksi biasa antar rekan kerja. Ini merupakan pengayaan yang membentuk dan meningkatkan pengalaman tim, sehingga menjadikan keunikan kolaborasi ini jelas bagi setiap individu. Menjadi bagian dari perusahaan menjadi lebih berharga. Jadi semuanya tetap di kapal!