Kontribusi Darius Moeini dan Marie-Luise Kollmorgen, pendiri Berlin Startup Consulting.

Persyaratan hukum umum untuk penghentian

Yang kurang menyenangkan, namun terkadang sama pentingnya bagi perkembangan perusahaan yang sehat seperti halnya karyawan baru, adalah PHK. Karena Anda tidak pernah tahu apakah Anda akan bertemu lagi secara profesional, terutama di dunia startup, prioritas utama dalam hal pemutusan hubungan kerja adalah: Jangan putus asa!

Jika keputusan sulit telah dibuat untuk berpisah dengan seorang karyawan, arsip personalia harus diperiksa untuk mengetahui adanya keanehan sebelum pemutusan hubungan kerja. Kehati-hatian khusus diperlukan dalam proses pemutusan hubungan kerja, terutama ketika wanita hamil, ibu, warga negara non-Uni Eropa, dan penyandang disabilitas diberhentikan. Sejak Undang-Undang Kesetaraan Kesempatan Umum (AGG) dimaksudkan untuk mencegah diskriminasi berdasarkan ras, asal etnis, jenis kelamin, agama atau kepercayaan, usia atau identitas seksual, hal ini dapat dengan mudah digunakan untuk kelompok tersebut.

Oleh karena itu, pemutusan hubungan kerja tidak boleh didasarkan pada kriteria di atas, namun hanya jika terjadi pelanggaran berat seperti pencurian atau ketidakhadiran berulang kali tanpa alasan.

Pada umumnya pembatalan harus dikirim melalui pos atau pos tercatat atau diantar langsung. Siapa pun yang menyampaikan kabar buruk secara langsung harus mengkonfirmasi tanda terimanya dengan menandatangani! Untuk bersiap menghadapi perselisihan hukum dalam kasus terburuk, disarankan juga, seperti dalam kasus wawancara kerja, untuk mengundang saksi pemutusan hubungan kerja yang dapat memastikan bahwa prosesnya sudah tepat.

Jangka waktu pemberitahuan yang harus dipatuhi biasanya ditentukan dalam kontrak kerja. Jika hal ini tidak terjadi, periode pemberitahuan menurut undang-undang berlaku untuk pemutusan hubungan kerja oleh pemberi kerja Pasal 622 KUH Perdata. Di sini, ketentuan dibuat untuk tenggat waktu yang sangat mengejutkan. Semakin lama karyawan tersebut bekerja di perusahaan, semakin lama periode pemberitahuannya. Jangka waktu sesingkat-singkatnya setelah berakhirnya masa percobaan adalah satu bulan sampai dengan akhir bulan takwim, apabila hubungan kerja tidak berlangsung lebih dari dua tahun.

Karyawan hanya perlu diberitahu alasan pemutusan hubungan kerja jika berlaku Undang-Undang Perlindungan Pemecatan. Menurut Undang-Undang Perlindungan Pemecatan, alasan hukum pemecatan adalah: terkait dengan operasional (misalnya karena memburuknya situasi ekonomi), terkait dengan perilaku (misalnya karena perilaku yang tidak dapat ditoleransi dalam kehidupan kerja sehari-hari) dan terkait dengan pribadi (misalnya karena perilaku karyawan). penyakit).

Namun berhati-hatilah: Sebelum penghentian terkait suatu perilaku dapat dilakukan, perilaku spesifik tersebut, bukan perilaku serupa, harus sudah diperingatkan sebelumnya. Harus dijelaskan kepada karyawan pelanggaran apa, dari segi waktu dan tempat, yang dituduhkan kepadanya, perilaku apa yang melanggar kontrak dan apa yang diharapkan darinya di masa depan.

Selain itu, karyawan tersebut juga harus diberi tahu bahwa mengulangi perilaku tersebut akan mengakibatkan pemutusan hubungan kerja. Peringatan terkait dapat segera dikeluarkan secara lisan. Namun disarankan untuk selalu menuliskannya agar alasan dan isi peringatan tersebut nantinya dapat diverifikasi dan ditelusuri. Hanya dengan cara inilah penghentian perilaku tersebut sah. Contoh kemungkinan penghentian karena alasan perilaku meliputi:

• Pelanggaran tugas dalam lingkup pelayanan pegawai seperti kesalahan kerja, kinerja yang buruk atau salah dan penolakan bekerja
• Mengganggu ketertiban perusahaan, misalnya dengan melanggar larangan minuman beralkohol atau larangan internal perusahaan lainnya
• kerusakan pada dasar kepercayaan, misalnya melalui penipuan dalam penagihan
• pelanggaran klausul tambahan dalam kontrak kerja, misalnya melalui pelanggaran kewajiban kerahasiaan atau penanganan sumber daya operasional yang ceroboh
• perilaku kriminal di luar jam kerja yang dapat mempengaruhi hubungan kerja

Terkait pemecatan karena sakit, tidak ada batasan jumlah hari ketidakhadiran yang menentukan kapan seorang karyawan dapat diberhentikan karena sakit. Ini lebih merupakan pertanyaan apakah karyawan tersebut masih dapat memenuhi kontraknya. Jika tidak demikian halnya, empat konstelasi kasus yang diakui dalam yurisprudensi:

1. Penyakit jangka pendek yang sering terjadi hingga mencapai tingkat yang tidak dapat lagi diterima oleh pemberi kerja
2. Ketidakmampuan bekerja tetap karena sakit, dimana pemulihan kondisi kesehatannya tidak dapat diharapkan lagi
3. Cacat jangka panjang untuk pekerjaan yang waktu pemulihannya tidak dapat ditentukan
4. Penurunan kinerja karena suatu penyakit yang menyebabkan karyawan tersebut jauh di bawah kinerja kontraknya

Dalam kasus ekstrim: pemutusan hubungan kerja tanpa pemberitahuan atau karena dicurigai

Pemutusan hubungan kerja tanpa pemberitahuan adalah salah satu cara tersulit untuk mengakhiri kontrak kerja. Ketentuannya sama bagi pengusaha dan pekerja. Jika salah satu pihak ingin mengakhiri kontrak tanpa pemberitahuan, pasti ada alasan penting di balik hal tersebut. Itu ada dalam KUH Perdata § 626 Abs. 1 BGB diatur. Pasti ada alasan yang sangat serius yang membuat pihak yang memberhentikan tidak masuk akal untuk mempertahankan hubungan kerja sampai akhir jangka waktu pemberitahuan yang bersangkutan.

Karena penghentian ini disebut sebagai “upaya terakhir”, persyaratan hukumnya sangat konsisten.

Untuk penghentian efektif tanpa pemberitahuan, lima syarat harus dipenuhi.

1. Pasti ada pelanggaran tugas yang signifikan, atau setidaknya ada kecurigaan yang kuat.
2. Pelanggaran tugas ini pasti salah dan harus dilakukan dengan hukuman.
3. Seharusnya tidak ada upaya hukum yang lebih ringan daripada penghentian tanpa pemberitahuan. Penting juga untuk memperkirakan apakah upaya hukum lain akan memiliki keberhasilan yang sama seperti penghentian tanpa pemberitahuan.
4. Semua kepentingan harus dipertimbangkan. Artinya kepentingan pekerja untuk mempertahankan pekerjaannya dan kepentingan pemberi kerja untuk mempunyai hubungan kontrak yang bebas masalah harus ditimbang satu sama lain.
5. Yang terakhir, jangka waktu dua minggu antara diketahuinya pelanggaran kewajiban dan keputusan penghentian harus dipatuhi.

Dalam keputusan Pengadilan Perburuhan Federal “Emmely” yang terkenal, di mana seorang karyawan ritel lama dipecat tanpa pemberitahuan karena menebus dua voucher setoran senilai 1,30 euro, diputuskan bahwa pelanggaran kontrak juga dapat dianggap “serius” dan , meskipun nilai kedua sertifikat deposito tersebut rendah, menganggap hubungan kepercayaan antara para pihak “secara obyektif tegang secara signifikan”.

Namun BAG menetapkan bahwa penghentian tersebut tidak efektif (BAG, keputusan 10 Juni 2010 -2 AZR 541/09), karena pemutusan hubungan kerja tidak proporsional jika Anda menimbang nilai deposit sebesar 1,30 euro dengan kehilangan pekerjaan jangka panjang.

Pemutusan hubungan kerja karena dicurigai hanya dapat dilakukan jika karyawan tersebut mempunyai kesempatan untuk menanggapi tuduhan tersebut. Jika majikan melewatkan pemeriksaan ini, ia tidak dapat mengandalkan anggapan bahwa pekerja tersebut telah bertindak melanggar kewajibannya. Oleh karena itu, penghentian tersebut tidak sah. Seperti halnya wawancara keluar, seorang saksi harus diundang ke sidang.

Bisnis berlanjut: memastikan proses yang lancar setelah penghentian

Tentu saja, dalam setiap pemutusan hubungan kerja, konsekuensi strategis bagi perusahaan juga harus dipertimbangkan. Pengorganisasian yang baik diperlukan untuk memastikan semuanya berjalan lancar bahkan setelah karyawan yang bersangkutan keluar. Misalnya, setiap kali Anda diberhentikan, hak liburan Anda yang ada, yang harus dibayar setelah pemutusan hubungan kerja, harus ditinjau ulang. Masa berlakunya tidak akan berakhir meskipun terjadi penghentian tanpa pemberitahuan, dalam banyak kasus hal ini berarti pembayaran manfaat moneter.

Kebetulan, hal ini juga berlaku untuk tuntutan lain dari hubungan kerja: Pengadilan Perburuhan Federal, misalnya, memutuskan bahwa bonus Natal yang diatur dalam kontrak juga harus dibayarkan secara proporsional jika terjadi pemutusan hubungan kerja lebih awal. Perusahaan juga harus menyadari bahwa karyawan yang diberhentikan mungkin tidak lagi masuk kerja atau muncul dengan kehilangan motivasi yang besar. Untuk menghindari hilangnya produktivitas, penting untuk beralih ke perencanaan tenaga kerja sejak tahap awal. Kehilangan pengetahuan juga harus diminimalkan dengan mencadangkan semua dokumen yang dibuat oleh orang yang diberhentikan di perusahaan, serta semua kata sandi penting.

Untuk suasana hati dalam tim, penting juga untuk menginformasikan kepada seluruh anggota tim secara profesional dan transparan tentang kepergian seorang rekan kerja. Mitra eksternal juga harus diberi informasi secara diplomatis mengenai pergantian personel. Karena kata pemutusan hubungan kerja selalu memiliki konotasi negatif, penting untuk membicarakan, misalnya, tentang perubahan tanggung jawab dan memperkenalkan contact person baru secara langsung.

Omong-omong: Di Jerman ada klaim atas referensi pekerjaan yang berkualitas. Pengusaha tidak harus menerbitkannya atas inisiatif mereka sendiri, tetapi mereka harus membuat dokumen terkait atas permintaan mantan karyawan. Alasan keluar tidak harus dicantumkan dalam surat keterangan bahkan dapat dihapus kemudian oleh mantan karyawan tersebut.

Jika Anda memperhatikan tip berikut, Anda dapat melindungi diri Anda dari perselisihan hukum yang tidak perlu, bahkan dalam situasi yang tidak menyenangkan. Dukungan dan komunikasi yang tepat antara tim dan mereka yang diberhentikan memastikan suasana tim yang sehat dan memastikan perkembangan perusahaan yang lebih dinamis.

Gambar: © panthermedia.net / Wolfgang Filser