Sebenarnya saya selalu ingin menjadi pengusaha. Merasa selama yang bisa kuingat. Baiklah – setidaknya sejak orang tuaku memberitahuku bahwa mereka tidak menyetujui karier balapku. Saya ingin memiliki tanggung jawab, mendapatkan banyak uang, dan menikmati hak istimewa. Setidaknya begitulah yang saya bayangkan.

Saya tumbuh di bawah bayang-bayang Stadion Müngersdorfer: rumah dari 1. FC Köln yang legendaris. Dan bahkan sebagai siswa sekolah dasar saya memanfaatkan potensi bisnis yang sangat besar di rumah orang tua saya. Saya menyewakan tempat parkir di depan garasi kami kepada penggemar sepak bola yang berkunjung dengan harga enam poin sehingga saya kemudian dapat membeli tiket untuk tikungan selatan.

Sebagai seorang siswa sekolah menengah, saya menjual minuman ringan selama konser terbuka. Bahkan kantor ketertiban umum tidak dapat menghentikan saya melakukan hal itu, di mana ibu saya harus datang dan menjemput saya dengan kios penjualan darurat di atas roda.

Pada ulang tahunku yang ke-18 pada tahun 1998, aku berada di balai kota kabupaten dan ada dua hal yang harus dilakukan di sana. Dapatkan SIM saya dan daftarkan bisnis. Dan karena saya cukup nerd sekarang, tentu saja saya memulai bisnis internet.

Apakah di puncak sepi?!

Bahkan sebelum Lieferheld and Co. saya dan mitra bisnis saya mengetik menu restoran pizza seharga 200 DM dan dengan demikian menemani perusahaan pertama menuju digitalisasi.

Tahun-tahun sulit dalam membangun perusahaan menyusul. Setiap wirausahawan mengetahui kisah-kisah tentang karyawan yang sulit, pembiayaan eksternal yang ketat, dan pelanggan yang penuh tantangan.

Selama bertahun-tahun, perusahaan ini telah berkembang menjadi agensi digital yang sukses dengan 90 karyawan. Itu adalah masa kesuksesan besar, tetapi juga masa ketakutan besar akan kegagalan. Hal ini menimbulkan kemarahan dan saya dikenal sangat mudah tersinggung ketika berhadapan dengan karyawan saya.

Tapi memang harus begitu, pikirku dalam hati. Saya ingin menjadi pengusaha sukses dan role model yang ada saat itu menunjukkan gaya kepemimpinan otoriter yang saya tiru.

Pekerjaan baru adalah impian orang gilaSimon Putih

Sementara itu, saya telah menjadi ayah dari dua anak laki-laki yang luar biasa, yang kini berusia enam dan tiga tahun. Melalui perubahan fokus pada nilai-nilai dan pengalaman membesarkan anak-anak saya, saya menjadi terbuka terhadap bentuk-bentuk kepemimpinan baru.

Tentu saja saya mendengar tentang Pekerjaan Baru dan ketangkasan. Namun saya pikir semuanya hanyalah utopia impian para karyawan yang tidak tahu apa-apa tentang kekhawatiran dan kebutuhan mereka yang bertanggung jawab. Lagi pula, saya belum puas dengan konsep saya sendiri selama 20 tahun, tapi saya sudah sangat sukses.

Karena saya jelas terlibat dalam pengambilan setiap keputusan personalia di perusahaan, suatu hari saya mengikuti wawancara dengan manajer proyek. Karena kami menyukai profilnya, kami memberi tahu dia dengan sepenuh hati betapa senangnya dia bekerja untuk kami. Sayangnya, dia hanya menjawab kepada kami bahwa dia tidak tertarik pada pekerjaan dalam situasi yang dijelaskan dan bahwa kami belum pernah mendengar tentang Pekerjaan Baru, kelincahan, dan komunikasi yang menghargai.

Seperti kebanyakan murid New Work, dia melaporkan dengan antusias tentang tanah yang dipenuhi susu dan madu. Bagi saya, sebagai direktur pelaksana agensi, merupakan janji yang menggiurkan bahwa di masa depan seluruh karyawan harus bersama-sama memikul tanggung jawab atas kesuksesan perusahaan.

Dan setelah lokakarya bersama lainnya, dia meyakinkan saya untuk setidaknya keluar dan melihat apakah negara ini benar-benar ada. Setidaknya saya ingin mencoba. Apa ruginya aku selain beberapa gaji untuk orang gila? “Manajer proyek” menjadi “pelatih tangkas” kami. Kami memberinya waktu satu tahun, dukungan, dan lapangan untuk bereksperimen.

Keberhasilannya sungguh luar biasa

Keberhasilan langkah pertama sungguh luar biasa. Para karyawan sangat antusias dengan budaya dalam tim tangkas yang baru dibentuk. Komunikasi yang terbuka dan apresiatif, partisipasi dan tanggung jawab tentu saja sudah ada di poster budaya kita – namun kini dipraktikkan dan dijalani dengan bimbingan.

Tim yang tangkas bekerja “lintas fungsi”. Ini berarti tidak ada lagi pemisahan bidang kerja individual seperti manajemen proyek, desain, atau pengembangan. Tim menggabungkan semua keterampilan untuk memberikan hasil yang optimal bagi klien.

Kami memutuskan untuk bekerja berdasarkan kerangka kerja yang terkenal – “SCRUM”. Model ini memberikan seperangkat aturan yang terbukti untuk tim. Kelompok ini bekerja dalam interval waktu tetap, yang disebut sprint. Bagi kami ini selalu memakan waktu dua minggu dan selalu memberikan hasil yang bermanfaat bagi klien. Hal ini juga mendorong komunikasi yang terbuka dan menghargai dalam tim dengan pertemuan rutin harian dan mingguan yang diadakan sesuai aturan tetap. Misalnya, setelah setiap sprint, tim berkumpul untuk “retrospeksi” di mana mereka mendiskusikan apa yang berjalan baik atau buruk dalam hal konten dan hubungan antarpribadi selama beberapa minggu terakhir. Setiap konflik yang timbul segera dibicarakan dan diselesaikan secara terbuka oleh seluruh tim.

Bentuk kolaborasi dan komunikasi yang lebih terbuka ini menuntut banyak hal dari karyawan, namun – jika mereka menerimanya – hal ini juga memberi mereka imbalan yang sangat besar. Hal ini menciptakan sesuatu yang diimpikan oleh banyak karyawan di Jerman, yang sebagian besar telah mengundurkan diri secara mental: hubungan yang apresiatif dengan kolega dan klien yang menyenangkan untuk mengembangkan potensi Anda.

Kami memutuskan untuk memperluas eksperimen kecil ini ke seluruh perusahaan dalam waktu enam bulan. Di sini, tentu saja, semuanya tidak berjalan 100 persen mulus. Beberapa karyawan merasa kewalahan dan tidak aman karena kurangnya kepemimpinan yang dirasakan secara tiba-tiba. Kantor yang baru dibangun tidak lagi sesuai dengan tim dan struktur komunikasi baru dan kami harus merobohkan tembok untuk menghubungkan kantor. Para “manajer proyek” yang lama harus memutuskan antara pemilik produk dan master scrum dan harus mencerna “kehilangan kendali” terlebih dahulu.

Tentu saja ada anggota tim yang belum siap berpartisipasi dalam perubahan dan meninggalkan kami dalam prosesnya. Meskipun demikian, kami tetap berada di jalur karena kami yakin bahwa kami mengambil jalan yang benar. Sebagian besar karyawan berhasil melakukan transformasi dengan susah payah, namun sangat berhasil. Pengembang, desainer, insinyur konsep, dan manajer proyek semuanya menegaskan kepada kami bahwa konsep baru membuat mereka lebih bahagia dalam pekerjaan mereka. Dan akhirnya, pada pertengahan tahun 2018, kami berhasil dan puas, dengan perusahaan yang sepenuhnya gesit, tim lintas fungsi, dan budaya yang benar-benar baru.

Tiba-tiba saya tidak dibutuhkan lagi. Kelola karyawan, buat keputusan personalia, tenangkan pelanggan yang tidak puas. Semua ini tidak lagi diperlukan atau dilakukan oleh tim. Saya juga mendapat kehormatan untuk bekerja selama 15 tahun di tingkat manajemen dengan orang-orang yang sangat cakap dan dipercaya yang menguasai persyaratan baru kepemimpinan yang tidak terlalu patriarki dan lebih melayani, jauh lebih baik daripada saya. Peran kepemimpinan saya hanyalah untuk terus memberikan keamanan kepada karyawan untuk membuat keputusan sendiri. Saya menghapus harga diri saya!

Apa yang Anda lakukan saat Anda tidak dibutuhkan lagi?

Jadi apa yang Anda lakukan ketika Anda tidak lagi dibutuhkan dalam peran lama Anda? Anda mencari peran baru yang bebas dari prasangka dan gambaran eksternal!

Saya ingin menjadi wirausaha sejak kecil. Saya bisa melakukannya sekarang, lebih dari sebelumnya. Karena membebaskan diri dari tanggung jawab manajemen yang membosankan dan memakan waktu memberi saya kesempatan untuk mengabdikan diri pada hal-hal yang benar-benar ingin saya lakukan. Bersama mitra bisnis saya, saya mendirikan startup marketplace dan perusahaan jasa lain di sektor analisis data.

Saya suka nasihat strategis. Untuk menginspirasi masyarakat tentang ide dan konsep, peluang digitalisasi dan karya baru. Saya ingin membantu perusahaan dan pengusaha mengubah diri dan model bisnis mereka seperti yang saya lakukan.

Saya percaya bahwa kemampuan untuk menemukan kembali diri Anda dan mempertanyakan berbagai hal penting untuk bertahan hidup di masa digitalisasi. Sayangnya, banyak perusahaan menengah yang kurang berani melakukan hal ini. Saya ingin memperingatkan tentang ancaman jika kita tidak melakukan tindakan apa pun untuk menyelamatkan kelas menengah Jerman. Namun saya juga ingin menunjukkan kepada mereka yang menginginkan perubahan bagaimana mereka dapat mencapainya selangkah demi selangkah. Inilah yang saya lakukan dengan proyek saya “Digital atau mati”.

Ambil langkah pertama

Tidak masalah jika Anda seorang pengusaha seperti saya atau memiliki tanggung jawab manajemen lainnya. Mulai perubahan! Anda tidak memerlukan rencana induk yang besar – saya juga tidak memilikinya. Cukup memiliki sedikit keberanian dan mengambil langkah pertama. Mari kita lihat ke mana hal ini membawa Anda – dan apa ruginya?

Simon Putih

Simon Biela adalah Direktur Pelaksana di E113 — Pengusaha Digital.