Selain kontrak jangka waktu tetap dan pemutusan hubungan kerja, ada opsi ketiga untuk memutuskan hubungan kerja. Pakar kami menjelaskan manfaat dan kerugiannya.
Kontribusi dari Tobias Grambow, pengacara spesialis hukum perburuhan di firma hukum Buse Heberer Fromm di Berlin
Hubungan kerja biasanya berakhir karena berakhirnya kontrak jangka waktu tetap yang disepakati atau karena pemutusan hubungan kerja. Opsi ketiga adalah perjanjian pengakhiran. Berbeda dengan pemutusan hubungan kerja, hubungan kerja tidak diputus secara sepihak, melainkan kedua belah pihak harus sepakat. Namun apa manfaat dan risikonya serta apa saja yang termasuk dalam perjanjian pengakhiran yang baik? Di bawah ini adalah gambaran singkatnya.
Manfaat dan risiko
Keuntungan yang menentukan dari perjanjian pemutusan hubungan kerja adalah bahwa hubungan kerja diakhiri dengan aman. Karyawan dapat menuntut pemutusan hubungan kerja, meskipun hal tersebut “disepakati”, dan pengadilan kemudian harus memutuskan keefektifan pemutusan hubungan kerja tersebut. Seringkali, alasan pemutusan hubungan kerja tidak cukup, sehingga pembayaran pesangon yang tinggi terkadang ditawarkan untuk segera mengakhiri proses perlindungan redundansi dan menghilangkan ketidakpastian.
Karyawan juga dapat menuntut perjanjian pemutusan hubungan kerja. Namun, ia akan berhasil hanya jika ada kesalahan formal atau perjanjian pemutusan hubungan kerja dibuat dengan ancaman atau penipuan. Jadi standarnya jauh lebih tinggi di sini.
Perjanjian pemutusan hubungan kerja hanya membawa risiko bagi karyawan. Agen tenaga kerja dapat memberlakukan masa pemblokiran penerimaan tunjangan pengangguran apabila tidak terdapat alasan yang cukup untuk memutuskan hubungan kerja. Jika perjanjian pemutusan hubungan kerja menetapkan uang pesangon, tetapi jangka waktu pemberitahuan tidak dipatuhi, hak atas tunjangan pengangguran ditangguhkan sampai hari di mana hubungan kerja akan diputus pada waktunya. Oleh karena itu, karyawan tersebut harus memberi tahu dia tepat waktu. Jika ia dengan lancar menjalin hubungan kerja baru, kerugian-kerugian ini biasanya dapat diabaikan.
Perlu dicatat bahwa perjanjian penghentian harus dibuat secara tertulis. Ini juga tidak termasuk faks, email dan sejenisnya.
Apa yang termasuk dalam perjanjian pengakhiran?
- Pemutusan kontrak kerja
Perjanjian pemutusan hubungan kerja dapat mengakhiri hubungan kerja dengan segera, namun juga dapat menetapkan batas waktu (biasanya sesuai dengan periode pemberitahuan pemberi kerja). Apa yang disebut “klausul sprinter” dapat disepakati, terutama dalam kasus periode pemberitahuan yang panjang, yang sering kali harus dipatuhi oleh karyawan jika inisiatif pemutusan hubungan kerja tidak datang darinya. Hal ini memungkinkan pemberi kerja untuk mendorong pekerjanya untuk keluar sedini mungkin melalui sebagian kompensasi yang tidak lagi harus dibayarkan sebagai pesangon (tambahan) sebagai semacam “bonus” bagi yang berjanji berangkat lebih awal. - Kata-kata yang disarankan:
“Pegawai diperbolehkan memutuskan hubungan kerja sewaktu-waktu tanpa memperhatikan jangka waktu pemberitahuan dan sewaktu-waktu sebelum xx.xx.xxxx dengan pernyataan tertulis sepihak kepada pemberi kerja. Dalam hal ini, pekerja menerima 85/100% dari kompensasi kotor yang dilepaskan sebagai akibat dari pemutusan hubungan kerja lebih awal, yang menjadi haknya dalam jangka waktu antara pemutusan hubungan kerja yang sebenarnya dan xx.xx.xxxx, sebagai pesangon sesuai dengan Pasal 9 dan 10 KSchG. - Pembebasan dan sisa liburan
Apakah karyawan tersebut harus tetap bekerja sampai tanggal pemberhentian atau diberhentikan? Kedua belah pihak juga perlu memikirkan hal ini. Pengalaman menunjukkan bahwa downtime, terutama dalam beberapa minggu/bulan terakhir, adalah hal yang biasa. Latar belakangnya adalah perusahaan kurang tertarik untuk memberikan karyawan yang keluar akses berkelanjutan terhadap data pelanggan, keahlian, inovasi, transaksi terencana, dan lain-lain. Ketentuan mengenai cuti juga harus dicantumkan dalam perjanjian pemutusan hubungan kerja. Pembebasan dan pemberian liburan seringkali digabungkan. Salah satu pilihannya adalah memberikan cuti pada awalnya dan kemudian menyepakati waktu istirahat untuk periode berikutnya. - uang pesangon
Persoalan pesangon dan besarannya merupakan hal yang krusial bagi karyawan (tetapi juga bagi perusahaan). Biasanya, karyawan ingin persetujuannya terhadap perjanjian pemutusan hubungan kerja dibalas dengan uang pesangon yang tinggi. Namun, tidak ada hak hukum atas uang pesangon dalam perjanjian pemutusan hubungan kerja. Hal ini dapat (atau harus) dinegosiasikan secara individual. Mengenai besaran pesangon, telah ditetapkan rumus yang sama sekali tidak mengikat: 0,5 x gaji kotor sebulan x masa kerja. Pajak gaji terutang pada pembayaran pesangon, namun dikecualikan dari iuran jaminan sosial.
Baca juga
- Klausul non-kompetisi pasca-kontrak
Jika kontrak kerja memuat klausul non-kompetisi pasca kontrak, pemberi kerja mungkin akan menyesalinya sekarang, menunggu kompensasi juga harus dibayarkan. Jadi, Anda harus mempertimbangkan untuk mengesampingkan klausul non-bersaing. Perhatian yang cermat harus diberikan pada kata-katanya. Biasanya, hilangnya uang tunggu yang hilang dari karyawan akan dilunasi dengan uang pesangon yang lebih tinggi. Sebaliknya, klausul non-persaingan pasca kontrak hanya dapat disepakati dalam perjanjian pengakhiran. Selain kewajiban perusahaan untuk membayar kompensasi, ada kendala lain yang perlu dipertimbangkan. Oleh karena itu, klausul non-persaingan pasca-kontrak tidak boleh disetujui tanpa nasihat profesional. - Transkripsi
Nilai sebuah sertifikat semakin menurun karena persyaratan dalam yurisprudensi bahwa sertifikat tersebut bersifat kebajikan. Meski demikian, sebagian besar karyawan masih mementingkan menerima referensi pekerjaan yang “sangat bagus”. Untuk menghindari perselisihan mengenai kata-kata, mungkin masuk akal untuk melampirkan rancangan sertifikat yang terkoordinasi pada perjanjian pengakhiran. - Catatan tentang pendaftaran pencari kerja tepat waktu
Majikan wajib secara hukum memberi tahu pekerjanya bahwa ia harus mendaftarkan diri sebagai pencari kerja pada agen tenaga kerja selambat-lambatnya tiga bulan sebelum pemutusan hubungan kerja – atau dalam waktu tiga hari jika jangka waktu pemutusan hubungan kerja lebih pendek. Selain itu, karyawan harus disadarkan akan kewajiban untuk aktif mencari pekerjaan. Jika hal ini dilupakan, karyawan tetap tidak mempunyai tuntutan ganti rugi. Selain itu, harus dijelaskan bahwa karyawan harus mendapatkan informasi tentang jaminan sosial dan konsekuensi pajak dari perjanjian pemutusan hubungan kerja. - Klausul Ganti Rugi
Pengakhiran perjanjian dimaksudkan untuk menghindari perselisihan dan menciptakan kepastian hukum. Oleh karena itu, sangat penting bahwa segala sesuatunya diatur dengan perjanjian pengakhiran dan tidak ada tuntutan lebih lanjut yang tidak diatur yang dapat diajukan di kemudian hari. Pengecualian klaim lebih lanjut disarankan untuk diatur secara tegas dalam perjanjian pengakhiran. Namun hati-hati: tuntutan ganti rugi perusahaan mungkin akan hilang. - Kata-kata yang disarankan:
“Dengan terpenuhinya kewajiban-kewajiban di atas, maka segala tuntutan para pihak terhadap satu sama lain yang timbul akibat hubungan kerja dan pemutusannya (misalnya karena kerja lembur, dan lain-lain), kecuali jika didasarkan pada perbuatan melawan hukum, telah diselesaikan.”