Bagi hasil dan partisipasi berbagi
Partisipasi karyawan (EMP) di perusahaan-perusahaan Jerman adalah istilah kolektif. Pada perusahaan menengah dan perusahaan DAX besar, hal ini biasa disebut dengan bagi hasil. Karyawan menerima bonus berupa bonus “13/14”. Gaji”, pembayaran khusus atau bonus berkontribusi pada keberhasilan perusahaan. Penyertaan modal adalah pilihan lain, namun merupakan pengecualian dibandingkan dengan bagi hasil.
Situasinya berbeda dengan start-up. Di sini, penyertaan modal merupakan alat yang penting baik bagi pendiri itu sendiri maupun karyawan startup. Anda juga bisa menyebutnya “standar”. Untuk mewujudkan ide perusahaan, perusahaan muda membutuhkan orang-orang terbaik dengan cepat, namun sumber daya likuid yang tersedia hanya terbatas untuk memenuhi kebutuhan personel ini. Gaji yang dibayarkan kepada staf yang memenuhi syarat di perusahaan mapan tidak dapat dibayar oleh perusahaan rintisan yang ingin menginvestasikan setiap euro dalam pengembangan produk.
Kepemilikan saham karyawan menjanjikan solusi yang menarik. Di satu sisi, rendahnya gaji dapat diimbangi dengan peluang mendapat bagian di perusahaan – yang akan sangat berharga di masa depan – dan dengan perubahan dari rekan kerja menjadi rekan pengusaha, tidak hanya pendiri, tetapi juga para pengusaha. personel kunci juga fokus pada keberhasilan perusahaan, yang pada gilirannya berdampak positif terhadap motivasi karyawan.
Apa yang harus dipertimbangkan oleh startup dalam hal partisipasi karyawan; contoh perhitungan pembagian saham; Bagian berikut ini mengungkapkan apa yang dimaksud dengan dilusi dan kemapanan dan instrumen apa yang paling baik digunakan untuk memperoleh partisipasi di Jerman.
Distribusi umum
Untuk memutuskan siapa yang sebaiknya memiliki saham di perusahaan tersebut dan berapa besarnya, Anda dapat menggunakan rumus sederhana.
Ini berarti Anda harus memberikan n% saham perusahaan jika nilai yang Anda peroleh untuk saham tersebut (dalam hal ini karyawan) cukup meningkatkan peluang keberhasilan start-up sehingga sisanya dapat didonasikan.
para pendiri akhirnya menjadi bernilai lebih dari startup sebelumnya.
Dengan kata lain, jika i adalah rata-rata peningkatan penjualan, keuntungan, atau jumlah pengguna karena adanya karyawan baru, maka bernilai n, sehingga
Ini berarti:
Perhatikan startup berikut sebagai contoh. Misalkan startup saat ini terdiri dari dua pendiri dengan latar belakang bisnis. Para pendiri sekarang ingin mempekerjakan karyawan pertama mereka yang merupakan insinyur/spesialis IT yang baik sehingga akan meningkatkan peluang keberhasilan startup sebesar 20 persen.
Oleh karena itu, titik impas bagi para pendiri adalah partisipasi karyawan sebesar 16,7 persen. Hal ini mengabaikan fakta bahwa saham perusahaan bukanlah satu-satunya biaya yang dikeluarkan oleh karyawan. Gaji dan biaya overhead juga harus dipertimbangkan.
Untuk memperhitungkan hal ini, Anda dapat mengalikan biaya tahunan dengan 1,5. Dan karena perusahaan perlu mendapatkan keuntungan dari karyawannya agar bisa tumbuh, karyawan baru harus lebih menguntungkan dibandingkan titik impas.
Sebuah contoh:
Mari kita asumsikan bahwa startup ingin mendapatkan “keuntungan” 50 persen dari karyawan baru dari contoh di atas. 16,7 persen adalah harga kotornya (150 persen). Kita kurangi sepertiganya dan diperoleh harga bersih sebesar 11,1 persen (100 persen). Mari kita asumsikan lebih lanjut bahwa MA memerlukan gaji dan biaya overhead sebesar 70.000 euro, dikalikan 1,5 = total 105.000 euro. Jika startup tersebut bernilai dua juta euro pada saat itu,
Dan
Oleh karena itu, startup harus menawarkan 5,85 persen saham perusahaan kepada karyawan baru tersebut.
Penting untuk ditekankan bahwa menurut model di atas, nilai perusahaan saat ini dan pentingnya karyawan bagi startup merupakan pendorong utama dalam menentukan tingkat partisipasi. Hal ini juga memperjelas mengapa karyawan pertama bahkan lebih terlibat dibandingkan, katakanlah, karyawan kesebelas. Peningkatan produktivitas dari dua pendiri menjadi dua pendiri dan satu pegawai jauh lebih besar dibandingkan peningkatan produktivitas dari sepuluh menjadi sebelas pegawai.
Setelah mengetahui berapa banyak saham yang harus diterima oleh seorang karyawan baru, kita dapat berkonsentrasi pada dampaknya terhadap struktur kepemilikan. Klik di sini untuk membuka halaman 2 – “Dilusi dan vesting”.
GAMBAR: KATYSPICHAL / PANTHERMEDIA
Pengenceran
Startup dimulai dari seorang pendiri atau tim pendiri yang memegang 100 persen saham. Seiring waktu, setelah mempekerjakan karyawan dan mengumpulkan uang dari angel investor atau perusahaan modal ventura, kepemilikannya terdilusi. Yang satu berbicara tentang pengenceran. Reaksi pertama terhadap hal ini seringkali negatif. Siapa yang mau secara sukarela menyerahkan sahamnya di suatu perusahaan kepada calon investor dan/atau karyawannya?
Pada dasarnya para pendiri dan MA pertama adalah yang paling terdilusi karena berada di awal. Namun berbeda dengan reaksi pertama, pengenceran bukanlah hal yang buruk. Ini adalah bagian normal dari penciptaan nilai di startup. Perlu dicatat di sini bahwa meskipun sang pendiri sebelumnya memegang 100 persen saham, dengan penilaian satu juta euro, setelah beberapa putaran pembiayaan dan banyak penunjukan, ia akan memiliki bagian sebesar 40 persen, dengan penilaian 25. juta euro, sepuluh kali lebih banyak drive yang lebih baik dibandingkan dengan kepemilikan tunggal.
Contoh penghitungan berikut akan memperjelas bagaimana dilusi dalam startup terjadi seiring berjalannya waktu:
1) Para pendiri memulai startup sebagai pemilik tunggal dan memegang 100 persen saham.
2) Pendiri memberikan lima sampai sepuluh persen sahamnya kepada karyawan pertama. Sebagai contoh, asumsikan Anda menyerahkan 7,5 persen saham. Artinya, pendiri masih memiliki 92,5 persen dan karyawan 7,5 persen.
3) Setelah produk diterima dengan baik oleh pelanggan pertama dan para pendiri yakin bahwa produk tersebut memenuhi kebutuhan pasar, mereka memutuskan untuk melakukan pendanaan awal putaran pertama dengan para pelaku bisnis. Para investor awal ini menginginkan antara lima dan 20 persen saham perusahaan untuk modal yang mereka sumbangkan. Demi kesederhanaan, para pelaku bisnis dalam hal ini menerima sepuluh persen saham. Artinya para pendiri masih mempunyai 83,25 persen (92,5 x 0,9) dan karyawan pertama 6,75 persen (7,5 x 0,9) dan investor sepuluh persen.
4) Setelah pertumbuhan startup menjanjikan, untuk mempertahankan pertumbuhan diperlukan tambahan dana, misalnya untuk investasi pemasaran dan penjualan. Mereka sedang mencari investor tambahan untuk putaran pembiayaan yang lebih besar. Para pemodal ventura mampu meyakinkan para pendiri untuk menyerahkan 20 persen saham perusahaan dan menyediakan sepuluh persen saham lagi sebagai kumpulan ekuitas bagi karyawan baru. Rantai pengencerannya terlihat seperti ini:
Jika kelompok sepuluh persen disiapkan untuk karyawan baru, semua pemegang saham yang ada akan terdilusi sebesar 12,5 persen, karena kelompok tersebut harus menjadi sepuluh persen setelah putaran VC. Artinya, para pendiri sekarang memiliki 72,8 persen (83,25 x 0,875), para pelaku bisnis 8,75 persen (10 x 0,875) dan para karyawan 18,4 persen (6,8 x 0,875 ditambah 12,5 persen gabungan).
Setelah putaran VC selesai, semua pemilik sebelumnya akan terdilusi lagi sebesar 20 persen. Para pendiri masih memiliki 58,3 persen (72,8 x 0,8), para malaikat bisnis tujuh persen (8,75 x 0,8), karyawan 14,7 persen (18,4 x 0,8) dan VC 20 persen. Dengan jumlah karyawan yang berjumlah 14,7 persen, porsi keseluruhannya kini menjadi sepuluh persen.
5) Terakhir, para pendiri ingin melakukan putaran pendanaan lagi. Produk ini bekerja dengan sangat baik di pasar dalam negeri mereka sehingga mereka ingin berekspansi secara internasional. Dalam putaran tersebut, VC baru menerima 25 persen saham dan jumlah karyawan “ditambahkan” sehingga kembali menjadi sepuluh persen setelah putaran tersebut. Hasil putaran kali ini dan juga putaran sebelumnya dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Setelah menjelaskan metode penghitungan bagian karyawan dan pengaruh dilusi, kita sampai pada bagian penting terakhir yang perlu diketahui tentang kepemilikan karyawan di startup: vesting.
Pembentukan
Vesting menggambarkan proses di mana karyawan mendapatkan saham perusahaan mereka dari waktu ke waktu. Artinya, karyawan tersebut mendapat jaminan, misalnya, lima persen dari perusahaan ketika mereka dipekerjakan, namun mereka menerima lima persen ini sedikit demi sedikit selama masa kerja mereka. dengan perusahaan.
Biasanya, saham karyawan diperbolehkan untuk vest selama empat tahun. Artinya, karyawan tersebut mendapat 25 persen hak atas sahamnya di perusahaan per tahun. Dalam empat tahun tersebut, apa yang disebut pendirian tebing sering kali dimasukkan pada tahun pertama. Artinya, Anda tidak akan mengumpulkan saham sampai Anda sudah bekerja di perusahaan tersebut selama satu tahun. Setelah setahun, Anda mendapatkan 25 persen sekaligus dan setelah itu Anda bisa menagihnya secara bulanan atau triwulanan.
Dengan pendirian dan khususnya pendirian tebing di awal pekerjaan, pemula melindungi dirinya dari perekrutan yang buruk. Jika ternyata salah satu karyawan pertama (yang biasanya memiliki saham perusahaan yang relatif besar) tidak sesuai dengan budaya perusahaan atau tidak memberikan nilai tambah yang diharapkan, Anda dapat mengambil tindakan pencegahan sejak dini dan tidak kehilangan apapun. saham yang berharga.
Contoh penentuan jumlah saham untuk karyawan dan struktur vesting sengaja dirancang agar jelas dan sederhana. Kenyataannya, tingkat kompleksitas meningkat pesat, salah satunya disebabkan oleh prioritas hak likuidasi investor dan keinginan untuk mempertahankan karyawan kunci untuk jangka panjang (baca: di luar masa vesting). Jadi jika menyangkut masalah partisipasi karyawan, ada baiknya mencari dukungan dari konsultan yang berpengalaman dalam struktur tersebut.
Pada saat yang sama ketika mempertimbangkan siapa yang mereka ingin terlibat dalam perusahaan dan seberapa besar keinginan mereka untuk melakukannya, para pendiri perlu memikirkan cara paling cerdas untuk mengimplementasikannya. Dengan bentuk hukum AG, penyertaan melalui saham pegawai paling mudah dilaksanakan. Namun, sebagian besar startup Jerman beroperasi sebagai GmbH. Kemitraan kepemilikan saham karyawan dan opsi saham virtual dapat disebutkan di sini sebagai struktur investasi yang masuk akal. Informasi terperinci juga dapat ditemukan pada kedua topik di Gründerszene.