Apakah kontrak kerja sementara untuk karyawan menawarkan keuntungan terbesar bagi para petinggi perusahaan rintisan? Seorang pendiri dan pakar hukum membereskan rumor ini dan rumor lainnya.
Sepuluh Mitos Hukum Ketenagakerjaan Startup dan Realitasnya
Topik “kontrak kerja” sangat penting bagi pemula. Mereka yang mengandalkan fakta dan bukan mitos sangat disarankan. Sepuluh tips dari kehidupan Anda sendiri sebagai seorang pendiri.
Mitos 1: Kontrak jangka tetap adalah cara terbaik untuk mendapatkan fleksibilitas
Salah. Karyawan di perusahaan start-up sering kali tidak terlindungi dari pemecatan. Entah karena perusahaannya terlalu kecil atau karena masa kerjanya yang terlalu singkat. Oleh karena itu, Anda dapat memberikan pemberitahuan penghentian tepat waktu dengan cara apa pun. Maka lebih baik mempekerjakan mereka secara permanen dan dengan demikian melakukan sesuatu demi loyalitas dan reputasi karyawan.
Mitos 2: Yang terbaik adalah memberikan kontrak kerja kecil kepada siswa dan pekerja magang
Salah. Hak istimewa yang disebut sebagai pelajar yang bekerja biasanya berlaku bagi pelajar. Artinya: Pengusaha tidak membayar pajak untuk kesehatan, perawatan dan asuransi pengangguran. Melakukannya tanpanya akan membuang-buang uang. Lebih baik memiliki kontrak khusus untuk siswa yang bekerja di sini.
Ada juga kontrak kerja khusus untuk pekerja magang. Karena mereka bukan pekerja dalam hal undang-undang ketenagakerjaan – ini juga menyelamatkan risiko tertentu bagi pemberi kerja. Namun, dalam kedua kasus tersebut, ciri-ciri khusus tertentu harus dipertimbangkan ketika menyusun kontrak untuk menghindari masalah di kemudian hari. Bagi peserta magang, hal ini mencakup pertanyaan apakah magang merupakan bagian dari studi dan oleh karena itu apakah kewajiban jaminan sosial tidak berlaku.
Mitos 3: Yang terbaik adalah mempekerjakan pekerja lepas untuk tugas jangka pendek
Salah. Bekerja dengan pekerja lepas hanya masuk akal untuk tugas dan proyek tertentu. Namun, ada batasan hukum yang ketat. Jika melebihi batas ini, majikan membuka diri terhadap pemerasan. Hal ini dapat dengan cepat menjadi jauh lebih mahal daripada memberikan kontrak “nyata” kepada karyawan – yang di sebagian besar perusahaan rintisan juga dapat diakhiri dengan cepat (lihat Mitos 1).
Mitos 4: Kontrak tertulis tidak penting
Salah. Startup biasanya menginginkan karyawan baru yang bisa segera memulai. Namun hanya karena banyak poin dalam undang-undang ketenagakerjaan yang diatur secara hukum, Anda tidak boleh melepaskan keamanan kontrak kerja tertulis. Meskipun kontrak kerja tetap tetap sah meski tanpa bentuk tertulis, namun perjanjian tertulis sangat dapat menghindari kesalahpahaman dan perselisihan di kemudian hari.
Jika Anda memilih kontrak jangka waktu tetap, bentuk tertulis sangat penting – kontrak yang dibuat secara lisan secara otomatis berlaku untuk jangka waktu tidak terbatas. Selain itu, kontrak jangka waktu tetap tidak boleh dibuat secara tertulis sampai Anda mulai bekerja.
Mitos 5: Selama masa percobaan, saya dapat memecat karyawan dari satu hari ke hari berikutnya
Salah. Selama masa uji coba, periode pemberitahuan menurut undang-undang setidaknya dua minggu juga berlaku untuk pemula – kecuali ada hal lain yang disepakati dalam kontrak. Namun, sebagai aturan, periode dua minggu memberikan kebebasan yang cukup bagi tim untuk beradaptasi secara dinamis dengan keadaan.
Mitos 6: Kontrak kerja dapat segera diputus hingga dua minggu setelah penutupan
Salah. Setelah ditutup, kontraknya sah. Tidak peduli apakah kontrak itu disepakati secara tertulis atau lisan (lihat juga Mitos 4). Jika Anda berubah pikiran, peraturan yang sama berlaku untuk karyawan jangka panjang. Fakta bahwa kontrak tidak dapat diakhiri begitu saja berlaku bagi kedua belah pihak – pengusaha dan pekerja.
Mitos 7: Uang pesangon harus dibayarkan jika terjadi pemutusan hubungan kerja
Salah. Meskipun ada kesalahpahaman yang tersebar luas bahwa “gaji satu bulan untuk satu tahun masa kerja”, tidak ada karyawan yang berhak menerima pesangon. Apakah uang pesangon dibayarkan atau tidak tergantung pada pemberi kerja. Bahkan jika rekan kerja yang telah diberhentikan telah menerima uang pesangon, karyawan tidak dapat secara otomatis memperoleh hak mereka atas pesangon dari hal ini – hal ini berlaku baik untuk jumlah maupun hak umum. Pada perusahaan baru, uang pesangon biasanya dinegosiasikan secara individual karena jumlah karyawan yang secara umum dapat dikelola.
Mengapa startup harus membayar pesangon? Untuk alasan reputasi. Citra yang baik sangat penting bagi pemula. Pembayaran pesangon membantu menghindari penyebaran rumor buruk di kalangan calon pelanggan, serta kesulitan dalam mencari karyawan baru. Kompensasi bagi karyawan juga dapat diatur dalam perjanjian pemutusan hubungan kerja.
Mitos 8: Startup diperbolehkan memotong gaji jika situasi pesanan buruk
Salah. Jika sebuah startup mengalami kesulitan keuangan, ada pilihan yang disebut pemberitahuan penghentian. Artinya: Anda memberhentikan karyawan tersebut dan pada saat yang sama menawarinya kontrak baru dengan gaji yang berubah. Namun, sebaiknya Anda hanya menggunakannya dalam keadaan darurat. Jika terjadi perselisihan, pemberi kerja harus membuktikan di pengadilan bahwa pemberitahuan pemutusan hubungan kerja adalah satu-satunya cara untuk memperbaiki situasi perusahaan.
Jika ragu, disarankan untuk melibatkan karyawan dalam pengembangan perusahaan dan, terutama dalam tim kecil, untuk menemukan peraturan individu. Salah satu kemungkinannya: Mengurangi gaji untuk sementara setelah berkonsultasi dengan karyawan dan kemudian membayarkannya ketika kondisi perusahaan lebih baik.
Mitos 9: Liburan yang tidak terpakai dari yang lama harus diberikan pada tahun baru
Salah. Secara hukum, liburan harus diambil pada tahun kalender yang sama. Pengecualian: Ada alasan operasional atau pribadi mendesak yang menghalangi hari libur – atau hal lain yang disepakati dalam kontrak.
Mitos 10: Peralihan dari penuh waktu ke paruh waktu harus dimungkinkan
Salah. Meskipun sebagian besar startup memiliki karyawan muda dan termotivasi, banyak orang masih mempertimbangkan untuk mengurangi jam kerja mereka. Namun, pengusaha tidak serta merta harus menyetujui pengurangan jam kerja. Tiga persyaratan yang harus dipenuhi agar karyawan berhak mendapatkan posisi paruh waktu:
Persyaratan 1: Karyawan telah bekerja di perusahaan setidaknya selama enam bulan.
Persyaratan 2: Perusahaan mempekerjakan lebih dari 15 karyawan.
Persyaratan 3: Peralihan ke pekerjaan paruh waktu tidak boleh mempengaruhi proses organisasi atau keamanan di perusahaan.