Menurut pepatah Jerman Anda tidak berbicara tentang uang dan menurut sebagian besar atasan Anda juga tidak berbicara tentang gaji. Praktik umum bergantung pada kerahasiaan. Banyak karyawan harus menandatangani klausul kerahasiaan yang menyatakan bahwa dalam keadaan apa pun mereka tidak boleh membicarakan gaji mereka dengan orang lain. Atau bos secara lisan bersumpah kepada mereka – bahkan jika ada klausul kerahasiaan seperti itu dalam banyak kasus tidak efektif secara hukum adalah.

Raffaela Rein tidak percaya dengan penipuan semacam itu. Mantan manajer Rocket Internet ini bersekolah di sekolah teknologi pada akhir tahun 2013 bersama Martin Ramsin Pengecoran Karir didirikan Setahun yang lalu, dia mengungkapkan semua gaji di perusahaannya, termasuk gajinya sendiri. Selain itu, karyawan Anda diperbolehkan dua kali dalam setahun untuk memutuskan siapa yang harus mendapat kenaikan gaji – yaitu yang mendapat suara terbanyak. Bisakah itu bekerja dengan baik?

Raffaela, mengapa Anda memutuskan untuk mengungkapkan gaji?

Salah satu pendiri saya, Martin, sebelumnya bekerja di dua perusahaan yang sangat hierarkis: Nokia dan Textr. Martin ada di sana untuk keduanya dalam fase pengembangan dan kemudian menyadari bahwa beberapa hal mengalami penurunan. Menurutnya, hierarki menghancurkan perusahaan. Di sana, dari ratusan orang, hanya segelintir orang yang mengambil keputusan. Martin tentu tidak menginginkan hal itu terjadi pada perusahaannya sendiri. Di sini, seluruh karyawan harus memberikan komitmen terbesar dalam pekerjaannya dan memikirkan bagaimana mereka dapat memajukan perusahaan. Sebagai perusahaan dengan 50 karyawan, kami tidak bisa membiarkan Martin dan saya menjadi satu-satunya pemikir di sini.

Apa hubungannya ini dengan gaji?

Kami ingin memperkenalkan hierarki yang sangat datar. Kebanyakan startup hanya mengklaim memiliki hierarki yang datar karena setiap orang dapat berbicara dengan atasannya, namun hal tersebut tidak datar. Saya percaya bahwa Anda harus memberikan tanggung jawab kepada karyawan sehingga mereka merasa menjadi bagian dari keseluruhan. Gaji adalah bagian penting darinya. Ketika orang diizinkan untuk memutuskan hal ini, mereka menyadari bahwa Anda benar-benar serius dengan hierarki yang datar. Selain itu, menjadi subyektif jika hanya manajer saja yang boleh menentukan gaji. Dan jika Anda tahu bahwa kolega Anda menentukan gaji Anda, Anda akan berperilaku berbeda terhadap mereka. Anda berusaha tampil baik di depan semua orang dan tidak hanya di depan atasan Anda. Lebih baik membuat tim terkesan daripada hanya bosnya.

Bukankah karyawan lebih cenderung membual tentang hasil agar orang lain terkesan?

Saya belum pernah mengalami hal ini sebelumnya di sini. Kami telah menciptakan sistem di mana setiap tim mempresentasikan hasilnya. Artinya, setiap karyawan dapat mengajukan proyek baru yang ingin mereka kerjakan. Martin dan saya kemudian memutuskan proyek mana yang akan dilaksanakan. Relawan yang ingin berpartisipasi kemudian dapat melamar. Angkat topi untuk orang yang menyarankan topik tersebut. Proyek selalu dibatasi hingga enam minggu. Kami kemudian mengevaluasi hasilnya. Fakta bahwa setiap orang dapat mengambil tanggung jawab atas suatu proyek menunjukkan komitmen yang luar biasa.

Kedengarannya sangat anti-otoriter.

Saya lebih suka menyebutnya konsisten. Jika ingin menghapuskan hierarki, karyawan harus benar-benar memimpin perusahaan – semua karyawan.

Dan bagaimana suasananya?

oke sekarang Tentu saja, ketika kami mulai membuat transparansi, sudah ada argumen. Kami harus menyesuaikan kenaikan gaji karena beberapa orang menyadari bahwa mereka berpenghasilan lebih rendah dibandingkan yang lain, meskipun mereka datang ke perusahaan lebih awal. Hal ini karena pada awalnya kami membayar karyawan kami lebih sedikit karena kami adalah perusahaan yang lebih kecil. Wajar jika kami melakukan penyesuaian gaji dan karyawan yang lebih berpengalaman mendapatkan penghasilan yang sama atau lebih banyak dibandingkan rekan kerja baru. Oleh karena itu, penting juga untuk melakukan perubahan sistem sedini mungkin dalam sejarah perusahaan.

Bagaimana kenaikan gajinya sekarang?

Kami memiliki proses promosi dua kali setahun. Pendiri kami memutuskan terlebih dahulu berapa banyak promosi yang dapat dijalankan tergantung pada anggaran. Setiap orang kemudian dapat mencalonkan dua orang: satu dari kelompok kerja langsungnya dan satu lagi dari seluruh tim. Orang dengan suara terbanyak mendapat kenaikan gaji. Secara total, kami mempromosikan delapan orang ke tingkat gaji berikutnya pada putaran terakhir.

Apakah Anda setuju dengan semua orang?

Ya, lucunya justru merekalah yang idenya sudah menarik perhatian kita sebagai pendiri. Rupanya mereka juga terkesan sebagai sebuah tim. Ngomong-ngomong, Martin dan saya tidak memilih karena kami tidak ingin mempengaruhi hasil.

Namun Anda memutuskan seberapa tinggi kenaikannya untuk semua orang?

Dengan pengungkapan gaji, kami juga memperkenalkan tingkat gaji: Mulai dari A ke G. Di setiap tingkat gaji, Anda memperoleh tingkat tertentu dan jika Anda melakukan lonjakan gaji, Anda selalu naik ke tingkat berikutnya. A adalah level awal kami sekitar 22.000 euro per tahun, G adalah level teratas dengan 65.000 euro per tahun. Setiap karyawan baru pada awalnya diberi peringkat di sana berdasarkan pengalaman mereka sebelumnya. Selain itu, tim juga melakukan hal ini: Mereka bertanggung jawab atas siapa yang mereka pekerjakan dan pada tingkat gaji apa mereka memulai. Penting bagi saya bahwa tidak ada seorang pun di sini yang bekerja dengan upah minimum absolut. Tidak ada yang melakukan itu.

Ada risiko bahwa karyawan akan berusaha membayar orang baru sebanyak mungkin untuk menarik mereka ke dalam tim mereka.

Orang mungkin berpikir, tapi siapa yang ingin orang baru itu mendapat penghasilan lebih dari dia? Hal ini seimbang dan, sejujurnya, karyawan menghargai orang-orang dengan pengalaman profesional lebih banyak daripada mereka yang gajinya lebih tinggi. Berdasarkan pengalaman kami, hal tersebut sangat realistis. Sebagai orang luar, Anda selalu berpikir bahwa dengan sistem seperti ini Anda akan mempekerjakan sahabat Anda dan memberinya gaji tahunan sebesar 70.000 euro, namun kenyataannya hal itu tidak terjadi. Tiba-tiba para karyawan bertanya pada diri sendiri: Apakah ini keputusan yang tepat bagi perusahaan? Bisakah dia membelinya? Dan: Apakah ini masuk akal? Ada pergeseran pemikiran ke arah semangat kewirausahaan.

Bahaya lainnya adalah karyawan melebih-lebihkan kinerja mereka sendiri. Kemudian mereka tidak mengerti mengapa orang lain berpenghasilan lebih dari mereka.

Anehnya, hal ini tidak pernah menjadi masalah bagi kami. Kami mendapati bahwa karyawan kami cenderung meremehkan dibandingkan melebih-lebihkan diri mereka sendiri. Di beberapa wilayah juga terdapat angka target yang jelas untuk mengukur kinerja tim. Misalnya saja tingkat kepuasan pelanggan ketika suatu produk atau fitur baru diperkenalkan. Atau banyaknya kesalahan di area web. Karyawan kami bekerja berdasarkan proyek. Anda menetapkan angka target yang jelas. Mudah untuk mengukur apakah mereka mencapai hal ini.

Dan apakah Anda menetapkan angka targetnya?

Tidak, tim juga yang memutuskan. Kami hanya mempertanyakan tujuan jika menurut kami tujuan tersebut terlalu berlebihan atau tidak cukup ambisius.

Apa yang para pendiri Anda katakan?

Sebelum seorang karyawan mempresentasikan proyeknya kepada kelompok besar, mereka harus mendapat persetujuan dari kami. Dengan cara ini, kita bisa memantau apakah semua proses kerja bergerak ke arah yang sama. Karyawan sering kali menetapkan tujuan yang terlalu ambisius. Kami kemudian mengatakan ada sesuatu yang terlalu ambisius dan membuat orang membumi. Mereka sering berpikir bahwa mereka dapat melakukan lebih banyak hal dalam waktu tertentu daripada yang realistis dalam sebuah startup. Dan ada satu aspek perencanaan tenaga kerja yang belum diterapkan oleh tim: PHK. Semua orang suka memberi kenaikan gaji kepada rekan kerjanya, tapi tidak ada yang suka berhenti. Martin dan saya saat ini melakukan hal ini, yang untungnya sangat jarang terjadi pada kami – meskipun saya cukup yakin bahwa tim akan mampu melakukannya di masa depan.

Bagaimana dengan Martin dan gaji Anda. Apakah karyawan mengetahui hal ini?

Tentu saja, tapi itu tidak ditentukan oleh tim, tapi oleh pemegang saham kami. Jika tidak, investor akan khawatir gaji kami akan terlalu tinggi. Namun penghasilan kami tidak lebih dari siapa pun di perusahaan ini.

Dan itu baik untuk karyawan Anda?

Tidak ada seorang pun yang pernah mengeluh kepada saya tentang hal itu.

Secara keseluruhan, karena perubahan ini, Anda sekarang membayar gaji lebih banyak dari sebelumnya.

Itu benar, tetapi kami juga telah mempekerjakan lebih banyak karyawan dan memberikan perhatian lebih besar dibandingkan sebelumnya untuk merekrut orang-orang yang lebih berpengalaman. Dan mereka juga mendapatkan gaji yang lebih tinggi dibandingkan karyawan entry level. Ngomong-ngomong, mereka semua mulai dari gaji awal kita, terlepas dari tugas apa yang mereka ambil di sini. Hanya pengembang, karena industri membutuhkannya, jarang memulai dari level terendah.

Apakah perempuan sebenarnya berhak mendapatkan hal yang sama dengan laki-laki?

Saya tidak pernah menghitungnya, tapi saya berasumsi begitu. Pada tingkat gaji tertinggi kami, kami memiliki jumlah perempuan yang sama persis dengan jumlah laki-laki. Jadi itu harus seimbang.

Apa yang masih tidak berfungsi dengan baik pada sistem?

Pada dasarnya, kami tidak mengalami masalah besar, namun prosesnya masih dapat ditingkatkan di beberapa area. Untuk sementara waktu tidak sepenuhnya transparan siapa yang mengerjakan apa. Ini adalah masalah utama dari struktur datar. Kami sekarang telah menyelesaikan masalah ini dengan menyebutkan secara jelas orang utama yang bertanggung jawab atas suatu proyek. Kami juga memiliki dua pemilik produk, satu untuk pemasaran dan satu lagi untuk tim produk, yang memastikan bahwa semua proyek terkoordinasi. Saya merasa menarik bahwa beberapa karyawan ingin para pendiri kami dapat memberikan izin masuk gratis kepada dua orang untuk mendapatkan gaji. Jadi kita mendapatkan dua pelawak. Secara pribadi, menurut saya gila jika tim berpikir kami harus memberikan dua saran subjektif. Kami harus memikirkannya lagi.

Menurut Anda mengapa mereka menginginkannya?

Mereka mungkin takut talenta bagus akan diabaikan karena keputusan grup. Tapi saya tidak percaya. Mungkin kita hanya perlu menonjolkan pencapaian individu seseorang dengan lebih jelas agar terlihat jelas mengapa seseorang adalah orang yang tepat untuk mendapat kenaikan gaji.

Ringkasan Anda?

Segala sesuatunya lebih obyektif di sini dan menghasilkan budaya yang indah. Di banyak perusahaan, preferensi diberikan kepada orang-orang yang pergi keluar dengan bosnya pada malam hari atau berasal dari negara yang sama dengannya. Bukan hanya dari segi gaji, tapi juga dari segi tugas dan pekerjaan. Betapa mendemotivasinya bagi orang lain! Saya selalu meninggalkan perusahaan seperti itu dengan cepat. Tapi kami ingin orang-orang kami tetap tinggal. Karyawan pertama seperti pendiri. Mereka tahu banyak tentang perusahaan, budaya perusahaan, dan pelanggan sehingga mustahil untuk mendidik orang baru. Kehilangan rekan kerja seperti itu sangatlah mahal, tidak peduli seberapa awal karir mereka. Objektivitas mempekerjakan pekerja yang baik dan memotivasi orang yang tepat.

Foto: CareerFoundry