Kesuksesan sebuah startup biasanya berkisar pada tim yang sangat baik. Namun bagaimana kualitas sebuah tim bisa dikontrol secara aktif? Aturan perekrutan yang penting.
“Ini semua tentang tim” adalah salah satu prinsip panduan yang mungkin diketahui oleh hampir setiap pemain di ekonomi digital – terlepas dari apakah mereka adalah pendiri, investor, inkubator, atau akselerator. Selalu ada pembicaraan tentang peran penting tim yang baik dengan budaya yang kuat dalam mewujudkan kesuksesan. Oleh karena itu, sebagai bagian dari kolom Indivijoel saya, saya telah merancang bagian tiga bagian yang didedikasikan untuk aspek-aspek tim yang tampaknya sangat relevan bagi saya dan di mana saya memperoleh banyak wawasan melalui pekerjaan saya. Namun demikian, saya tidak mengklaim kelengkapannya dan menantikan saran lebih lanjut di komentar.
Pertama, saya akan membahas topik perekrutan dan menjelaskan bagaimana tim yang baik dapat dibentuk dan apa saja yang perlu dipertimbangkan. Bagian kedua membahas topik insentif dan gaji; Toh, motivasi sebuah tim juga bergantung pada performanya. Yang terakhir, saya ingin membahas topik kepemimpinan dan budaya perusahaan, yang merupakan kelanjutan dari poin sebelumnya dan merupakan landasan penting.
Berdasarkan pelajaran individu, saya ingin memberikan saran tentang langkah-langkah apa yang dapat membantu menuju tim yang baik dan budaya yang berfungsi. Selain pengalaman saya sendiri dari berbagai percakapan dengan para pendiri dan investor serta perkembangan perusahaan kita, saya juga menyertakan banyak tips dari beberapa buku rekomendasi yang ingin saya rekomendasikan kepada para pendiri yang berminat:
Daftar buku bagus tentang topik ini tentu saja dapat diperluas, jadi jangan ragu untuk menyarankan buku apa pun yang direkomendasikan di komentar!
1. Pertama siapa, lalu apa
Apa pun misi yang dijalankan sebuah start-up: Setiap start-up sebaiknya terlebih dahulu mengumpulkan orang-orang yang tepat untuk kemudian menentukan rute bersama. Jim Collins mengilustrasikan pemikiran ini dengan gambaran yang sangat jelas: Ketika orang naik bus karena mereka menikmati perjalanannya, lebih mudah untuk mengubah arah bus dibandingkan ketika setiap penumpang naik di tempat tertentu.
Startup memiliki karakteristik yang melekat dalam mengubah fokus dan tujuan mereka dengan sangat sering dan dalam interval yang sangat singkat. Dengan banyaknya karyawan baik yang terlibat karena mereka menikmati pekerjaannya, hal ini tidak menjadi masalah.
2. Ciri-ciri karakter sebelum aspek teknis
Ketika kami merekrut seorang karyawan di Gründerszene, kami memiliki pola pikir 60-40 yang biasa kami gunakan untuk mengambil keputusan. Citra karakter seseorang menentukan 60 persen apakah kita mempekerjakan mereka, dan keterampilan teknis mereka 40 persen. Hal ini didasarkan pada gagasan sederhana bahwa hal-hal teknis selalu relatif mudah untuk ditransfer, tetapi karakter hampir tidak pernah dapat diubah – setidaknya dalam nuansa.
Pada saat yang sama, ada unsur-unsur tertentu yang harus ada di sisi teknis. Saya selalu suka membedakan antara konten dan proses – konten (misalnya: topik awal apa yang relevan) mudah disampaikan, tetapi proses (misalnya: bagaimana cara menulis artikel dengan ketegangan) tidak.
Untuk suasana tim, sangatlah penting agar penampilan seseorang sesuai dengan gambarannya dan tidak mengganggu struktur. Meskipun menyatukan sifat-sifat yang saling melengkapi juga sama relevannya, jika ragu, bukan berarti hal-hal yang berlawanan itu menarik, melainkan bahwa burung-burung yang sama suka bergaul. Pada akhirnya, suasana hati tim terutama dikendalikan oleh budaya dan perilaku yang dicontohkan oleh manajemen. Namun kepribadian harus selalu sesuai dengan budaya. Jika satu orang tidak cocok, maka akan terjadi spiral ke bawah yang menyeret seluruh perusahaan ke bawah.
3. Jangan pernah kompromi terhadap kualitas karyawan
Salah satu kesalahan terbesar yang dapat dilakukan para pendiri ketika merekrut karyawan adalah menerima kompromi dalam kualitas karyawan. Sekalipun suatu posisi perlu segera diisi dan sudah lama dicari – yang dapat menimbulkan banyak tekanan, terutama bagi startup yang didanai VC – aturan ini tidak boleh diabaikan. Karyawan yang tidak sehat juga akan mengalami penurunan yang berdampak pada seluruh tim dan menurunkan kinerja secara keseluruhan atau memperburuk semangat tim. Seperti kita ketahui, setiap rantai hanya akan sekuat mata rantai terlemahnya.
Kecepatan yang diperoleh dengan melakukan kompromi pada tahap ini kemudian hilang dua atau tiga kali lipat oleh seorang pendiri jika ia harus merombak arsitektur tim secara ekstensif. Hal ini tidak hanya menyia-nyiakan waktu, tetapi juga menimbulkan ketidakpastian dan suasana hati yang buruk. Terutama karyawan pertama yang membentuk budaya sebuah perusahaan dan jika pada awalnya cacat, perbaikan selanjutnya akan sangat sulit (lihat juga daftar kesalahan umum saat startup).
4. Pekerjaan rumah: orientasi dan perencanaan staf
Jelaslah bahwa seorang karyawan hanya dapat menjadi efektif jika informasi yang tersedia memungkinkannya. Pekerjaan yang duplikat, kurangnya pengetahuan, dan pertanyaan yang luas merupakan racun bagi efisiensi (dan moral) perusahaan mana pun. Waktu yang dihabiskan untuk melakukan orientasi dan penempatan staf di awal biasanya jauh lebih sedikit dibandingkan waktu yang seharusnya terbuang di berbagai lokasi selama proses tersebut.
Terkait konten, penting untuk selalu menugaskan orang-orang terbaik untuk mendapatkan peluang terbaik dan bukan untuk masalah terbesar. Seorang pemula harus selalu “menggunakan” sumber daya terbaiknya sedemikian rupa sehingga hasilnya semaksimal mungkin. Jika sebuah masalah akhirnya tersingkir dari agendanya sendiri, bisa jadi seorang karyawan yang baik juga secara tidak sengaja tersingkir dari agendanya.
5. Selalu mengambil keputusan personalia dengan cepat
Ada situasi di mana keputusan personalia tidak dapat dihindari, misalnya karena profil yang diperlukan telah berubah atau konten pekerjaan tidak lagi sesuai dengan orang tersebut. Jika sebuah startup berencana memecat seorang karyawan, hal itu harus dilakukan secepatnya. Orang yang salah mendorong spiral ke bawah, menyerap perhatian manajemen dan menyeret orang lain ke bawah. Agar adil bagi orang yang bersangkutan, Anda harus merespons dengan cepat.
Jika seseorang tidak lagi cocok dengan peran tertentu, kontrak tidak perlu segera diakhiri. Pertama, disarankan untuk memberikan masukan secara terbuka, mengajukan pertanyaan, dan melakukan penyesuaian. Jika tidak berhasil, bisa diberikan pelatihan lalu ditunggu perbaikannya. Jika hal ini juga tidak berhasil, terkadang disarankan untuk mencoba posisi baru bagi orang yang terkena dampak. Jika memungkinkan, penghentian seharusnya hanya menjadi langkah terakhir dalam rantai eskalasi ini.
Gambar: Marvin Siefke / pixelio.de
