Bagaimana kualitas sebuah tim dapat dikontrol secara aktif? Sekilas tentang kepemimpinan dan budaya di perusahaan muda.
Pimpin tim papan atas
“Ini semua tentang tim” adalah salah satu prinsip panduan yang mungkin diketahui oleh hampir setiap pelaku ekonomi digital – terlepas dari apakah mereka adalah pendiri, investor, inkubator, atau akselerator. Selalu ada pembicaraan tentang peran sentral tim yang baik dengan budaya yang kuat dalam hal kemungkinan sukses. Oleh karena itu, sebagai bagian dari kolom Indivijoel saya, saya telah merancang seri tiga bagian yang didedikasikan untuk aspek-aspek tim yang tampaknya sangat relevan bagi saya dan di mana saya memperoleh banyak wawasan melalui pekerjaan saya. Namun demikian, saya tidak mengklaim kelengkapannya dan menantikan saran lebih lanjut di komentar.
Pertama, saya membahas topik perekrutan dan melihat bagaimana tim yang baik dapat dibentuk dan apa saja yang perlu dipertimbangkan. Bagian kedua membahas topik insentif dan gaji, karena motivasi sebuah tim juga bergantung pada kinerjanya. Yang terakhir, saya ingin membahas topik kepemimpinan dan budaya perusahaan, yang merupakan kelanjutan dari poin sebelumnya dan merupakan landasan penting.
Berdasarkan pelajaran individu, saya ingin memberikan saran tentang langkah-langkah apa yang dapat membantu menuju tim yang baik dan budaya yang berfungsi. Selain pengalaman saya sendiri dari berbagai percakapan dengan para pendiri dan investor serta perkembangan perusahaan kita, saya juga menyertakan banyak tips dari beberapa buku rekomendasi yang ingin saya rekomendasikan kepada para pendiri yang berminat:
Daftar buku bagus tentang topik ini tentu saja dapat diperluas, jadi jangan ragu untuk menyarankan buku apa pun yang direkomendasikan di komentar!
1. Budaya dan kepemimpinan
Dunia seorang pemula seringkali melibatkan perubahan yang cepat dalam perjalanan seseorang. Di perusahaan muda dan inovatif, penting untuk terus beradaptasi dengan keadaan baru, mengubah strategi, dan mengambil keputusan dengan cepat. Untuk mewujudkan hal ini, budaya perusahaan Anda harus memberikan otonomi sebanyak mungkin kepada karyawan. Seorang pekerja startup tidak bisa mengandalkan proses dan rutinitas yang rumit, terutama di awal. Dia membutuhkan sebanyak mungkin pengetahuan dan instruksi kasar tentang bagaimana bertindak.
Oleh karena itu, ada dua hal yang harus dicapai oleh budaya startup: Pertama, pertukaran informasi yang kuat adalah suatu keharusan. Hal ini mencakup berbagi pengetahuan serta komunikasi langsung dan transparan satu sama lain. Di sisi lain, harus ada sistem nilai yang, jika dikombinasikan dengan strategi perusahaan, memperjelas perilaku mana yang dianggap tepat dalam situasi apa.
Jika seorang karyawan mengetahui pendekatan apa yang dipegang perusahaannya, dia akan mampu mengambil keputusan secara independen dan dapat dikelola berdasarkan tujuan, yang kemudian dipertanyakan (tetapi tidak dikendalikan) melalui perbaikan hari dan pertemuan status. Dengan cara ini, keputusan menjadi terukur dan tim startup dapat bekerja secara mandiri. Tesis diplomasi Oliver Samwer juga memberikan ringkasan yang baik tentang topik ini.
2. Ide terbaiklah yang menang
Dalam sebuah startup, penting untuk bertindak dengan berani – lebih berani dari kompetitor, lebih berani dari perusahaan yang lebih besar, namun juga lebih lambat. Oleh karena itu, dalam semua keputusan, Anda harus selalu yakin bahwa ide terbaiklah yang menang – terlepas dari apakah ide tersebut disumbangkan oleh pekerja magang, pengurus, atau manajemen. Untuk menjamin hal ini, diperlukan budaya yang memungkinkan terjadinya dialog terbuka, pertukaran informasi yang transparan dan tidak terjadinya kesalahan. Untuk mengambil keputusan, Anda memerlukan informasi yang relevan sebanyak mungkin, dan jika keputusan ini ingin dibuat dengan berani (dan karenanya inovatif), setiap karyawan harus yakin akan dukungan tim.
Percakapan tentu saja dapat dan harus tetap dilakukan – sebaiknya secara intensif. Pada akhirnya, pertukaran yang terbuka dan jujur dapat menumbuhkan cara berpikir dan pandangan baru. Namun, diskusi semacam itu tidak boleh berorientasi pada status atau manipulatif. Dan begitu keputusan dibuat, salah satu kekuatan perusahaan yang baik adalah seluruh karyawan mendukung keputusan tersebut meskipun ada diskusi dan arah yang sama. Yang terpenting, para perfeksionis di antara para pendiri harus mempertimbangkan bahwa pada akhirnya tidak setiap keputusan bersifat penting dan oleh karena itu mungkin memerlukan lebih sedikit perhatian. Jim Collins dengan jelas menguraikan bagaimana budaya percakapan ini harus dipahami dalam praktik.
3. Budaya kesalahan yang berfungsi
Jika Anda menginginkan budaya inovasi yang berani, Anda harus menghindari menyalahkan masalah dan kesalahan dan sebaliknya bekerja sama untuk mencari solusi. Seorang pegawai yang melakukan kesalahan dan kemudian dibubarkan telah bertindak berani untuk terakhir kalinya. Oleh karena itu, keputusan harus didiskusikan secara kritis (tetapi obyektif) dan kemudian didukung oleh seluruh tim. Jika ada yang tidak beres, energi Anda harus dihabiskan untuk mencari solusi, bukan mencari orang untuk disalahkan.
Secara umum, membuat kesalahan adalah proses yang berguna karena merupakan salah satu dari sedikit cara untuk mempelajari sesuatu. Lebih banyak wawasan dapat diperoleh dari kegagalan dibandingkan keberhasilan (yang sering kali tidak jelas apa yang membuat perbedaan). Yang terpenting, kesalahan tidak sama dengan kegagalan. Ada derajat kegagalan dan kegagalan adalah langkah menuju perbaikan diri. Penting untuk tidak melakukan kesalahan yang sama berkali-kali. Triknya adalah dengan gagal dalam skala kecil dan dengan demikian memperoleh pengetahuan dengan biaya murah.
Sedangkan bagi seorang manajer, komunikasi harus terbuka meski ada masalah, namun selalu dibutuhkan rencana. Seorang manajer yang mempunyai masalah tanpa solusi akan membuat marah karyawannya. Namun, jika Anda berhasil menganalisis situasi secara objektif dan menghasilkan rencana yang realistis, sebuah tim dapat keluar dari situasi masalah dengan lebih kuat.
4. Memperkuat aliansi
Suasana tim adalah salah satu aset terpenting dalam sebuah startup dan oleh karena itu harus dipupuk dengan membimbing karyawan melalui proses orientasi, baik dari segi konten dan budaya, serta dengan mempraktikkan budaya komunikasi terbuka. Berkomunikasi secara ekstensif dan transparan adalah salah satu landasan utama budaya perusahaan yang baik, terutama karena radio akan menangkap hal-hal yang seharusnya tetap dirahasiakan. Sebaliknya, kebijakan pintu terbuka harus diterapkan dan memberikan ruang untuk diskusi formal dan informal.
Selain itu, tujuan utamanya adalah untuk memperkuat ikatan bersama, misalnya dengan merangsang pertukaran di antara mereka melalui pertemuan tim, hunian ruangan, atau tantangan kecil. Pengelompokan dan kepekaan tidak pernah dapat sepenuhnya dicegah, namun aliansi yang kuat dengan budaya positif dapat melawan hal-hal tersebut. Bagi yang berminat: Tesis Oliver Samwer memberikan gambaran tentang poin-poin yang dapat membentuk budaya perusahaan start-up.
Anda dapat menemukan Joel di sini di Facebook.