Studio Republik / Unsplash
- Apakah ada cara mudah untuk memotivasi karyawan yang berkinerja buruk agar bekerja lebih baik? Ya, kata manajer konflik Stephanie Huber.
- Dari pengalamannya, pakar tersebut mengetahui beberapa kasus di mana perubahan ekspektasi menghasilkan kesuksesan besar.
- Namun hal ini tidak berarti bahwa manajer harus menurunkan ekspektasi mereka dan menyesuaikannya dengan kinerja karyawan. Yang dimaksud justru sebaliknya.
Mari kita asumsikan sejenak – tentu saja murni hipotesis – bahwa Anda memiliki karyawan yang buruk. Dan Anda menyadari bahwa itu tergantung pada Anda sebagai seorang pemimpin.
Tentu saja, hal ini tidak terjadi, tetapi hal ini mungkin hanya bersifat hipotetis.
Jadi mari kita asumsikan bahwa Anda secara pribadi dapat meningkatkan kinerja karyawan Anda tanpa mengirim mereka ke kursus pelatihan yang mahal dalam jangka pendek atau tanpa mempekerjakan karyawan baru dalam jangka panjang. Maukah kau melakukannya?
Faktanya, ini lebih sederhana dari yang Anda bayangkan dan dapat dijelaskan dengan efek Pygmalion.
“Ekspektasi yang baik menghasilkan kinerja yang baik”
Efek Pygmalion disebut juga efek ekspektasi dan didasarkan pada penelitian Rosenthal dan Jacobsen (1966). Hasilnya telah dikonfirmasi beberapa kali dalam penelitian selanjutnya: ekspektasi yang baik menghasilkan kinerja yang baik.
Harapan dari atasan merupakan kasus khusus dari efek Pygmalion dan disebut sebagai “efek Galatea”. Efek Galatea menggambarkan fenomena berikut: Manajer mentransfer ekspektasinya sendiri kepada karyawan, yang berarti ekspektasi tersebut terpenuhi. Efeknya juga sering disebut sebagai “ramalan yang terwujud dengan sendirinya”.
Versi negatif dari efek Galatea, yang disebut “efek Golem”, mengasumsikan bahwa rendahnya ekspektasi atasan terhadap karyawannya berdampak negatif pada kinerja mereka. Artinya: Ekspektasi negatif menyebabkan kinerja buruk.
Jadi, apa yang diharapkan manajer dari karyawan yang buruk? Keajaiban, pengungsi, pertunjukan terbaik? Atau apakah dia hanya mengharapkan apa yang dia lakukan?
Mengapa setiap manajer yakin bahwa mereka bagus? Mungkin karena dia sendiri yang melakukan yang terbaik. Namun mungkin karyawan tersebut juga mengalami hal yang sama – dia tidak mempunyai peluang untuk melawan ekspektasi atasannya.
Kritik terus-menerus merusak kinerja
Berikut ini cerita dari pekerjaan saya sehari-hari (diedit sehingga tidak ada orang atau perusahaan yang dapat dikenali):
Seorang bos mengeluh tentang salah satu karyawannya. Ia berada di posisi penting namun memberikan performa yang jauh di bawah rata-rata. Tampaknya ia melakukan banyak kesalahan, yang juga berdampak pada rekan-rekannya sehingga menyebabkan mereka mengeluh keras terhadapnya. Atasannya juga secara terbuka mengkritiknya. Dia sangat tidak puas dengan situasi ini sehingga dia secara serius mempertimbangkan pergantian personel.
Untuk mencapai solusi yang menguntungkan semua orang yang terlibat, alih-alih mengambil tindakan drastis ini, kami memintanya untuk tidak menyampaikan kritik apa pun terhadap karyawan tersebut selama 15 hari. Sebaliknya, dia harus berulang kali menyebutkan apa yang dia lakukan dengan baik. Apa yang dia kagumi tentang dia dan apa yang dia lihat sebagai kekuatannya.
Awalnya dia mengira dia tidak akan mendapatkan apa-apa. Namun kemudian, seperti yang kami perkirakan, hal itu terjadi – dan hal itu menjadi semakin parah seiring berjalannya waktu. Dan tak lama kemudian rekan-rekannya pun mengikuti jejaknya. Setelah 15 hari kerja yang disepakati, keadaan berbalik. Bos dan koleganya mengalihkan fokus mereka dari yang buruk ke yang baik. Dan rekan kerja yang dulunya dianggap sebagai beban tiba-tiba bekerja jauh lebih baik dan tidak lagi menjadi masalah karena, menurut kata-kata atasannya, dia telah berevolusi.
Apresiasi memotivasi dan meningkatkan kinerja
Apa yang telah terjadi? Rekan kerja yang dulunya buruk itu terus-menerus dikritik. Harga dirinya melemah dan dia secara tidak sadar menanggapi ekspektasi lingkungan profesionalnya.
Baru kemudian, ketika atasannya memimpin dengan ekspektasi yang baik, barulah dia mencapai kinerja yang baik.
Baca juga: 7 Alasan Karyawan Bukan Keluar Perusahaan, Melainkan Bosnya
Terkadang lebih mudah dan lebih ekonomis untuk merevisi ekspektasi Anda sendiri daripada kehilangan kontak penting dan keahlian berharga serta melatih karyawan baru. Saya ingin mendorong semua manajer untuk meninjau kembali sikap mereka dan, jika perlu, mengoptimalkannya. Karena tidak selalu hanya bergantung pada karyawannya saja.
Percayalah pada karyawan yang Anda miliki. Jika Anda memercayai mereka untuk melakukan sesuatu, maka mereka akan melakukannya – atau pergi jika ekspektasi Anda terlalu tinggi. Tapi itu akan membawa perubahan.
Pepatah ini berasal dari Alkitab bahwa iman dapat memindahkan gunung. Percaya pada karyawan bahkan memberi Anda sayap.
Dengan mengingat hal ini: Berani memercayai karyawan Anda untuk melakukan sesuatu – dan mereka akan berani melakukannya!
Stephanie Huber adalah pendiri dan direktur pelaksana perusahaan konSENSasi GmbH dan bekerja penuh waktu sebagai mediator dengan fokus pada mediasi bisnis dan manajemen konflik. Area tanggung jawab Anda terutama mencakup perusahaan dan manajernya yang mencari solusi untuk perusahaannya melalui manajemen komunikasi aktif.