Penulis Jana Schilling telah bekerja di agen kepegawaian sejak 2012 Saya-potensi dan bertanggung jawab atas pemasaran digital dan penjualan media untuk perusahaan e-commerce dan media di unit Eksekutif Digital.
Bukan hanya pengetahuan khusus yang diperhitungkan ketika mencari karyawan
Tentu saja ada lebih dari 1.000 buku spesialis yang bagus dan kurang bagus dengan tip dan trik tentang cara terbaik mempertanyakan dan mengevaluasi kandidat dalam sebuah wawancara. Fokus utamanya sering kali pada keterampilan teknis, serta karakteristik umum seperti kemampuan pemecahan masalah, analisis, dan pemikiran kritis.
Selain faktor-faktor penting tersebut, perbedaan terpenting antara kandidat yang baik dan kandidat yang unggul adalah kesamaan budaya dengan perusahaan, yang disebut “kesesuaian budaya”. Hal ini tidak dapat dilihat terlepas dari struktur perusahaan dan terutama berkaitan dengan keterampilan dan nilai-nilai sosial. Saat menguji komponen ini, fokusnya sering kali bukan pada menanyakan pertanyaan spesifik, tetapi pada perasaan sendiri. Dan itu tidak selalu berjalan dengan baik.
Dicari: kandidat impian – studi kasus
Untuk mengilustrasikannya, bayangkan situasi (fiktif) berikut ini: Sebuah startup muda sedang mencari Kepala Pemasaran baru dan telah mewawancarai kandidat yang sangat bagus; Profesional pemasaran kinerja, pemahaman bisnis yang kuat, mentalitas bisa melakukan, keterampilan analitis yang kuat, dan pengalaman kepemimpinan.
Dia dipekerjakan, tetapi Anda segera menyadari bahwa bekerja dengan rekan-rekannya tidak berhasil karena dia melakukan segalanya sendirian dan tidak berintegrasi ke dalam tim. Suasana hati secara umum juga menurun dan setelah beberapa bulan, orang yang dianggap berkinerja terbaik yang baru saja dipekerjakan dipecat. Anda bertanya pada diri sendiri: Apa yang terjadi di sini?
Ketidaksesuaian nilai sebagai alasan penghentian
Meski kandidat tersebut bisa dibilang sempurna di atas kertas, ia tidak sesuai dengan nilai-nilai perusahaan startup tersebut. Alasannya bisa jadi, misalnya, perbedaan gagasan tentang cara bekerja atau perbedaan keyakinan tentang perilaku terhadap rekan kerja dan pelanggan. Karena perbedaan nilai juga berarti bahwa keputusan berbeda secara signifikan, kecil kemungkinannya karyawan baru akan diberikan kebebasan untuk mengambil keputusan yang diharapkannya karena kurangnya kepercayaan.
Tergantung pada budaya perusahaan, perbedaan yang tidak dapat didamaikan dapat dengan cepat muncul sehingga mengganggu dinamika yang ada dalam tim dan, dalam kasus terburuk, membuat kerja sama menjadi tidak mungkin dilakukan. Namun, seperti yang ditunjukkan dalam contoh, hal ini tidak berarti bahwa kandidat tersebut bukan merupakan pemain terbaik atau bahwa perusahaan tersebut bukanlah perusahaan yang menarik. Tapi mungkin keduanya tidak cocok satu sama lain.
Jadi bagaimana Anda memastikan bahwa karyawan dan pengusaha selaras dalam hal nilai-nilai? Poin-poin berikut dapat membantu untuk secara sadar mempertimbangkan kesesuaian budaya dalam proses seleksi.
Pandangan luar dari budaya perusahaan Anda sendiri
Untuk mengetahui pelamar mana yang cocok secara budaya untuk perusahaan Anda, Anda harus terlebih dahulu memeriksa budaya Anda sendiri. Istilah-istilah seperti hierarki yang datar, budaya terbuka, dan model kerja yang fleksibel sering kali digunakan terlalu berlebihan. Mengedepankan aspek-aspek ini melalui penawaran Club-Mate yang menarik atau tidak terbatas tidak lagi menjadi nilai jual yang unik. Di sini penting untuk melihat lebih dalam budaya organisasi kita melampaui ungkapan-ungkapan kosong: Apa yang benar-benar penting bagi kita dan apa yang ingin kita perlihatkan kepada dunia luar? Hasilnya harus berbeda untuk setiap perusahaan. Keaslian adalah segalanya dan akhir segalanya di sini.
Apa sebenarnya yang menjadi ciri budaya perusahaan tidak bergantung sedikit pun pada tim yang ada. Jika budayanya belum didefinisikan dengan jelas, langkah pertama yang bermanfaat adalah mengadakan lokakarya dengan karyawan yang ada. Hal ini menciptakan konsistensi dalam hal visi dan pada saat yang sama meningkatkan motivasi dan kohesi tim yang ada.
Bawalah nilai-nilai Anda sendiri ke dalam proses wawancara
Setelah langkah pertama diambil, Anda dapat beralih ke kandidat. Bagaimana kita mengetahui bahwa nilai dan sikap orang yang kita ajak bicara di meja wawancara cocok dengan kita? Sangat mudah bagi pelamar untuk mengatakan bahwa mereka menghargai hierarki yang datar dan kebebasan merancang dalam pekerjaan mereka sehari-hari. Sejauh ini bagus, tapi siapa yang tidak mengatakan hal itu akhir-akhir ini? Menjadi lebih menarik untuk mengembangkan dan mengajukan pertanyaan konkret tentang budaya perusahaan Anda sendiri.
Jika banyak pekerjaan dilakukan dalam tim, penting untuk mengetahui apakah pelamar dapat dan ingin menyerahkan tugas atau lebih suka memegang kendali sendiri. Apakah dia lebih suka dibiarkan sendiri dengan pekerjaannya (dan apakah dia benar-benar menghargai kebebasan), atau apakah dia pada akhirnya membutuhkan seseorang untuk menunjukkan jalannya?
Misalnya, jika seseorang suka merencanakan segala sesuatunya jauh-jauh hari dan melaksanakannya dengan perhatian terhadap detail karena kesempurnaan itu penting bagi mereka, kecil kemungkinannya mereka akan bahagia berada di perusahaan yang terkadang berlebihan. Jika kritik diterima hanya melalui teknik sandwich, namun atasan suka mengatakan sesuatu secara blak-blakan, kedua belah pihak akan kesulitan berkomunikasi secara efektif. Setiap orang mempunyai preferensi berbeda dan harus cocok.
Untuk mengajukan pertanyaan yang ditargetkan dan mencoba metode baru
Dengan menanyakan secara spesifik tentang preferensi dalam pekerjaan sehari-hari, Anda dapat belajar banyak tentang kandidat tersebut. Apa yang menguatkan Anda, apa yang menghambat Anda? Jika Anda dapat memilih antara situasi x dan y, mana yang Anda pilih? Ini benar-benar menjadi terstruktur ketika Anda merancang kuesioner khusus berdasarkan nilai-nilai perusahaan yang dicerminkannya. Tergantung pada perusahaannya, struktur ini mungkin terlalu berlebihan.
Hal ini menjadi bermakna ketika Anda menempatkan kandidat Anda dalam situasi lamaran yang tidak lazim atau situasi sehari-hari yang memiliki hubungan sosial. Kunjungan ke pub atau makan malam di penghujung hari dapat mengungkapkan banyak hal tentang seorang kandidat dan kemampuan mereka untuk berinteraksi secara sosial. Jika Anda tidak dapat mengalokasikan waktu untuk hal ini, Anda harus selalu bertanya pada diri sendiri apakah Anda bersedia menghabiskan waktu luang Anda bersama pelamar. Jika Anda menjawab pertanyaan ini dengan “tidak”, mungkin ini merupakan indikasi bahwa tidak ada keselarasan pada tingkat nilai dan hal ini patut dipertanyakan lebih dalam.
Apalagi sikap tersebut masih jauh dari cukup. Menemukan seseorang yang mentalitasnya cocok dengan tim dan memiliki “centang” yang serupa juga merupakan prasyarat terbaik untuk memastikan bahwa orang tersebut merasa nyaman di perusahaan dan tumbuh bersama Anda dalam jangka panjang dan oleh karena itu merupakan dasar penting untuk manajemen retensi.
Kesimpulan: Konsisten dalam merekrut karyawan yang sesuai
Bahkan jika Anda merasa seorang pelamar sangat cocok berdasarkan kecocokan profesionalnya, ada baiknya juga memeriksa kriteria “lunak”: Anda harus menghindari mempekerjakan seseorang yang nilai dan gagasannya tentang bekerja sama tidak sesuai dengan budaya Anda sendiri. Meskipun keputusan ini sekilas tampak tidak rasional, karena seorang kandidat dapat memenuhi kebutuhan spesifik yang biasanya akut (perekrutan), dampaknya hanya bersifat jangka pendek.
Dalam jangka panjang, keputusan untuk mempekerjakan karyawan yang tidak sesuai dengan budaya akan jauh lebih mahal bagi perusahaan dan pada akhirnya bukan demi kepentingan terbaik pelamar, yang tertarik untuk mencari perusahaan yang merasa nyaman dengannya. Lagi pula, keputusan yang salah tidak hanya berdampak pada hasil dan suasana hati tim secara keseluruhan, namun jika ada keraguan, bahkan dapat membuat karyawan terpecah belah.
Alih-alih memperkuat rasa persatuan, “bentrokan budaya” seperti itu malah menyebabkan hilangnya motivasi dan ketidakpuasan di antara semua pihak yang terlibat. Dan karyawan yang puas dan termotivasi adalah salah satu faktor keberhasilan terpenting dari perusahaan yang kuat.