foto AP
“Kuncinya bagi kami, prioritas utama kami, adalah merekrut orang-orang yang sangat cerdas,” katanya Bill Gates sekali dalam sebuah wawancara. “Tidak ada cara untuk mencapai IQ karena Anda harus sangat elitis untuk memilih orang yang pantas untuk menulis perangkat lunak.”
Gates berbicara secara khusus tentang Microsoft, raksasa teknologi yang ia dirikan dan pimpin selama bertahun-tahun. Namun strategi “elitis” ini—yang memprioritaskan intelijen mentah dalam proses perekrutan—adalah hal yang umum dalam banyak hal. Penelitian bertahun-tahun menunjukkan kesimpulan yang tidak menyenangkan: Orang pintar akan menghasilkan pekerja yang lebih baik.
IQ versus faktor lainnya
Laut “Psikologi Saat Ini” IQ merupakan suatu konstruk yang mencakup kemampuan pemecahan masalah, imajinasi spasial, dan penggunaan bahasa. Pada tes IQ, skor 100 berarti hasil rata-rata. Seseorang yang mendapat skor 125 atau lebih termasuk dalam 5 persen teratas. Tes IQ yang paling umum adalah Tes Stanford-Binet dan tes kecerdasan Hamburg-Wechsler.
Varian dari tes ini saat ini digunakan oleh militer, beberapa sekolah dan National Football League – tetapi juga oleh beberapa perusahaan.
Artikel terbaru di “Ulasan Bisnis Harvard” menunjukkan tiga faktor yang menjadi ciri karyawan berpotensi besar: kinerja, keterampilan sosial, dan dorongan.
“Prestasi” dapat berarti kemampuan kognitif atau IQ. Itu Penulis menulis: “Memprediksi potensi seseorang untuk unggul dalam pekerjaan yang lebih besar dan lebih kompleks di masa depan menggeser pertanyaan apakah orang tersebut mampu mempelajari keterampilan baru dan dapat mengelola pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan. Indikator terbaiknya adalah kemampuan kognitif atau IQ.”
Terlalu banyak perhatian pada keterampilan sosial
Kesimpulan ini terutama didasarkan pada laporan ilmiah yang penulisnya – Tomas Chamorro-Premuzic, Seymour Adler dan Robert B. Kaiser – diterbitkan pada tahun 2013 di “Jurnal Psikologi Industri dan Organisasiditerbitkan.
Studi ini mengungkapkan kesenjangan antara apa yang dicari perusahaan dalam diri pelamar dan apa yang dianggap penting oleh para ilmuwan untuk kinerja profesional. Dalam kebanyakan kasus, pemberi kerja lebih tertarik pada keterampilan sosial dibandingkan kinerja kognitif.
Namun, penulis memperjelas bahwa penelitian mereka juga menunjukkan pentingnya keterampilan dan dorongan sosial. Mereka menyebut model tiga faktor ini sebagai “kompensasi mendasar”, yang berarti bahwa meskipun kinerja kognitif hanya rata-rata namun keterampilan sosial dan dorongannya luar biasa, masih ada peluang untuk unggul di tempat kerja.
Psikolog D. Zachary Hambrick dari Michigan State University juga mengatakan, “Kecuali Anda sangat cerdas, perolehlah pengetahuan dan keterampilan sebanyak yang Anda bisa.” untuk menghancurkan mitos tersebutkecerdasan itu dilebih-lebihkan.
Namun, dia mengatakan kepada saya, “Kemampuan kognitif masih jauh dari prasyarat sempurna untuk mendapatkan hasil apa pun. Terlepas dari apakah itu prestasi profesional atau prestasi akademis. Bahkan jika Anda tidak memiliki IQ 170, itu tidak berarti Anda tersesat. .”
Desain Digital VFS/Flickr
Penelitian tentang peran IQ
Permasalahannya, sebagian besar pegawai sumber daya manusia sudah mempunyai kemampuan berkomunikasi secara hormat kemauan untuk bekerja kerasimbalan, sambil mengabaikan faktor kecerdasan.
Pada saat semakin banyak organisasi yang memasukkan tes kepribadian ke dalam proses perekrutan mereka dan istilah “kecerdasan emosional” menjadi hal yang populer di tempat kerja, masuk akal untuk mengambil langkah mundur untuk mendapatkan gambaran yang lebih lengkap tentang apa yang penting dalam konteks tersebut. tindakan.
Salah satu artikel penelitian yang paling banyak dikutip di bidang ini adalah a Artikel dari tahun 2004 oleh Frank L. Schmidt dan John Hunter, diterbitkan dalam Journal of Personality and Social Psychology. Para peneliti mengamati lusinan penelitian dan menemukan bahwa orang-orang pintar umumnya berkinerja lebih baik di tempat kerja, mungkin karena orang-orang pintar dapat mempelajari keterampilan baru dengan lebih cepat.
Hal yang benar-benar mengejutkan adalah bahwa meskipun kecerdasan menjadi semakin penting seiring dengan meningkatnya kompleksitas pekerjaan – katakanlah bagi seorang pengacara atau akuntan – kecerdasan sudah menjadi hal yang penting dalam tugas-tugas yang relatif sederhana.
Melebih-lebihkan kecerdasan emosional
Pada tahun 2014, psikolog Wharton Adam Grant menerbitkan postingan tentang LinkedIn, di mana ia berpendapat bahwa kecerdasan emosional—istilah yang dipopulerkan oleh Daniel Goleman yang menggambarkan kemampuan mengenali dan mengelola emosi diri sendiri dan orang lain—kurang penting dibandingkan keterampilan kognitif dalam kinerja pekerjaan. Berdasarkan penelitian yang dilakukannya terhadap ratusan tenaga penjualan dan pelamar penjualan, Grant menyimpulkan:
“Keterampilan kognitif lima kali lebih penting daripada kecerdasan emosional. Rata-rata karyawan dengan kemampuan kognitif tinggi memperoleh pendapatan tahunan lebih dari $195.000, dibandingkan dengan pendapatan tahunan $159.000 untuk karyawan dengan kemampuan kognitif sedang dan $109.000 untuk karyawan dengan kemampuan kognitif rendah. Kecerdasan emosional tidak menambah apa pun setelah kinerja kognitif diukur.”
Grant menulis bahwa, yang menarik, pimpinan perusahaan tempat penelitian dilakukan merasa sulit untuk mempercayai bahwa hasilnya akurat.
Saya bertanya kepada Schmidt, seorang profesor emeritus di Universitas Iowa, mengapa menurutnya begitu banyak orang kesulitan menerima bahwa kecerdasan itu penting di tempat kerja. Inilah salah satu alasan yang dia berikan:
“Konsep bahwa ada ciri kepribadian – yaitu kecerdasan, yang memiliki dasar genetik yang kuat dan sulit diubah – yang menentukan di mana seseorang akan berakhir dalam struktur pendidikan atau karier tampaknya tidak adil dan tidak demokratis.”
Mengukur IQ di tempat kerja
Schmidt mengatakan bahwa meskipun perusahaan tidak secara eksplisit mengukur kemampuan kognitif – misalnya, melalui tes IQ tertulis – mereka dapat mengukurnya secara tidak langsung. Secara khusus, ia menyebutkan Microsoft dan Google, yang sering membiarkan pelamar memecahkan masalah secara lisan selama wawancara. Kinerja kandidat dalam mengatasi masalah ini mencerminkan kinerja kognitif mereka, klaim Schmidt. Schmidt juga mengatakan bahwa wawancara kerja standar pun mengungkapkan sedikit tentang kemampuan kognitif.
Beberapa organisasi juga mengukur kinerja kognitif umum secara langsung. NFL, misalnya, mengharuskan pemula mengikuti tes Wonderlic. 50 pertanyaan harus dijawab dalam dua belas menit. Tes Wonderlic juga merupakan tes yang paling banyak digunakan untuk mengukur kinerja kognitif di tempat kerja. Menurut perusahaan, sekitar 6.000 pelanggan telah membeli salah satu alat penilaiannya dalam dua belas bulan terakhir.
Alternatif untuk pengukuran IQ
Tidak semua peneliti mendukung teori bahwa IQ adalah prediktor kinerja pekerjaan yang paling kuat. Scott Barry Kaufman, psikolog dan penulis buku “Ungifted: Intelligence Redefinisi” tahun 2013, mengatakan bahwa penekanan pada IQ dan definisi potensi yang dihasilkan dapat membatasi.
Jadi satu Wawancara 2013 dengan Sarah Green Carmichael di Harvard Business School, ia memberikan nasihat kepada para pengusaha mengenai cara menangani karyawan: “Membuat seseorang merasa bahwa mereka, seperti yang saya katakan, memiliki kecerdasan, sesuatu yang dapat disumbangkan ke tempat kerja, sangatlah kami hargai. Jika Anda cerdas dalam membangun tim dan selalu mengingat gambaran besarnya ketika Anda melihat semua potongan teka-teki yang berbeda, semua pemikiran yang berbeda ini, maka Anda dapat memperkirakan di area mana orang tersebut memiliki nilai paling besar dalam gambaran besarnya. .”
Salah satu solusi—walaupun tidak sempurna—adalah dengan menempatkan pelamar melalui proses penyaringan yang lebih komprehensif. Dengan cara ini, pemberi kerja memperoleh wawasan tentang kinerja kognitif dan ciri-ciri kepribadian.
Di kolom New York Times pada tahun 2014 Psikolog John Mayer menyarankan untuk melengkapi tes standar seperti SAT dengan tes yang mengukur kemampuan kognitif lainnya. Contohnya adalah penalaran spasial atau “kecerdasan pribadi”—kemampuan untuk membuat kesimpulan tentang motif, pola, atau aktivitas orang lain. Meski Mayer menulis tentang dunia pendidikan, logika yang sama juga bisa diterapkan di tempat kerja.
Di luar tes IQ
Saya bertanya kepada Hambrick apakah penting bagi orang untuk mengetahui IQ mereka sendiri. Penelitian tentang topik ini membuat saya mengetahui berapa IQ saya. Bukan untuk memetakan sisa karir saya dengan cermat, tetapi untuk mendapatkan gambaran tentang apa yang secara realistis dapat saya capai.
“Kalau-kalau kamu ingin tahu,” kata Hambrick. “Saya tidak berpikir Anda harus mendapatkan hasilnya jika Anda tidak ingin mengetahuinya. Hambrick tidak mengetahui IQ-nya – dia berkata, ‘Saya tidak tertarik sedikit pun untuk mengetahuinya.’